03 只要你想活得有意義，就沒有什么能夠阻擋

忘掉外在獎懲，活出內在動機，或許你對此已有認同，卻仍存困惑：為了生活，得上班啊。部門有分工，崗位有職責，作為員工，我要如何去做使自己興奮和感到有價值的事情呢？

類似的困惑，也曾出現(xiàn)在昇暢心頭，但隨著對組織目標的更深理解和對自己越來越深的接納和認識，自我設限開始破除，困惑漸漸消散，她逐漸體會到自主工作的快感和掌控人生的踏實。

昇暢還記得，初到B公司時，自己怯生生的，什么該做什么不該做，都要先問問主管，有時甚至會打開內網(wǎng)查看崗位說明和任務清單。在她心目中，在這么大的公司中，每個人都有自己的職責，必須要做到認真盡責、不掉鏈子。事實上，公司也是這么規(guī)定的。

一段時間后，昇暢開始感到有點不對勁。似乎有些工作做得很好，也沒什么了不起，比如寫PPT時，她反復對齊格式、統(tǒng)一字體，但好像少有人注意到；而有些工作即使出現(xiàn)“漏洞”甚至沒來得及做也關系不大，例如忙起來了，有些原本要參加的會，就因為分身乏術不去了。

逐漸地，昇暢試著有些活兒干脆不干，而把時間投入到更喜歡的事上。這種做法有時常出乎意料，取得很好的效果。記得2014年底，人工智能剛興起，她對此很感興趣，就把每晚原本寫長日報的時間省了下來，簡要匯報后便投入到研究人工智能的來龍去脈和行業(yè)機會上。30多個夜晚、100多頁報告，昇暢忙得不亦樂乎。一天，公司突然找到她所在的戰(zhàn)略部，說老板很重視這塊兒，想聽聽分析。昇暢第一時間把報告貢獻給了團隊，團隊主管一下舉重若輕。

時間一長，昇暢發(fā)現(xiàn)，看起來好像部門有分工、崗位有職責，但每個人每天具體該干什么，其實主管也說不清，事實上，公司不可能對此進行明確規(guī)定。不是說了環(huán)境不確定，要擁抱變化嗎，那怎么可能有框死的安排？

同時，昇暢意識到，對公司來說，你做什么不重要，關鍵是得創(chuàng)造價值。什么叫創(chuàng)造價值？可以是取得新技術突破，可以是研究出新業(yè)務打法，可以是開發(fā)了好的產(chǎn)品功能，也可以是做一些小事，或解決一兩個具體問題，最終的判斷標準，是客戶是否買單，以及是否有助于公司目標。于是，她開始把精力花在走進客戶和理解公司目標上，業(yè)績越來越優(yōu)秀，年年最佳，直到被B公司突然集體裁員。

雖說被裁令昇暢低落了一陣子，但冷靜下來，她清楚集體裁員是公司問題，不是自己工作思路和成效的問題。后來到了K公司，她一邊延續(xù)對公司目標的重視，一邊跳出崗位職能，到業(yè)務中直接創(chuàng)造價值。但有時她還是有種無力感，譬如業(yè)務是立還是撤，自己決定不了，只能隨之飄蕩。

直到生命中那次機緣巧合，令昇暢重新發(fā)現(xiàn)內心的熱情，拾起擱置10年的瑜伽愛好。這讓她有了“精神的自留地”，同時當她又一次投身新業(yè)務時，反倒清晰地看見了手頭工作更深層的意義。她知道，自己很可能會成為一名創(chuàng)業(yè)者，而此時不正是在創(chuàng)業(yè)嗎？從0到1，拓商機、跑上下游，哪一項不是未來創(chuàng)業(yè)要干的？即便哪天業(yè)務再次被撤掉，這些經(jīng)驗也在身上撤不掉。

今天，數(shù)字革命風起云涌，制造業(yè)轉型升級，服務業(yè)空前繁榮，伴隨的是極大不確定性，因此組織里、工作中的縫隙和空間也無處不在，加之已登上社會舞臺的90后、00后新一代對自由與價值的看重，都使得公司在管理上有意識地更加寬松、彈性。

