第一章 緒論

第一節(jié) 研究背景與意義

一、研究背景

快速發(fā)展變化的社會(huì)環(huán)境和高度競(jìng)爭(zhēng)的商業(yè)環(huán)境使得組織要想發(fā)展，就必須創(chuàng)造新的想法、不斷學(xué)習(xí)并適應(yīng)新的環(huán)境。這種適應(yīng)和提升的能力，通常取決于員工以改善組織現(xiàn)狀為導(dǎo)向持續(xù)并主動(dòng)付出的努力（Burgelman，1983；Morrison et al.，2000）。員工諫言就是一種員工主動(dòng)改善組織現(xiàn)狀的行為，它是指員工對(duì)與工作有關(guān)的問(wèn)題進(jìn)行的建設(shè)性意見(jiàn)表達(dá)（Tangirala et al.，2008）。長(zhǎng)期以來(lái)，員工諫言被認(rèn)為是高質(zhì)量決策和組織有效性的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素之一（Burris，2012；段錦云 等，2017；許黎明 等，2018），它能夠促進(jìn)有效決策（LePine et al.，1998）、識(shí)別潛在問(wèn)題（Morrison et al.，2000）、幫助組織提高適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)性商業(yè)環(huán)境的能力（Dutton et al.，1993）。鑒于諫言能夠給組織帶來(lái)如此多的積極效應(yīng)，以往研究大多關(guān)注促進(jìn)諫言或阻礙諫言的影響因素（Chamberlin et al.，2017；Farh et al.，2018；Hussain et al.，2019），卻忽視了領(lǐng)導(dǎo)者是否會(huì)接納員工提出的想法和意見(jiàn)（領(lǐng)導(dǎo)納諫）。諫言與納諫往往相輔相成，諫言作為一種溝通性行為（Morrison，2011），其本身并不會(huì)發(fā)揮作用，只有被諫言對(duì)象（本書(shū)指員工的直接上級(jí)）聽(tīng)取、認(rèn)可并執(zhí)行，才能使其積極作用充分發(fā)揮出來(lái)。作為員工諫言的對(duì)象，領(lǐng)導(dǎo)者控制了關(guān)鍵性資源并擁有采取行動(dòng)的權(quán)力（Detert et al.，2007），因而組織領(lǐng)導(dǎo)者廣開(kāi)言路、虛懷納諫、從諫如流等行為都對(duì)組織的生存和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著非常關(guān)鍵的作用。

事實(shí)上，學(xué)者們對(duì)員工諫言的研究已經(jīng)衍生了一些領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)諫言的反應(yīng)研究。例如，一些學(xué)者提出，員工會(huì)因?yàn)橹G言而獲得補(bǔ)償，因?yàn)樗麄儗?duì)組織的額外投入使得領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為自己有義務(wù)回報(bào)他們對(duì)組織發(fā)展的付出（Van Dyne et al.，1998；Podsakoff et al.，2000）；也有學(xué)者認(rèn)為，由于諫言的挑戰(zhàn)性，諫言員工可能會(huì)受到潛在的負(fù)面影響，包括被貼上“麻煩制造者”的標(biāo)簽、損害人際關(guān)系以及得到負(fù)面的績(jī)效評(píng)估等（Morrison et al.，2000；Milliken et al.，2003）。但是這方面的研究極其有限且結(jié)論不一致，這表明我們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)諫言反應(yīng)的認(rèn)知尚不足，諫言與領(lǐng)導(dǎo)諫言反應(yīng)之間的關(guān)系值得我們進(jìn)一步研究。也就是說(shuō)，我們有必要深入探討員工諫言與領(lǐng)導(dǎo)諫言反應(yīng)關(guān)系的中介機(jī)制和邊界條件，從而得以回答這樣一個(gè)問(wèn)題——為什么員工諫言在某些條件下會(huì)獲得積極反應(yīng)，而在某些條件下會(huì)獲得消極反應(yīng)？近年來(lái)，學(xué)者們開(kāi)始關(guān)注這個(gè)問(wèn)題。例如，當(dāng)諫言員工有著更多的親社會(huì)動(dòng)機(jī)以及較少的消極情緒特質(zhì)時(shí)，員工諫言與上級(jí)積極評(píng)價(jià)之間存在更強(qiáng)的關(guān)系（Grant et al.，2009）；諫言信息和諫言者特征以及諫言被傳遞的情境等因素也會(huì)影響諫言接收者對(duì)諫言的反應(yīng)（Whiting et al.，2012）；另外，Burris（2012）的研究表明，管理者對(duì)員工諫言的反應(yīng)還取決于諫言的內(nèi)容，即相對(duì)于支持性諫言，挑戰(zhàn)性諫言更可能導(dǎo)致管理者產(chǎn)生較低的接受度以及較低的績(jī)效評(píng)價(jià)。

