1.3 企業(yè)家行為假定與企業(yè)家的激勵約束機制

企業(yè)家理論中的企業(yè)家角色分析和從管理學(xué)角度對企業(yè)家行為的詳細描述回答了激勵約束企業(yè)家行為的目標問題。下一步我們需明確的問題是企業(yè)家的自發(fā)行為如何，即如果不存在有效的激勵約束機制，企業(yè)家將如何行為。從企業(yè)家的自發(fā)行為到企業(yè)家的目標行為就是企業(yè)家激勵約束機制的“作用空間”。企業(yè)家的自發(fā)行為是人的本性使然，經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)，甚至以人為研究對象的整個社會科學(xué)，都是基于人的本性研究給定人的行為假設(shè)，進一步發(fā)展其理論的。人的本性問題無疑是復(fù)雜的，行為科學(xué)家通常用由一對反義詞命名的模型來描述個體的本性，這包括理性?情感模型（rational and emotional model）、行為主義?人本主義模型（behavioristic and humanistic model）、X理論?Y理論模型（theory X and theory Y model）和經(jīng)濟?自我實現(xiàn)模型（economic and self-actualizing model）。28 下面對人的行為假設(shè)給定的企業(yè)家自發(fā)行為的分析可歸于經(jīng)濟?自我實現(xiàn)模型的描述范圍，一個極端是經(jīng)濟學(xué)中強調(diào)追求自身經(jīng)濟利益最大化的“經(jīng)濟人”，另一個極端是管理學(xué)中認可和倡導(dǎo)的追求成長、發(fā)展和自我完善的“自我實現(xiàn)的人”。

1.3.1 經(jīng)濟學(xué)中的理性行為假設(shè)與企業(yè)家的基本激勵約束模型

在現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)中，理性行為假設(shè)發(fā)揮著重要的作用。人類被假設(shè)是理性地行事的，而且，一旦給定這種特殊假設(shè)，所假定的人類理性行為特征最終就成為經(jīng)濟學(xué)對人類實際行為的描述。在主流經(jīng)濟理論中，定義理性行為主要有兩種方法（阿馬蒂亞·森，1996），一是人類選擇的內(nèi)在一致性，即一個人努力實現(xiàn)的目標與他如何去做的行為之間有一致的關(guān)系，29 在西蒙看來，這種理性行為的定義一般和“經(jīng)濟人”的完全理性假設(shè)是相對應(yīng)的，30 他將具有完全理性的“經(jīng)濟人”描述為：“具備關(guān)于其所處環(huán)境各有關(guān)方面的知識，而且，這些知識即使不是絕對完備的，至少也是相當豐富、相當透徹。此外，這種人還被設(shè)想為具備一個很有條理的、穩(wěn)定的偏好體系，并擁有很強的計算技能；他靠這種計算技能就能計算出，在他的備選方案當中，哪個方案可以達到其偏好尺度的最高點（西蒙，1989，第6頁）”。另一定義理性行為的方法是自身利益的最大化，這是以要求個人作出的選擇和這個人的自身利益之間的外在一致性為基礎(chǔ)的，這對應(yīng)于“經(jīng)濟人”追求自身利益最大化的特性。在經(jīng)濟學(xué)中，理性更多的是指這種方法，即人類選擇或決策所產(chǎn)生的利益最大化的結(jié)果，“經(jīng)濟學(xué)家一般用理性一詞表示靠抉擇過程挑選出來的行動方案的屬性，而不是表示抉擇過程的屬性。達爾和林德布魯姆這樣說道：‘一項行動是理性的，就是說，對于指定目標及其真實處境來說，該行動被“正確地”設(shè)計成為一種能謀求最大成功的行動’（西蒙，1989，第4?5頁）”。

