（二）勞動合同的概念分析

勞動合同是勞動法上的概念。隨著勞動法從民法中獨立出來，成為社會法的組成部分，勞動合同也已從民事合同中獨立出來。勞動合同雖然還與民事合同保持著密切聯系，在合同訂立等方面仍然遵循民事合同的基本規則，但已與民事合同存在本質區別，主要是由于勞動法實行對勞動者傾斜保護的原則，為此制定了大量的強制性規定，勞動合同的內容因受到這些強制性規定的限制，已經無法貫徹民事合同最基本的意思自治理念。關于勞動合同的概念，《勞動法》第十六條第一款作出了明確規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。對于勞動合同的概念，可以從以下四個方面來理解。

1.勞動合同是一種書面形式的協議

首先，勞動合同是當事人之間的一種協議。勞動合同是合同的一種，具有合同最基本的“協議”屬性，即它是雙方當事人經自愿協商、意思表示一致達成的產物，是雙方關于合同權利和義務的約定。因此，勞動合同的訂立要遵循民事合同的合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，勞動合同簽訂的過程也應符合民事合同關于要約、承諾的規則。

其次，勞動合同應當采取書面形式。由于勞動合同對于保護勞動者權益具有特別重要的意義，除了非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議外，《勞動合同法》第十條、第十六條明確規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。同時《勞動合同法》規定了用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的后果。其中第八十二條第一款規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

2.勞動合同的主體是用人單位和勞動者

勞動合同的主體與其他類型的合同相比，具有鮮明的特點：一方必須是使用勞動力的用人單位，另一方必須是提供勞動力的勞動者。同時，用人單位和勞動者都必須符合法律規定的條件。根據《勞動合同法》第二條[4]規定，用人單位包括我國境內的各類企業（如企業法人、合伙企業、個人獨資企業）、個體工商戶、民辦非企業單位（如民辦學校、民辦醫院）、國家機關、事業單位、社會團體（如工會、婦聯、行業協會等）等?！秳趧雍贤▽嵤l例》第三條和第四條分別規定：“依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。”（其中合伙組織指合伙企業以外的合伙組織）“勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。”

勞動者，是指達到法定的勞動年齡，依法享有勞動能力的自然人。成為勞動者須具備兩個條件：1.符合法定勞動年齡。我國目前法定勞動年齡為男16—60周歲，女16—55周歲。《勞動法》禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。達到法定退休年齡（男60周歲、女55周歲），已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員，不能成為勞動合同法上的勞動者，用人單位招用的，雙方之間屬于勞務關系，不是勞動關系。2.具有勞動能力。勞動能力是憑借自己的智力和體力完成某項工作的能力，具體包括兩個方面：一是精神正常；二是具有從事勞動所必須的身體機能。不能辨認自己行為的精神病人、完全喪失勞動能力的殘疾人都不能成為勞動者。

3.勞動合同的當事人之間是勞動關系

勞動關系，是勞動者與用人單位之間在勞動過程中發生的，一方提供勞動力、另一方提供勞動報酬的社會關系。勞動合同兼有形式上的平等性和實質上的從屬性特點。形式上的平等性，是指從表面上看，勞動關系是勞動者以勞動力使用權，用人單位以財產（勞動報酬）所有權，通過勞動合同這種方式，自愿平等進行的一種交換。實質上的從屬性，是指雙方當事人之間的關系實質上是不平等的，勞動者處于從屬地位。具體來說，用人單位要將勞動者納入其組織之中，置于其控制之下，用人單位決定勞動者的工作時間、工作地點、工作內容、勞動強度、勞動過程，勞動者提供勞動時需遵從用人單位的工作安排，聽從用人單位的指揮、管理，遵守用人單位的規章制度。

4.勞動合同的內容具有較多的強制性

勞動合同的內容，是指雙方當事人在勞動合同中的權利和義務?！秳趧雍贤ā返谑邨l[5]對勞動合同的內容作出了列舉性規定，包括必備條款和其他條款。必備條款是勞動合同必須具備的條款。其他條款則是提示性規定，當事人可以選擇適用。

勞動合同雖然在訂立上與民事合同一樣，是雙方經自愿協商簽訂的，但是由于勞動者在勞動關系中處于從屬地位，法律為了加強對于勞動者的保護，對勞動合同的內容設置了很多強制性的規定，如最低工資標準、最長工作時間、勞動安全和衛生條件、社會保險繳納等。當事人在訂立勞動合同時，不得違背法律的強制性規定。否則，會導致相關約定無效，用人單位因此要承擔相應的民事責任，情節嚴重的甚至要承擔行政責任。