盡管現(xiàn)有研究為領(lǐng)導(dǎo)納諫研究提供了一些非常有用的視角，但我們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)納諫過(guò)程的認(rèn)知是非常有限的，依然存在很多的問(wèn)題需要我們進(jìn)一步研究。首先，由于目前學(xué)者們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)納諫的研究有限，學(xué)術(shù)界對(duì)領(lǐng)導(dǎo)納諫這一構(gòu)念缺乏統(tǒng)一清晰的定義，并且沒(méi)有完全貼合構(gòu)念內(nèi)涵的測(cè)量工具。為了更好地理解領(lǐng)導(dǎo)納諫，我們將領(lǐng)導(dǎo)納諫定義為一種認(rèn)知評(píng)估過(guò)程，它是“領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工諫言的積極反應(yīng)，具體指領(lǐng)導(dǎo)者在何種程度上對(duì)員工諫言給予額外的關(guān)注與資源支持，鼓勵(lì)員工諫言，征求與聽(tīng)取員工意見(jiàn)、建議或想法，對(duì)員工意見(jiàn)、建議或想法進(jìn)行分析和評(píng)判，并將合理的意見(jiàn)、建議或想法在實(shí)際工作中加以實(shí)施的過(guò)程”（Burris，2012；He et al.，2014；Janssen et al.，2015）。根據(jù)這一定義，我們將開(kāi)發(fā)領(lǐng)導(dǎo)納諫的測(cè)量量表，為后續(xù)研究奠定基礎(chǔ)。

其次，員工諫言影響領(lǐng)導(dǎo)納諫的心理過(guò)程需要得到更深入的探討。正如前文所述，領(lǐng)導(dǎo)者并不總是會(huì)采納員工諫言，那么他們究竟為何以及何時(shí)會(huì)采納員工諫言呢？員工諫言挑戰(zhàn)了組織現(xiàn)狀，要求領(lǐng)導(dǎo)者做出改變，這對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)是一種壓力。從諫言的壓力視角出發(fā)，本書(shū)將基于認(rèn)知評(píng)價(jià)理論（cognitive appraisal theory）對(duì)該問(wèn)題做出相應(yīng)解釋。認(rèn)知評(píng)價(jià)理論（Lazarus et al.，1984）指出，認(rèn)知評(píng)估是個(gè)體對(duì)壓力事件及其對(duì)自身潛在影響的評(píng)價(jià)過(guò)程，主要聚焦于意義或重要性，分為初次評(píng)估和二次評(píng)估。初次評(píng)估是指?jìng)€(gè)體評(píng)估壓力事件是否會(huì)損害自我幸福感，二次評(píng)估是指?jìng)€(gè)體對(duì)如何應(yīng)對(duì)該壓力事件的評(píng)估。因此，評(píng)估和應(yīng)對(duì)是認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的核心。另外，Lazarus（1991）指出，情緒是個(gè)體感知到刺激事件對(duì)自己有益或有害之后的反應(yīng)，這是一個(gè)復(fù)雜的概念化評(píng)價(jià)過(guò)程。Arnold（1960）提出，知覺(jué)和認(rèn)知是刺激事件與情緒反應(yīng)之間必需的中介物。因而本書(shū)提出，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工諫言的評(píng)估能夠成為員工諫言與心流（psycho-logical flow）之間的中介機(jī)制。當(dāng)員工向領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行促進(jìn)性諫言時(shí)，他們會(huì)提出創(chuàng)新性想法或改善建議，領(lǐng)導(dǎo)者可能會(huì)將該行為評(píng)估為對(duì)自己是有益的或有用的，因?yàn)樗o領(lǐng)導(dǎo)者提供了學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，幫助領(lǐng)導(dǎo)者提高決策質(zhì)量和管理效能（Van Dyne et al.，1998），因而領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)對(duì)其做出挑戰(zhàn)性評(píng)估，進(jìn)而產(chǎn)生心流體驗(yàn)，引發(fā)納諫反應(yīng)。然而，抑制性諫言可能讓領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為這是一種威脅或阻礙，因?yàn)橐种菩灾G言傳遞的信息可能讓領(lǐng)導(dǎo)者覺(jué)得下屬在質(zhì)疑其管理能力，或可能會(huì)影響其既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者需要花費(fèi)時(shí)間和其他各種資源來(lái)應(yīng)對(duì)（Fast et al.，2014），因而領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)對(duì)其做出阻礙性評(píng)估，進(jìn)而減少心流體驗(yàn)的產(chǎn)生，減少納諫。