雖然理性行為的假設(shè)受到至少來自四方面的批判——西蒙的“有限理性”學(xué)說、制度經(jīng)濟學(xué)強調(diào)人的社會性、人類行為的實驗結(jié)果對理性最大化行為的證偽以及利本斯坦的X效率理論，但很多經(jīng)濟學(xué)家認為，一旦加上一些限定語后，包括完全理性和自身利益最大化行為兩方面特征的“經(jīng)濟人”假設(shè)還是一個充分體現(xiàn)人類行為的假設(shè)（張宇燕，1992，第67?80頁）。斯蒂格勒辯護道：“我們生活在一個信息靈通的人們明智地追求自身利益的社會之中……讓我們來預(yù)測一下，當自身利益與普遍聲稱要忠誠的倫理價值發(fā)生沖突時，對人們的行為進行系統(tǒng)的、綜合的測試會得到的結(jié)果。許多時候，實際上是絕大多數(shù)時候，自利理論將會獲勝。”31 其實，人的理性行為假設(shè)的意義不僅在于它在一定行為程度上符合了人的實際行為特征，對于主流經(jīng)濟學(xué)而言，還在于它是具有審美合意性的數(shù)理經(jīng)濟模型的基礎(chǔ)，如果沒有人的行為的內(nèi)在一致性和追求自身利益最大化的假設(shè)，基于嚴格數(shù)理邏輯的模型將不存在，經(jīng)過經(jīng)濟學(xué)家們上百年“苦心經(jīng)營”而發(fā)展起來的以科學(xué)主義形式表現(xiàn)的主流經(jīng)濟理論體系將“一文不名”。正因為如此，是否全面接受理性行為假設(shè)，成為一項研究能否歸入主流經(jīng)濟學(xué)的標準。這反映在對經(jīng)濟組織的理論研究上，代理理論以完全理性和機會主義（道德風(fēng)險和逆向選擇）為行為假設(shè)，32 其研究成果作為非對稱信息博弈論的應(yīng)用構(gòu)成了主流經(jīng)濟學(xué)的新發(fā)展（張維迎，1996，第1?7頁）；而威廉姆森的交易費用經(jīng)濟學(xué)，雖然承認人的自私自利的機會主義行為假設(shè)，但由于強調(diào)有限理性，而非完全理性，即所謂的“契約人”假定，則不能為主流經(jīng)濟學(xué)所接納。交易費用經(jīng)濟學(xué)和代理理論都以自私自利的機會主義行為假設(shè)為前提，承認理性行為假設(shè)中的追求自身利益最大化的一面，但由于二者在是完全理性行為假設(shè)還是有限理性行為假設(shè)方面的選擇不同，所以形成了對有效的企業(yè)家激勵約束機制的不同觀點。

交易費用理論認為存在有限理性，人具有“主觀上追求理性、但客觀上只能有限地做到這一點”的行為特征，33 無論如何復(fù)雜、詳盡的契約都不可能是完整的，因此，交易費用理論認為試圖事前就解決契約的所有問題，包括企業(yè)家的激勵約束問題，是不可能的，也是徒勞的。許多問題只有在組織運行過程中，也就是契約執(zhí)行過程中才能暴露，這些問題只能靠“治理結(jié)構(gòu)”“事后”來解決，企業(yè)家的激勵約束問題同樣如此。也就是說，交易費用理論從人的機會主義和有限理性的假設(shè)得出企業(yè)治理結(jié)構(gòu)作為企業(yè)家的一種有效激勵約束的結(jié)論。

與交易費用理論強調(diào)“事后”治理結(jié)構(gòu)對企業(yè)家激勵約束問題的決定作用相反，由于委托代理理論以完全理性為假設(shè)，認為人能夠設(shè)想出在什么樣的激勵約束條件下其他人如何行動和反應(yīng)，因而代理理論強調(diào)委托人和代理人就有關(guān)激勵約束條件“事前”達成一致意見，進行所謂的激勵機制設(shè)計，尋求最優(yōu)激勵機制。在委托代理理論的完全理性和機會主義行為假設(shè)前提下，企業(yè)家的激勵約束問題可以轉(zhuǎn)化為道德風(fēng)險問題模型。34

