1.4 基本分析模式：企業家激勵約束機制的連續統一體模式

在我們從經濟學、管理學角度對企業家的激勵約束機制進行論述時，是將企業家的激勵和企業家的約束作為一個問題，或者說是有意不加區分地進行討論，而且我們只是從一般意義上將企業家的激勵約束問題對等于調動企業家積極性、使其行為趨于所有者要求的問題。這種籠統的論述對服務于本書主題需要是不夠的，有必要進一步①嚴格界定企業家的激勵機制和約束機制的概念；②分類描述企業家激勵機制和約束機制的內容構成和作用機理；③研究各類企業家激勵約束機制的相互關系。這三方面問題是分析企業家激勵約束問題的基礎，因而構成了本書關于企業家激勵約束問題的基本分析模式的內容。

雖然單從中文“激勵”、英文“motivate”或“motivation”字面釋義看，激勵即包括激發、鼓勵、誘導等含義，也包括約束和歸化之義（劉正周，1996），但當我們并列使用“激勵與約束”時，“約束”是指不允許某種行為發生，一旦發生則給行為主體實施懲罰，這些懲罰就是“約束因素”；而“激勵”則是通過獎勵等手段激發行為主體采取某種行為的內在積極性，誘導某種所期望的行為發生，這些獎勵就是“激勵因素”。“機制”一詞，原指機械構造和動作原理，后經生物學、醫學、經濟學等學科的借用和發展，已被廣泛應用于社會科學和自然科學中。42 從系統論的觀點來看，“機制”是指系統內各子系統、各要素之間的相互作用、相互聯系、相互制約的形式。那么，在現代企業組織中，所謂企業家的激勵機制，是指激勵主體（企業所有者）通過激勵因素與企業家（激勵客體或對象）相互作用的形式；企業家的約束機制則是約束主體（企業所有者）通過約束因素與企業家（約束客體或對象）相互作用的形式。在企業組織中，這些相互作用的形式即表現為一系列相互配合的激勵和約束企業家行為的制度的集合，又表現為對企業家行為有激勵和制約作用的價值觀念、文化傳統、道德標準和行為準則。激勵或約束企業家行為的目標、誘導或約束企業家行為的因素及這些因素作用的時間、條件和程度就構成了一套企業家激勵或約束的完整機制。

顯然，根據上述界定，在我們沒有明確具體的激勵因素和約束因素之前，我們無法進一步展開論述企業家的激勵與約束機制的內容構成。其實，上一節有關企業家的行為假設和經濟學、管理學中的激勵理論的分析，已經為我們在這方面進行了理論準備，西方國家現代企業建立有效的企業家激勵與約束機制的實踐則為此提供了經驗支持。歸結起來，影響企業家行為的激勵與約束因素包括報酬、控制權、聲譽和市場競爭四類，與之相對應形成了企業家行為激勵與約束的報酬機制、控制權機制、聲譽機制和市場競爭機制。雖然，一般認為，報酬、聲譽、組織授權等是作為激勵因素，而治理結構的權力制約，以及來自企業家市場、資本市場、產品市場的競爭是約束企業家行為的因素（馮根福，1998），但是，基于下面三點對企業家激勵機制和約束機制的認識，我們將拋棄這種嚴格劃分激勵機制、約束機制的分類：

第一，某種機制的“激勵”作用和“約束”作用的區分是非常“微妙”的，如果嚴格界定“激勵”為激發企業家內心的積極性，“約束”為制約企業家不采取某種行為，也就是說“激勵因素”是赫茲伯格所謂的使人真正“滿意”的因素而非“沒有不滿意”的因素，“約束因素”只是使人“沒有不滿意”，但既不使人感到“滿意”、又不使人感到“不滿意”的因素，那么，報酬、控制權等機制并非全部發揮激勵作用，基本的工資報酬或授權只會使人“沒有不滿意”，僅起到約束作用，因而不能將其完全歸為激勵機制；同樣，市場競爭機制除了有對企業家“劣汰”的約束作用外，還具有“優勝”后滿足企業家成就需要的激勵作用，因而也不能將其完全歸為約束機制。