在此背景下，工作者有了DIY自己工作的可能性。學界對此已有研究，心理學家埃米·瑞斯尼斯基（Amy Wrzesniewski）和簡·E.達頓（Jane E. Dutton）將之稱為“工作重塑”[32]：員工不再僅僅被動地接受工作安排，而是可以根據(jù)自己的興趣、動機及熱情，主動對工作進行積極調整。研究表明，通過工作重塑，個人的可持續(xù)工作能力有所提高[33]，工作滿意度、工作意義感、積極情緒明顯增強[34,35]。順便說下，如果能合理安排，工作重塑也能給組織帶來諸多積極的結果，譬如更高的員工敬業(yè)度、績效結果等[34,36,37]。

那么，如何DIY自己的工作呢

瑞斯尼斯基等認為[32]，有三個方面值得花心思改變：

首先是任務重塑，指改變工作的任務邊界，包括工作任務的類型、數(shù)量等。比如昇暢不再費時間在對齊PPT格式、長篇大論的日報上，而是投入于自己喜歡的行業(yè)研究，恰巧這也是對公司來說很有價值的工作。

其次是關系重塑，指積極重構工作中的人際關系，包括改變人際互動的對象及相處方式。或許你不能決定不和誰打交道，但肯定能主動連接想認識的人，比如為了寫人工智能行業(yè)研究報告，昇暢每天找AI、大數(shù)據(jù)等部門的同事聊天，還主動聯(lián)系風險投資機構的朋友請教。另外，即便是對于不得不互動的同事，也可調整與他的相處方式，如以非正式交流來拉近距離。

最后也是最重要的是認知重塑，指改變對工作的看法，從中感受到新的意義。對工作不同的理解會給人帶來實實在在的影響，就像昇暢，面對的同樣是在大公司內創(chuàng)業(yè)的工作，此前她感到很無力，現(xiàn)在卻覺得正從事著通向未來夢想的工作。

記得我剛加入阿里巴巴時在影業(yè)板塊工作，那時我既不懂互聯(lián)網(wǎng)，對電影產(chǎn)業(yè)也完全“抓瞎”。作為組織發(fā)展負責人，每天要參與很多會議，卻很難有貢獻，人員不熟悉，業(yè)務不了解，聽戰(zhàn)略時也一知半解，杵在一堆業(yè)務人員中，時間長了，連我都煩自己。

在一次偶然的機會下，我組織HR團隊同學團建，通過走心的設計和引導，同學們進一步走進了彼此的內心。這次偶然，創(chuàng)造了后面的諸多緣分。半個月后，遠在杭州辦公區(qū)的HR李沫電話求助我，說業(yè)務團隊的主管是新調來的，希望能有辦法與同學們迅速打開心扉。盡管我把思路和做法傾囊分享，但光靠說說，似乎很難幫到她。

我想，如能親自到杭州助陣就好了，卻也擔心北京這邊的工作掉鏈子。仔細想想，影業(yè)總部在北京，好像是自己的陣地，但自己現(xiàn)在分明起不到作用，每天陷在各種流程工作和文書中，看似很忙，實則無用。杭州那邊，雖遠離總部，卻是線上重要業(yè)務的駐扎地，自己何不自下而上開展工作，還能了解真實的一線情況。想到這些，我第一時間和主管深入溝通，她頻頻點頭。

此后四個月，除每兩周回北京開會并完成些必要工作外，我一頭扎到杭州。從給三級團隊做裸心會，到和李沫一起在二級團隊中落地OKR，由于這個團隊在業(yè)務中處于中樞地帶，聯(lián)動著上下游，我們又以此為切入點進行了大團隊的業(yè)務和組織診斷，并最終促成了新一輪的架構調整和每個大檔期后的“管理層與一線面對面戰(zhàn)略溝通會”。

整個過程中，我和李沫建立了深厚的“戰(zhàn)友”情誼，也取得了主管的信任。當再次回到北京總部會議室時，我比之前多了幾分底氣：論懂戰(zhàn)略我比不了總部管理者，論理解一線我不如“戰(zhàn)場”中的HR，但若談到將二者聯(lián)系起來，洞察其中的問題并給出解決思路，我便有了發(fā)言權。

千萬不要被頭腦中的條條框框框死，事實上，我們的工作具有遠超想象的空間和靈活性，我們完全可以積極地對其重塑。重塑工作要把握兩個關鍵：

?出發(fā)點。發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢、熱情和想追求的意義，活出內在動機，做令你興奮的事情。