假設(shè)所有者（股東）是風(fēng)險中性的，其目標函數(shù)等于預(yù)期企業(yè)總利潤減去企業(yè)家預(yù)期報酬支付。假定企業(yè)家是風(fēng)險規(guī)避的，其不可觀察決策變量為е，它被解釋為企業(yè)家的努力水平，但更為一般化的解釋是不為股東觀察到的任何管理決策行為或道德風(fēng)險變量，е∈A, A為代理人所有可選擇行動的集合。給定е，企業(yè)利潤的實現(xiàn)取決于隨機數(shù)變量或自然狀態(tài)ε，用Ⅱ（е, ε）表示利潤函數(shù)。假定Ⅱ為е的增函數(shù)，隨е的增加而增長。股東只能觀察到利潤水平，根據(jù)觀察到的利潤水平?jīng)Q定企業(yè)家的報酬支付ω，于是企業(yè)家的報酬函數(shù)為ω（Ⅱ）。

對于所有者而言，其目標函數(shù)為：

E［Ⅱ（е, ε）-ω（Ⅱ（е, ε））］

對于企業(yè)家而言，其預(yù)期效用U決定于得到的報酬ω和努力水平е，據(jù)企業(yè)家機會主義的假設(shè)，U（ω, е）是ω的增函數(shù)，е的減函數(shù)。企業(yè)家是風(fēng)險規(guī)避的，U是ω的凹函數(shù)，于是就有企業(yè)家的目標函數(shù)：

EU［ω（Ⅱ（е, ε））, е］

如果要保證所有者和企業(yè)家的委托代理關(guān)系的存在還必須滿足兩個條件。其一，保證企業(yè)家在這種委托代理關(guān)系下的效用U不低于在其他地方工作的預(yù)期效用U0，否則，企業(yè)家將在個人理性的支配下不參與這種委托代理關(guān)系，這個條件被稱為“個人理性”或“參與”約束條件（individual rationality constraint，簡稱IR）：

（IR）EU［ω（Ⅱ（е, ε））, е］≥U0

其二，由于股東不能觀測企業(yè)家的努力水平，而遵循理性行為假設(shè)的企業(yè)家總是選擇使自己效用最大化的努力水平，任何所有者希望企業(yè)家的努力水平，都只能通過使企業(yè)家自己效用最大化來實現(xiàn)。換言之，如果е是股東希望企業(yè)家所付出的努力水平，é∈A是企業(yè)家可選擇的任何努力水平，那么，只有當企業(yè)家從選擇е得到的期望效用大于、至少等于選擇é得到的期望效用時，企業(yè)家才會選用е，這被稱為激勵相容約束條件（incentive compatibility constraint，簡稱IC）：

（IC）EU［ω（Ⅱ（е, ε））, е］≥EU［ω（Ⅱ（é, ε））, é］， ? é∈A

于是，企業(yè)家的激勵約束問題就是滿足企業(yè)家（IR）和（IC）的所有者目標函數(shù)最大化問題：

max E［Ⅱ（е, ε）-ω（Ⅱ（е, ε））］

s.t. （IR）EU［ω（Ⅱ（е, ε））, е］≥U0

（IC）EU［ω（Ⅱ（е, ε））, е］≥ EU［ω（Ⅱ（é, ε））, é］, ? é∈A

一般地說，解決這個最大化問題是十分困難的。35 但該模型提出了企業(yè)家的“激勵”和“保險”的替代問題：一方面，為激勵企業(yè)家提高努力水平，這要求企業(yè)家的報酬ω對利潤Ⅱ非常敏感，增加企業(yè)家追求利潤的激勵強度；另一方面，利潤也是自然狀態(tài)ε的函數(shù)，是存在風(fēng)險的，企業(yè)家的報酬ω對利潤Ⅱ非常敏感會增大企業(yè)家的風(fēng)險，企業(yè)家要得到穩(wěn)定的完全保險的報酬，則要求企業(yè)家的報酬ω對利潤Ⅱ不敏感，甚至完全不相關(guān)。因而，企業(yè)家的報酬結(jié)構(gòu)設(shè)計問題也就是“激勵”和“保險”的最優(yōu)替代問題，或者說企業(yè)家的最優(yōu)風(fēng)險分擔(dān)問題。該問題構(gòu)成了委托代理理論的研究核心。