最后，深入了解影響領(lǐng)導(dǎo)納諫評(píng)估過(guò)程的邊界條件也是非常必要的。在某些條件下，領(lǐng)導(dǎo)者更可能會(huì)將員工諫言評(píng)估為挑戰(zhàn)性因素，而在某些條件下更可能將其評(píng)估為阻礙性因素。Lazarus等人指出，面對(duì)相同情境，同一評(píng)估者可能對(duì)不同對(duì)象擁有不同反應(yīng)或反應(yīng)程度不同，因?yàn)椴煌瑢?duì)象對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)具有不同意義，而這種意義是由個(gè)體通過(guò)認(rèn)知評(píng)估來(lái)解釋的（Lazarus et al.，1984；Lazarus，1991）。員工諫言與領(lǐng)導(dǎo)納諫是上下級(jí)之間的一種有效溝通，是一種關(guān)系的互動(dòng)，因此領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的互動(dòng)關(guān)系因素會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工諫言的評(píng)估（Morrison，2011）。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的喜歡就是這樣一種重要的互動(dòng)關(guān)系，它會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工諫言的初次評(píng)估產(chǎn)生重要影響。具體來(lái)說(shuō)，本書(shū)認(rèn)為員工諫言類(lèi)型對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)估的影響會(huì)因領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的喜歡程度而異：如果領(lǐng)導(dǎo)者喜歡該員工，則可能對(duì)員工諫言做出挑戰(zhàn)性評(píng)估；反之，如果領(lǐng)導(dǎo)者不喜歡該員工，則更可能對(duì)員工諫言做出阻礙性評(píng)估。

綜上所述，盡管目前學(xué)者們對(duì)諫言結(jié)果（如績(jī)效評(píng)價(jià)、諫言認(rèn)可等）的相關(guān)研究可以為領(lǐng)導(dǎo)納諫研究提供一定的理論視角，但這些研究很少將領(lǐng)導(dǎo)者這一主體放在研究問(wèn)題的中心，員工諫言與領(lǐng)導(dǎo)納諫之間的關(guān)系需要更深入地探討。鑒于此，本書(shū)的主要目的在于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)納諫的內(nèi)涵做出清晰定義并編制相應(yīng)的測(cè)量量表，同時(shí)，基于認(rèn)知評(píng)價(jià)理論探討員工諫言對(duì)領(lǐng)導(dǎo)納諫的影響機(jī)制，即在面對(duì)員工的促進(jìn)性諫言或抑制性諫言時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者將以什么樣的心理評(píng)價(jià)過(guò)程影響其最終的納諫行為，且這個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程又會(huì)受到什么因素的影響。