?落腳點。一定要落在價值創(chuàng)造上，為此，要走進內外部客戶，要深入理解組織的目標。

其實看看今天一些組織的真實情況（例如互聯(lián)網(wǎng)平臺型企業(yè)），它們并不是規(guī)定得太死，而是不確定和模糊到?jīng)]人能搞清每一個崗位究竟是干什么的。組織變化之快，內部環(huán)境之復雜，簡直超乎想象，相當多的工作者并非受困于死板的任務安排，而是痛苦于混亂不堪的復雜、陌生的局面，常常猶如踏入“無人區(qū)”。

無論面對哪種情況，我們都應告訴自己“心中存意義，手上創(chuàng)價值，我完全可以重新定義自己的工作”。商務崗、運營崗是做什么的，產(chǎn)品崗、技術崗要產(chǎn)出什么，BI（商業(yè)智能，Business Intelligence）分析師、HR又有什么職責，在商業(yè)變化如此迅速，大小公司林林總總的今天，幾乎沒有統(tǒng)一的標準，也沒有人說得清楚。在很大程度上，只要能創(chuàng)造價值，你說這些崗位是干什么的，它就是干什么的。

至此，可能還是有人會問：我已經(jīng)想了很多辦法，做了太多努力，所在公司就是沒有機會讓我去做既令自己感到有意義又為他人創(chuàng)造價值的事，該怎么辦呢？

既然崗位不是限制，組織邊界當然也可以打破，這意味著，個人的職業(yè)發(fā)展也將走向無邊界。1994年，學者羅伯特·迪菲利皮（Robert J. DeFillippi）和邁克爾·亞瑟（Michael B. Arthur）首次提出“無邊界職業(yè)生涯”[38]，用來指一種超越單一雇用范圍的一系列就業(yè)機會的職業(yè)路徑。它強調以個人就業(yè)能力的提升替代長期雇用保證，使員工能跨越不同的組織實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。

在傳統(tǒng)職業(yè)生涯道路中，人們成功的標準是薪酬增長、職位晉升，以及職業(yè)聲望、社會評價等，這些多屬于結果性質、外在獎懲范疇。無邊界職業(yè)生涯的成功標準則發(fā)生了方向性的變化：從看重結果到看重過程，如職業(yè)生涯經(jīng)歷、個人能力成長、人際社會網(wǎng)絡等；從看重外在獎懲到看重個人內在體驗，如工作是否發(fā)揮了自己的優(yōu)勢，與興趣是否一致，是否指向長期目標或生命意義，工作與家庭是否平衡等。

說白了，在無邊界職業(yè)生涯中，個人不再必然依附于某一組織生存，而是以自身的內在動機作為職業(yè)生涯的方向盤，走著靈動的、自主決策的職業(yè)成長道路。在這條路上，個人一方面可以感恩當下，從中汲取善緣和成長，另一方面可以打開所有的想象空間，去提升自己的能力，建立一切可能的人際連接，爭取任何必要的職業(yè)經(jīng)歷，除了內心的意義和實際創(chuàng)造的價值，一切條條框框都是“紙老虎”，一切胡蘿卜和大棒都是浮云。

這些意味著個人的職業(yè)角色不再固定不變，職業(yè)道路也不再一眼看到頭。為了更好地發(fā)現(xiàn)自身的可能性，個人應當時常暢想、梳理那些在未來工作中渴望實現(xiàn)的希望和抱負，多問自己：“我想過什么生活，想擁有怎樣的職業(yè)/事業(yè)，想創(chuàng)造怎樣的作品，達成怎樣的目標”，在頭腦中形成清晰的圖像，并通過細節(jié)來豐富這個圖像。學者卡洛琳·施特勞斯（Karoline Strauss）等認為，這種圖像表征得越清晰，其未來就越容易獲得[39]。

只要你想活得有意義，就沒有什么能夠阻擋你。職業(yè)生涯的無邊界，從根本上說，源于個人內心的無邊界。

人不要輕易地給自己貼標簽，程序員、商務、銷售，或者大廠員工、外賣小哥，這些都只是你在一段時間里的身份，并不代表你這個人。自我的成長與變化，擁有遠超想象的可能性。即便今天你已經(jīng)很成功了，也可以對那個可能的自我保持全然的開放。物是死的，人是活的，這正是“視己為人”的關鍵，正如人本主義心理學大師馬斯洛所主張的：一個人的自我實現(xiàn)不只是一種存在，同時是一種形成的過程[40]。