第二，激勵本身也是一種約束，某種機制的激勵作用越大，約束作用亦大（劉小玄，1996）。這一方面是因為企業家的時間、精力有限，由激勵機制激勵、誘導企業家而發生的某些行為就可替代約束機制去限制約束企業家的其他行為，祝足等（1998）曾證明，當企業家用于生產性努力增加時，用于分配性的努力就會減少；另一方面是因為由于強激勵機制巨大的利益誘導，增大了企業家機會主義行為的機會成本，使企業家的機會主義行為可能“得不償失”。

第三，雖然某種機制的激勵作用發揮的條件要“強于”其約束作用發揮的條件，但由于企業家行為的復雜性，某種機制對企業家行為的激勵作用不可能完全取代該機制對企業家行為的約束作用，這如同在信息不對稱情況下“參與約束”和“激勵相容約束”都是委托人效用最大化所必需的約束條件、后者不能替代前者一樣。這種類比的基礎是：從理性假設出發，“參與約束”條件成立是企業家的約束機制發揮約束作用的前提，企業家之所以約束自己的機會主義行為，是因為得到、保留現有“職業”的期望效用不小于其任何其他職業選擇的期望效用；“激勵相容”約束表達了企業家激勵機制的作用機理，信息不對稱情況下，所有者的利益最大化必須通過調動職業企業家追求其自身利益最大化的積極性來實現。

基于上述對企業家激勵機制和約束機制的認識，從動態角度考察，可以認為，某種機制的“激勵”和“約束”作用是不可分的連續統一體。為此，本篇構造企業家報酬機制、控制權機制、聲譽機制和市場競爭機制的“激勵與約束連續統一體模式”來描述各類機制的激勵與約束作用的機理。

1.4.1 企業家報酬機制的激勵與約束連續統一體模式 43

與企業家報酬相關的理論認識是多方面的，在新古典經濟學中，企業家才能作為和勞動、土地、資本相對應的一種要素，其報酬是利潤；源遠流長但又角色林立的企業家理論因不同理論賦予企業家角色不同，相應對企業家的報酬來源、數量的認識存在差異，在企業家理論中，企業家的報酬可以是承擔風險、不確定性的收入，可以是創新的結果，可以是洞察、利用市場機會的投機收入等。對于現代企業中的“支薪”的職業企業家而言，從人力資本理論角度說，其報酬是其人力資本投資的收益，是其人力資本的價值，但從企業家的激勵約束角度說，報酬是調動企業家積極性、激勵約束其行為的一個重要因素，是其對企業貢獻的獎勵。

一般地說，基于“多勞多得”的簡單邏輯，報酬是作為激勵因素來滿足企業家的生存需要的，但赫茲伯格的“激勵?保健”雙因素理論認為基本的工資報酬只屬于保健因素，不會引發被激勵者內心的積極性。這意味著由于企業家在其他地方得不到滿足其生存需要的工資報酬，為了這份報酬不得不約束自己的機會主義行為，按所有者要求的行為去做，但由于企業家工作的性質，出于獲得工資報酬的企業家行為只會是“保管者”行為，而不會趨向于真正的“企業家”行為。因而工資報酬只能算是一種“約束”因素，約束職業企業家工作中不出現可以導致結束其職業生涯的瀆職行為和失誤。正如美國通用食品公司總裁C.弗郎西克所說：“你可以買到一個人的時間，你可以雇到一個人到指定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心的投入”。44 如果報酬是固定的，報酬中沒有風險收入，這樣分析的結論是成立的。但進一步分析，如果職業企業家報酬的結構是多元化的，除了包括固定報酬滿足其生存需要外，還包括風險收入（企業剩余）部分，報酬因素就會隨著風險收入的增多而逐漸增加激勵力量，直至報酬全部變為風險收入，激勵作用達到最大，報酬完全成為激勵因素，職業企業家的行為也就會是真正的“企業家”行為（然而，此時，職業企業家也就不再是職業企業家，已經成為具有完全剩余索取權的古典企業家了）。因而，現代企業中企業家報酬機制的作用機理是如圖1?1所示的對企業家行為激勵與約束的連續過程。委托代理理論強調的“參與約束”“激勵相容”，以及尋求企業家報酬結構的激勵和風險分擔的最優匹配，可以認為是對此的印證。