二、研究意義

（一）理論意義

領(lǐng)導(dǎo)納諫是一個(gè)全新的概念，以往研究的焦點(diǎn)更多在員工，考慮到以追隨者為主導(dǎo)的諫言機(jī)制，即使有少量研究涉及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)納諫的探討，但相關(guān)構(gòu)念（如征求諫言、諫言認(rèn)可、諫言執(zhí)行等）各有側(cè)重，并不能完全反映出領(lǐng)導(dǎo)納諫的內(nèi)涵。目前，學(xué)術(shù)界并沒(méi)有一個(gè)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)納諫的清晰定義，現(xiàn)有少量研究則是借用西方有關(guān)諫言認(rèn)可的概念來(lái)對(duì)諫言采納進(jìn)行定義，并沿用其測(cè)量工具，這嚴(yán)重阻礙了我們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)納諫的理解。本書(shū)以領(lǐng)導(dǎo)者為中心，用領(lǐng)導(dǎo)者采納員工諫言這一關(guān)鍵行為，清晰界定了領(lǐng)導(dǎo)納諫的定義，同時(shí)通過(guò)定性和定量相結(jié)合的方式開(kāi)發(fā)了其測(cè)量量表，有利于后續(xù)研究的進(jìn)一步推進(jìn)。另外，本書(shū)基于認(rèn)知評(píng)價(jià)理論探討了員工諫言對(duì)領(lǐng)導(dǎo)納諫的影響機(jī)制，具體包括挑戰(zhàn)性評(píng)估、阻礙行評(píng)估和心流的中介作用，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的喜歡程度對(duì)認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程的調(diào)節(jié)作用，這拓展了員工諫言與領(lǐng)導(dǎo)納諫之間關(guān)系的理論基礎(chǔ)，為我們理解領(lǐng)導(dǎo)納諫的影響因素開(kāi)拓了新的視角；對(duì)邊界條件的探討拓展了認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的框架范圍，也為我們更加全面地理解領(lǐng)導(dǎo)納諫的影響因素提供了理論依據(jù)。

（二）現(xiàn)實(shí)意義

社會(huì)環(huán)境日新月異，任何單打獨(dú)斗的個(gè)體都將很難再適應(yīng)這個(gè)飛速發(fā)展的時(shí)代，因此集體的智慧顯得尤為重要。作為群體或團(tuán)隊(duì)的管理者，領(lǐng)導(dǎo)者們?nèi)绾渭{諫，并將集體智慧運(yùn)用于組織運(yùn)營(yíng)中，這對(duì)組織的生存和發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。領(lǐng)導(dǎo)納諫能夠提高領(lǐng)導(dǎo)決策的準(zhǔn)確性（Yaniv et al.，2012），也能夠強(qiáng)化下屬的積極心理感知，如諫言效能感、地位感等，進(jìn)而影響其后續(xù)諫言行為（Janssen et al.，2015；章凱 等，2020）。領(lǐng)導(dǎo)納諫行為在組織中日益顯著的作用，使得關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)納諫的學(xué)術(shù)研究具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。本書(shū)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)納諫的概念內(nèi)涵進(jìn)行了深入探討，研究結(jié)論能夠?yàn)楣芾韺?shí)踐提供指導(dǎo)，即領(lǐng)導(dǎo)者們可以從哪些方面入手進(jìn)行納諫，從而更好地獲取對(duì)組織有利的意見(jiàn)和建議。另外，本書(shū)還基于認(rèn)知評(píng)價(jià)理論且通過(guò)實(shí)證研究探討并驗(yàn)證了員工諫言為何以及何時(shí)會(huì)引起領(lǐng)導(dǎo)納諫，論證結(jié)果可以讓員工了解何時(shí)諫言才最有利，也可以引起管理者對(duì)納諫過(guò)程的重視，從而更為理性地對(duì)待員工諫言。