第二節(jié) 研究內(nèi)容、思路與方法

一、研究內(nèi)容

本書旨在探索領(lǐng)導(dǎo)納諫這一構(gòu)念的具體內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)維度，從而形成測量量表，并基于認知評價理論探討員工諫言對領(lǐng)導(dǎo)納諫的影響機制，具體內(nèi)容如下：

（1）探索領(lǐng)導(dǎo)納諫的具體內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)維度，開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)納諫測量量表。領(lǐng)導(dǎo)納諫在我國自古以來就廣泛存在，但其更多用于研究中國古代歷代君主的統(tǒng)治風(fēng)格，近年來開始受到組織行為領(lǐng)域?qū)W者的關(guān)注。但研究者更多沿用西方關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)諫言反應(yīng)相關(guān)的概念，并不能完全解釋領(lǐng)導(dǎo)納諫的具體內(nèi)涵，因而目前學(xué)術(shù)界對領(lǐng)導(dǎo)納諫沒有完全清晰的定義以及可靠的測量工具。本書以領(lǐng)導(dǎo)者為中心，探討領(lǐng)導(dǎo)納諫的具體內(nèi)涵，清晰界定其定義，同時通過定性和定量相結(jié)合的方式開發(fā)測量量表。

（2）基于認知評價理論探討領(lǐng)導(dǎo)者為什么會納諫，即員工諫言與領(lǐng)導(dǎo)納諫關(guān)系的中介機制。我們時刻對身邊發(fā)生的事件進行認知評估，從而做出相應(yīng)的情緒和行為反應(yīng)。員工諫言與領(lǐng)導(dǎo)納諫是員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間的互動，領(lǐng)導(dǎo)者需要消耗自身資源來應(yīng)對員工諫言，但并不是所有領(lǐng)導(dǎo)者都有足夠的資源來應(yīng)對員工諫言。Burris（2012）也提出員工諫言會使領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生一種威脅感知，因而員工諫言可以被認為是領(lǐng)導(dǎo)者面臨的一種壓力。當領(lǐng)導(dǎo)者面對員工諫言這一壓力事件時，會對員工諫言做出挑戰(zhàn)性評估或阻礙性評估，從而增加或減少心流體驗，最終做出是否納諫的決策。

（3）在認知評價理論的整體框架下探討影響領(lǐng)導(dǎo)認知評價過程的因素，即員工諫言與領(lǐng)導(dǎo)納諫關(guān)系的邊界條件。認知評價理論表明，個體會對那些與自身相關(guān)的事件進行多次不間斷的評價，評價者會利用自身的認知資源以及收集到的各種信息進行再評價（李超平 等，2019）。領(lǐng)導(dǎo)者對員工的喜歡程度不同會使得其對員工諫言的評估也不同。領(lǐng)導(dǎo)者越喜歡該員工，越會認為其諫言是對自己的支持，越會將諫言者的諫言動機感知為親社會動機（Whiting et al.，2012），從而使得促進性諫言與挑戰(zhàn)性評估之間的正向關(guān)系越強，促進性諫言與阻礙性評估之間的負向關(guān)系越強，抑制性諫言與挑戰(zhàn)性評估之間的負向關(guān)系越弱，抑制性諫言與阻礙性評估之間的正向關(guān)系越弱。另外，本書還將構(gòu)建被調(diào)節(jié)的中介作用模型，分析挑戰(zhàn)性評估與阻礙性評估在促進性諫言和抑制性諫言與心流之間的中介效應(yīng)，是否會受到領(lǐng)導(dǎo)者對員工的喜歡程度的影響。

二、研究思路

本書共分為四個部分：第一部分是對主要研究構(gòu)念（員工諫言和領(lǐng)導(dǎo)納諫）進行文獻回顧，并進行述評，形成文獻綜述。第二部分和第三部分為論文的主要研究內(nèi)容，其中第二部分為領(lǐng)導(dǎo)納諫構(gòu)念的量表開發(fā)，包括定性研究和定量檢驗兩個主要內(nèi)容；第三部分為員工諫言對領(lǐng)導(dǎo)納諫的影響關(guān)系實證研究，主要內(nèi)容包括基于認知評價理論構(gòu)念研究模型，通過問卷調(diào)查法收集相關(guān)數(shù)據(jù)并對研究假設(shè)進行檢驗。第四部分則是對前文的討論和總結(jié)，并在前文討論和總結(jié)的基礎(chǔ)上得出理論啟示和實踐啟示，同時探討本書的局限性和未來研究方向。本書的研究思路如圖1-1所示。