圖1?1 企業家報酬機制的激勵與約束連續統一體模式

在圖1?1中，還考慮了在用報酬因素激勵和約束企業家行為的過程中公平因素和期望因素對激勵約束效果的影響?；诠嚼碚?，企業家報酬數量絕對值高低對其積極性的影響并不大，其報酬的社會比較或歷史比較的相對值往往與其滿意程度和積極性更為相關，即企業家的滿意程度和積極性主要取決于該企業家的報酬與同類型企業家的報酬相比或與自己以前獲得的報酬相比是否公平。這可部分解釋日本企業家的報酬普遍低于美國企業家的報酬，但兩國企業家的積極性并沒有明顯差異的事實；這也可用以說明為什么企業家的報酬具有“剛性”，如在美國經濟陷于衰退的1990年，美國公司的利潤下降了37%，而經理的報酬卻提高了8%（馮根福，1998）。期望理論認為個體激勵力量的大小是個體對實現目標后所得報酬滿足個人需要的評價與個體對采取某種程度的行為可能實現目標的概率估計的乘積。也就是說，企業家的積極性不僅受企業家報酬大小的影響，還受到對實現業績目標的可能性大小的估計以及報酬對其需要滿足程度的評價的影響。對公平和期望兩方面因素的考慮，使我們放棄了報酬數量與企業家的積極性的正線性相關的觀點。

關于企業家的報酬機制另一個更為基本的問題是以什么樣的業績指標衡量企業家的努力程度和能力，利潤、股票價值、銷售額、資產額等一般指標與企業家的努力程度和能力的相關性有多大，企業家的報酬應與哪種或哪幾種指標“掛鉤”。這是一個關于企業家報酬機制的具體目標導向的問題，也就是如何將第2節所描述的“企業家”行為（圖1?1左側）轉化為可觀測的指標。由于“道德風險”和“逆向選擇”的存在，企業家的努力程度和能力是“不可觀投入”，為此必須尋找一些可以觀測的指標替代衡量企業家的努力程度和能力，從而使企業家的報酬能真實反映企業家的貢獻。然而，當選擇可觀測指標替代估量“不可觀投入”時，存在兩大困難，使得可觀測的指標不能真實全面衡量企業家的努力程度和能力（周惠中，1993）。一是可觀測的指標常常具有相互沖突的多維特性，過于強調某一方面特性可能會產生不適當的激勵作用。如完全依賴利潤指標，有可能激勵企業家為追求利潤而采取“拼設備”的短期化行為。二是可觀測的指標不僅為企業家的決策行為所影響，還受到許多非企業家所控因素的影響，若企業家的報酬與這些指標“掛鉤”，有可能表現為不公平，從而產生副作用。如利潤指標除受企業家的能力和努力程度影響外，還受到企業條件、外部環境等多方面因素的影響。45 正是由于這兩方面的障礙，職業企業家的報酬與什么指標“掛鉤”問題難以有統一的定論，大量的經驗統計分析證明了這一點（張軍，1994，第176?177頁）。

歸結起來，建立激勵約束企業家行為的報酬機制主要解決三方面問題：①報酬構成、報酬結構變化對企業家行為的影響及最優的報酬結構確定。②報酬數量與企業家的積極性的關系及最優報酬數量確定。③企業家的報酬與何種企業業績指標“掛鉤”、如何“掛鉤”，才能最好地衡量企業家的能力和努力程度。

1.4.2 企業家控制權機制的激勵與約束連續統一體模式

一般對企業激勵問題的研究有兩方面欠缺，一是只注重收入的分配方式差異，忽視控制權分配和轉移。如注意到股權和債權在收入分配方面的不同，但較少考慮股權和債權在控制權分配方面的差異：債權人在企業無法還債時有控制權，股東則是在付完債權人債務后的情況下有控制權。二是注重貨幣收入的激勵作用，忽視非貨幣的與控制權相關聯的“個人好處”（private benefits）的激勵作用（錢穎一，1996）。如我國國有企業廠長經理的貨幣收入與一般職工差別不大，但有很大的控制權，享有高額的“在職消費”（consumption on job），高額的“在職消費”相對于其貨幣收入更具有激勵作用。46 這兩方面不足正是由于沒有把控制權作為企業家的激勵約束因素進行研究所致。

掌握經營控制權（或者用產權理論的分析框架，稱其為相對于剩余控制權的特定控制權）可以滿足職業企業家兩方面的需要，既滿足了控制他人或感覺優越于他人、感覺自己處于負責地位的權力需要，又使得企業家具有職位特權，享受職位消費，給企業家帶來正規報酬激勵以外的物質利益滿足。采用上述構建報酬機制同樣的思考問題的邏輯，我們可以構造企業家控制權機制的激勵與約束連續統一體模式（圖1?2所示）。47 職業企業家行使經營控制權的約束和失去經營控制權的威脅主要來自兩方面，一方面是來自企業組織內部所有者通過法人治理機制對企業家的監督約束，另一方面是來自市場競爭約束和其他企業對本企業的接管、兼并或重組的資本市場行為。這兩方面的約束可以保證那些為了擁有控制權滿足權力需要和“職位消費”需要的職業企業家約束自己的機會主義行為，按所有者要求的行為去做，但其努力程度只限于不斷送其職業生涯，其行為只會是資源管理導向的“保管者”行為，在圖1?2中右邊，是這樣的一個只擁有經營控制權、支取固定工資報酬的“保管者”。但如果允許職業企業家擁有部分剩余索取權（剩余索取權是與剩余控制權相匹配的，擁有一定剩余索取權，也就是擁有相應程度的剩余控制權），在法人治理結構中他不僅是經理，而且還是股東或董事，隨著其擁有的剩余索取權的逐漸增大，其行使經營控制權受到的約束會逐漸減弱，也就相當于其權力日益增大，權力需要和“職位消費”需要日益得到更高滿足，控制權的激勵作用日益增大，其積極性日益增高。發展到極端，就是完全集剩余所有權和控制權于一身的古典企業家，權力的激勵也達到最大化?，F實中現代企業的職業企業家的控制權是介于“企業家”和“保管者”之間的，是通過法人治理結構對企業家的控制權授予和約束進行動態調整的，旨在保證控制權機制既對企業家行為有約束作用，又對企業家行為有激勵作用。圖1?2還標明公平因素和期望因素的作用，其作用機理與報酬機制相同，只是相對于權力而言。歸結起來，有效的企業家控制權機制的建立完全取決于科學的法人治理結構的建立和有效運作。

圖1?2 企業家控制權機制的激勵與約束連續統一體模式

1.4.3 企業家聲譽機制的激勵與約束連續統一體模式

上述報酬機制和控制權機制都隱含著一種認可：剩余索取權，或者說讓企業家占有經營剩余是一種終極的激勵手段。這種認可被認為是經濟學所揭示的激勵理論的重要原則（周惠中，1993，第216?220頁）。然而，對于聲譽機制而言，似乎與剩余索取或剩余占有并不直接相關。在管理學看來，追求良好聲譽，是企業家的成就發展需要，或歸于馬斯洛的尊重和自我實現的需要。如果承認馬斯洛的自我實現的需要是人類最高層次的需要，那么，聲譽才是一種終極的激勵手段?，F代企業職業企業家努力經營，并非僅僅是為了占有更多的剩余，還期望得到高度評價和尊重，期望有所作為和成就，期望通過企業的發展證實自己的經營才能和價值，達到自我實現。雖然企業家的高報酬，在一定程度上代表了對其社會價值的衡量和認可，但高報酬所帶給企業家的具有比他人更優越地位的心理滿足是不能替代良好聲譽所帶給企業家對自我實現需要的滿足的。