三、研究方法

根據(jù)研究目的和內(nèi)容，本書采用了定性分析與定量檢驗相結(jié)合的方法，具體研究方法如下：

（一）文獻分析法

文獻分析法是指對收集到的某個研究主題的文獻資料進行分析，以形成核心構(gòu)念（員工諫言與領(lǐng)導(dǎo)納諫）的文獻綜述，得出本書的研究目的和基本內(nèi)容。筆者通過各種中英文數(shù)據(jù)庫和網(wǎng)站，如中國知網(wǎng)、EBSCO、SAGE、谷歌學(xué)術(shù)、Sci-Hub等，搜索關(guān)于員工諫言和領(lǐng)導(dǎo)納諫的文獻資料，對其概念、結(jié)構(gòu)維度、影響因素或影響結(jié)果進行歸納整理，最終形成文獻綜述，并做出相關(guān)述評，總結(jié)以往研究的不足，進而得出本書的研究目的和研究內(nèi)容。

（二）訪談法

訪談法是指與被訪談?wù)呙鎸γ婢湍硞€方面的問題進行交流，以獲取相關(guān)信息的方法，被訪談?wù)咴谠L談?wù)叩囊龑?dǎo)下就某個問題表達自己的想法和觀點。前期需要編制好訪談提綱，聯(lián)系好被訪談人員，安排好其他訪談事宜。本書擬通過對企業(yè)管理者和員工（合計約20人）進行訪談以獲取領(lǐng)導(dǎo)納諫的行為事例，通過對訪談錄音進行文字化轉(zhuǎn)碼，從中編碼出與納諫行為事例相關(guān)的語句，并對其進行編號，然后進行三輪歸類，結(jié)合文獻分析和開放式問卷所獲得的資料，形成領(lǐng)導(dǎo)納諫的初始題項。另外，我們通過訪談法可以對研究變量之間的關(guān)系形成初步認識，完善理論模型，收集數(shù)據(jù)資料。

（三）開放式問卷法

開放式問卷法是指通過設(shè)計開放式問題讓被調(diào)查者按照自己的意愿自行構(gòu)思進行回答，以獲取有用信息的一種方式。這種方法一般在探索性研究中使用得比較多。本書采用開放式問卷法主要是為了獲取領(lǐng)導(dǎo)納諫的行為事例，請被調(diào)查者列舉2~5個具體事例來描述領(lǐng)導(dǎo)納諫具體有哪些行為。本書擬通過對150位企業(yè)員工發(fā)放開放式問卷，獲取后續(xù)質(zhì)性分析數(shù)據(jù)。我們將對開放式問卷獲取的領(lǐng)導(dǎo)納諫行為事例進行編號，然后進行三輪編碼和歸類，最終結(jié)合文獻分析和訪談法獲得的資料，形成領(lǐng)導(dǎo)納諫初始題項。

（四）扎根理論方法

在開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)納諫測量量表的過程中，我們會用到扎根理論的編碼技術(shù)。本書首先通過開放式問卷、訪談等收集質(zhì)性資料；其次運用編碼方法對收集到的原始資料進行開放式編碼，獲得初始類別，在此基礎(chǔ)上結(jié)合本書對領(lǐng)導(dǎo)納諫的定義以及納諫的相關(guān)構(gòu)念，對初始類別進行概念層次的合并，從而歸納出納諫的概念維度；再次根據(jù)所得出的概念維度對所有條目進行反向歸類，并對各個維度下的條目進行整合優(yōu)化；最后提出能夠代表全部實地資料和實際現(xiàn)象的簡要陳述（對每個條目提取主要特征），并結(jié)合文獻分析所獲得的相關(guān)材料形成初步量表。

（五）問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查法是組織行為研究中使用最為普遍和廣泛的方法之一，本書通過設(shè)計封閉式問卷對變量之間的關(guān)系進行定量分析。首先，我們將設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)納諫初始題項問卷并進行問卷的發(fā)放與回收，對通過質(zhì)性分析所獲得的領(lǐng)導(dǎo)納諫初始量表進行探索性因子分析，查看領(lǐng)導(dǎo)納諫量表的信度以及提取的主成分等內(nèi)容，進行初始問卷的驗證，并根據(jù)結(jié)果對題項進行一定程度的調(diào)整；其次，對通過探索性因子分析的量表再次進行問卷設(shè)計，此次調(diào)查問卷的題項內(nèi)容包括領(lǐng)導(dǎo)納諫、與領(lǐng)導(dǎo)納諫相似的其他構(gòu)念、領(lǐng)導(dǎo)納諫量表效標效度的構(gòu)念等，進行領(lǐng)導(dǎo)納諫量表的驗證性因子分析、區(qū)分效度檢驗以及效標效度檢驗等；最后，在實證模型檢驗部分，我們將根據(jù)研究模型中的研究變量設(shè)計問卷，這部分將采用領(lǐng)導(dǎo)—員工配對問卷，因而分為領(lǐng)導(dǎo)問卷和員工問卷，以檢驗研究變量之間的相關(guān)關(guān)系，驗證研究假設(shè)。

相關(guān)的研究方法和具體說明如表1-1所示。