與管理學把追求聲譽作為滿足自我實現的終極激勵手段不同，經濟學仍從追求利益最大化的理性假設出發，認為企業家追求良好聲譽是為了獲得長期利益，是長期動態重復博弈的結果。自亞當·斯密始，經濟學中一直把聲譽機制作為保證契約誠實執行的十分重要的機制（Milgrom and Roberts，1992，第259頁）。由于契約是不完全的，不可能窮盡所有情況，契約各方履行職責是基于相互信任，而相互信任的基礎是多次重復交易，長期信任就形成了聲譽。對于職業企業家而言，聲譽機制的作用機理在于沒有一定的職業聲譽會導致其職業生涯的結束，而良好的職業聲譽則增加了其在企業家市場上討價還價的能力，前者起到對企業家機會主義行為的約束作用，后者則對企業家行為具有激勵作用。如圖1?3所示，右邊“一次交易”表示企業家的事業剛剛開始，還沒有建立自己的聲譽，由于擔心產生不好的聲譽而失去現有的職位，會約束自己的機會主義行為；進一步為了獲得良好的聲譽，增加自己在企業家市場上討價還價的能力，企業家會盡最大努力去工作，聲譽的激勵作用愈來愈大，直至由于努力工作建立了很高的聲譽，聲譽激勵的作用達到最大，圖1?3的左邊“重復交易”表明了這種具有高聲譽、老資格的企業家的狀態。但這種激勵約束作用是動態變化的，有一種極大的可能是企業家一旦獲得良好的聲譽后，其努力程度可能反而低于其事業開始追求聲譽的時侯（Holmstrom，1982）。48 管理學對此可能的解釋是“成名”后企業家的成就發展需要在一定程度上得到滿足。但由于聲譽是企業家的無形資產，高聲譽或“成名”的企業家與事業剛開始的企業家相比，不需要花費過多的努力就會取得很大的業績。然而，如果市場機制較為完善的話，在激烈的競爭中，不進則退，具有高聲譽的企業家要不懈努力，以保持與其聲譽相稱的競爭地位。

圖1?3 企業家聲譽機制的激勵與約束連續統一體模式

公平因素和期望因素對聲譽的激勵約束過程有著重要的影響。其一，公平因素涉及聲譽的“質量”問題（張春霖，1991，第158頁），如果是公平的，即聲譽能準確地反映企業家的努力和能力，則聲譽能夠發揮正常的激勵約束作用；反之，如果聲譽“質量”比較低，企業家可以通過一些非正常手段“浪得虛名”，聲譽的激勵約束機制將可能發生扭曲。其二，企業家對自己通過努力得到相應聲譽的期望概率，以及聲譽能夠帶來其需要滿足程度的預期（例如企業家對一定的聲譽能夠使其得到多少收入的預期）會影響聲譽的激勵約束作用，如果企業家對未來預期悲觀，則會重視現期收入，不重視聲譽，聲譽機制的激勵約束作用有限；如果企業家對未來預期樂觀，則會重視聲譽，聲譽機制對企業家的激勵約束作用強烈。由于聲譽與文化、法律、制度等因素密切相關，具有模糊性和不可控性（Milgrom and Roberts, 1992, 第264?269頁），雖然存在一些多階段動態博弈模型，但還缺少對聲譽機制與企業家積極性的關系的全面描述。

1.4.4 市場競爭機制對企業家行為的激勵與約束連續統一體模式

如果經濟學認為剩余索取權是一種對企業家行為的終極激勵手段，那么，市場競爭機制就是一種對企業家機會主義行為的終極約束，其前提是市場競爭是充分的。這不僅因為較為充分的市場競爭具有一定的信息披露機制，緩解信息不對稱問題，更因為市場競爭的優勝劣汰機制對企業家的機會主義行為的懲罰是“致命”的，是控制權機制、聲譽機制發揮約束作用的前提。

對企業家行為的市場競爭約束包括企業家（經理）市場、資本市場和產品市場三方面，三方面市場對企業家行為約束的機理略有不同。企業家市場被有的經濟學家認為是最好的企業家行為的約束機制（Fama，1980），充分的企業家之間的競爭，很大程度上動態地顯示了企業家的能力和努力程度，使企業家始終保持“生存”危機感，從而自覺地約束自己的機會主義行為。但這種市場機制對企業家行為的約束除受到企業家市場完善程度的影響外，還受到諸多限制，使這種約束不是強有力的，一是如果股東分散，股東之間會出現“搭便車”行為，不愿意承擔“彈劾”現任企業家的費用，49 結果是即使現在的企業家“聲譽”有問題，也沒有股東出面提出更換企業家；二是股東們“已知的惡要好于未知的惡”的心態；三是現任企業家會采取各種途徑、利用其現有地位阻止董事會更換人選（哈特，1996）。資本市場的約束機理一方面表現為股票價值對企業家業績的顯示，另一方面則直接表現為兼并、收購和惡意接管等資本市場運作對企業家控制權的威脅，另外，企業資本結構的變化，尤其是以破產程序為依托的負債的增加會在一定程度上有效約束企業家的機會主義行為（哈特，1996）。50 但泰勒爾（1997，第50頁）指出接管威脅會產生降低長期投資積極性、破壞經理職位穩定性等反面的激勵作用。產品市場的約束機理在于來自產品市場的利潤、市場占有率等指標在一定程度上顯示了企業家的經營業績，產品市場的激烈競爭所帶來的破產威脅會制約企業家的偷懶行為。哈特（Hart，1983）考察了存在管理型企業（所有權和控制權分離的現代企業）和企業家型企業（所有者自己經營）兩類企業的競爭性產業，認為企業家企業作為一種管理型企業的競爭性參照，產品市場的較為充分的競爭導致管理型企業的偷懶行為的減少。然而，如果產品市場是壟斷的，或者企業得不到有關競爭者的利潤等方面的信息，產品市場的競爭機制對企業家的機會主義行為的制約就變得十分脆弱。

無論是企業家市場、資本市場還是產品市場，其競爭機制的作用一般都被認為是一種約束，對企業家機會主義行為的約束。這只強調了市場競爭機制的優勝劣汰的“生存競爭”的一面，其實市場競爭機制還存在與生存壓力無關的“標尺競爭”（yardstick competition）的一面。“標尺競爭”可以理解為類似條件下的職業企業家之間的比賽，通過對類似條件下不同企業家業績的比較，可以在一定程度上知道企業家的努力程度和能力。更重要的是，“標尺競爭”產生了一種類似體育比賽“排名次”的激勵作用。在很多非商業體育競賽（或稱為友誼賽）中，參賽者盡最大努力爭奪第一并非為了什么獎勵，而是為了證明自己能力比其他人強、滿足顯示欲、成就欲的需要。同樣，企業家的業績“排名”所產生的對企業家的激勵力量源于企業家“爭強好勝”、成就需要的滿足，而且這種“排名”是企業家聲譽的最有效的建立和顯示途徑，在“標尺競爭”中的“勝利”給企業家帶來了良好的職業聲譽，聲譽機制的激勵作用轉化為“標尺競爭”的激勵作用。但是，不能忽略的是“標尺競爭”可能導致“合謀”行為和“互相拆臺”行為的負效應。從“生存競爭”到“標尺競爭”，促進了企業家由僅僅約束自己機會主義行為的“保管者”轉變為盡最大努力經營企業的“企業家”。如圖1?4所示，這個過程中公平因素和期望因素同樣發揮著作用。

圖1?4 市場競爭機制對企業家的激勵與約束連續統一體模式

1.4.5 關于報酬、控制權、聲譽和市場競爭機制的替代與互補關系的命題

毋庸置疑，上述四種企業家的激勵約束機制并非孤立的，分類論述是出于理論分析的需要，51實際中這四種機制會綜合作用于企業家的行為。這種綜合作用表現為報酬、控制權、聲譽和市場競爭四種機制的替代和互補關系。例如，貨幣報酬和由控制權所產生的職位消費之間具有替代性，企業家的工資收入可以很低，只要能保證較高的職位消費，職業企業家的角色仍是非常具有吸引力的；聲譽和市場競爭具有互補性，沒有競爭則無所謂聲譽高低，而良好的聲譽又使企業家處于較好的市場競爭地位；報酬和聲譽之間也具有一定的替代性，為了獲得較好的聲譽，企業家可以犧牲一些報酬。在經濟學中，這些關系可以用無差異曲線進行描述；在管理學中，這些機制的替代和互補關系則體現為需要理論所揭示的各層次或各種需要的關系。

圖1?5 報酬機制和控制權機制的替代關系:無差異曲線的解釋及其局限性

經濟學中的一個典型的例子是威廉姆森用無差異曲線方法描述了企業家為追求雇員或職工規模、個人可隨意支配費用、個人“知名度”等“個人好處”，52 而發生偏離企業利潤目標最大化的現象，這被稱為“管理者效用最大化理論”（于立等，1996，第95?96頁）。如圖1?5所示，53在圖（a）中，假設企業家的貨幣報酬和企業的利潤成正比，除貨幣報酬對企業家有激勵作用外，增大控制權也是企業家所需要的，這里將其具體化為增加雇員。I1、I2、I3是一組反映企業家對貨幣報酬和增加雇員偏好的無差異曲線；AA線表明雇員人數和企業利潤的關系。K點為企業利潤最大時所需的雇員人數；L點是AA線和無差異曲線的切點，代表企業家效用最大化時企業的利潤。由于L點低于K點，表明企業家為了達到個人效用最大化，管理更多的雇員，而寧肯使企業的利潤低于利潤最大化水平。在圖（b）中，張春霖（1991，第156?157頁）試圖說明利用貨幣報酬和控制權之間的替代關系，通過調整貨幣報酬支付原則可以解決企業家追求控制權而犧牲企業利潤的問題。W為企業家得到的貨幣報酬，E為雇員數量，π為企業利潤，P為給予企業家的貨幣報酬，OR為45°線，實現W和P的轉換。第一象限中UU線表達貨幣報酬和雇員數量的無差異線；第二象限的AA線為雇員數量和企業利潤之間的關系；第三象限的Op線是企業利潤和給予企業家貨幣報酬的關系，中間斷開表明未達到利潤最大值π*和達到π* 的兩種情況。針對這兩種可能，如果利潤達到最大值π*，給予企業家的貨幣報酬為p*，保證企業家的效用（貨幣報酬和雇員數量的組合）在無差異曲線UU上（W*和e*決定的點的組合）或者這一曲線的上方（大于UU線的效用）；如果企業利潤低于π*，給予企業家的報酬P1，P1只能使企業家的效用組合落在CC線的左側，效用總會低于UU線的效用。如果這些條件成立，企業家為了追求自己效用最大化，就要力求獲得p*，從而激勵約束企業家追求企業利潤最大化π*，選擇雇員數量為e*。顯然，引入無差異曲線有助于對這些關系的規范化的解釋，然而，由于實際中企業家的偏好一致性不能得到絕對保證，職位消費的形式多樣，每種形式的職位消費和企業利潤的關系無法確定，54 無差異曲線對問題的解決和預見性意義不大。

管理學中的馬斯洛需要層次理論、奧爾德弗的ERG理論除了劃分了人的需要層次和種類外，還揭示了各種需要之間的關系，這些關系對應于各種機制的替代和互補關系?；谶@些激勵理論，我們給出有關企業家的報酬、控制權、聲譽和競爭機制對企業家行為作用關系的幾個命題。①某種機制愈是相對缺乏，該機制對企業家的激勵約束的“邊際作用”就愈大。此命題的理論基礎是奧爾德弗有關激勵的基本觀點：人的某種需要被滿足的程度越低，對它的追求也就越強烈（俞克純等，1988，第50?51頁）。這類似于經濟學中的邊際效用遞減規律。②當報酬機制的作用發揮到一定程度后，控制權機制、聲譽機制和標尺競爭機制對企業家的激勵約束作用更大；反之，當不存在或較少存在控制權機制、聲譽機制和標尺競爭機制的作用時，報酬機制將具有更大的激勵約束作用。這個命題的理論依據是馬斯洛的“滿足?發展”模式和奧爾德弗的“挫折?退回”模式?！皾M足?發展”模式認為當較低層次的需要被滿足后，對較高層次需要的追求就得到加強；而“挫折?退回”模式進一步認為越是較高層次需要的滿足受到挫折后，個體越是傾向于尋求較低層次的滿足（阿爾特曼等，1990，第161頁）。③如果兩種機制的作用滿足同一種需要，如報酬機制的基本工資和控制權機制的某些職位消費都可滿足生存需要，那么一種機制滿足程度的增加會降低另一種機制的激勵約束作用，反之，一種機制滿足程度的降低會增加另一種機制的激勵約束作用。這可以認為是第一個命題的推論。④四種機制可以在一定程度上共存。奧爾德弗認為，個體在同一時刻存在著有所不同的各種需要，因而這就需要不同的機制來滿足。⑤競爭機制作為隱性激勵約束機制，和報酬、控制權和聲譽機制對企業家行為約束作用方面存在互補。競爭機制約束作用的關鍵在于在競爭中失敗可能導致基本生理需要、生存需要得不到充分滿足。