無論是交易費用理論提出的通過“治理結(jié)構(gòu)”“事后”解決企業(yè)家的激勵約束問題，還是委托代理理論強調(diào)的通過機制設(shè)計，尋求企業(yè)家報酬結(jié)構(gòu)的激勵和風(fēng)險分擔(dān)的最優(yōu)匹配，都是遵循機會主義的行為假設(shè)，把企業(yè)家自發(fā)行為設(shè)定為不惜采取欺騙手段追求自身利益最大化。交易費用提出的作為企業(yè)家激勵約束機制的“治理結(jié)構(gòu)”的作用機理是通過“事后”對企業(yè)家的責(zé)、權(quán)、利的調(diào)整來約束企業(yè)家的偏離所有者利益的自利行為，誘導(dǎo)、激勵企業(yè)家采取最大化所有者利益但又同時自利的行為。委托代理理論提出的企業(yè)家的激勵約束機制設(shè)計的原則是通過滿足企業(yè)家的自利需要來調(diào)動企業(yè)家的積極性，進而激勵企業(yè)家追求所有者利益，即所謂的激勵相容。這一切對于企業(yè)家的激勵約束問題無疑是建設(shè)性的，因為自利在企業(yè)家的大量決策中的確發(fā)揮著十分重要的作用。我們不可能懷疑追求自身利益最大化的人類理性行為的存在，如果自利在人類的選擇中沒有起到重要的作用，那么，正常的經(jīng)濟交易都不會存在。然而，進一步關(guān)鍵的問題是究竟是否存在一種以上的動機，或者究竟自利理性是不是驅(qū)動人類行為的唯一動機，顯然，對該問題的回答是否定的，企業(yè)家的目標函數(shù)中除了收入外還包括聲譽、自我實現(xiàn)、權(quán)力、預(yù)算規(guī)模、下屬數(shù)目、歡樂、友誼等等大量數(shù)目的自變量。36 面對這眾多數(shù)目的目標，我們該如何設(shè)計滿足“參與約束”和“激勵相容”條件的企業(yè)家的激勵約束機制呢？我們面臨著一個經(jīng)濟學(xué)家熟悉的困境：解釋性變量的數(shù)目增加使解釋真實世界的現(xiàn)象更加容易，通過增加足夠多的自變量，人們總能解釋各種行為；然而，只有限定少量的基本變量才能得到定理或定律，自變量的增加使理論失去了預(yù)見力（泰勒爾，1997，第55頁）。長期以來，經(jīng)濟學(xué)，尤其是主流經(jīng)濟學(xué)“揮舞”著人類追求自身利益最大化的理性行為假設(shè)的“大旗”深刻地解釋并解決了眾多人類問題，但是把自利理性行為假設(shè)作為驅(qū)動人類行為的單一動機顯然是不全面的，進而對問題的解釋也是不全面的。關(guān)于企業(yè)家的激勵約束問題，交易費用理論和委托代理理論的解釋和回答同樣如此，深刻但不全面。

1.3.2 管理學(xué)中的需要多樣性行為假設(shè)與管理激勵理論

與經(jīng)濟學(xué)認為人采取某種行為的積極性來自于其自利的動機有差異的是，管理學(xué)認為人的行為是受滿足需要的動機支配。管理學(xué)接受的人的行為模式或稱為基本激勵過程模式是：需要是個體生理或心理不平衡的狀態(tài)，當個體產(chǎn)生某種需要后，就會產(chǎn)生某種滿足該需要的行為動機，在動機支配下發(fā)生目標指向性行為，行為的結(jié)果可能使該需要得到滿足，不平衡的狀態(tài)得到改善，并進一步產(chǎn)生新的需要，進入另一輪循環(huán)過程，需要不斷產(chǎn)生，行為不斷發(fā)生；行為的結(jié)果也可能未使該需要得到滿足，個體受到挫折，會采取建設(shè)性行為或防御性行為去改善自己內(nèi)部的不平衡的狀態(tài)，37 并進入新的循環(huán)。管理學(xué)認為人的需要是非常多樣化和復(fù)雜的，38 個體不僅有大量不斷變化的、有時還是互相沖突的需要，而且還盡力用不同的方法去滿足自己的需要，當一種需要得到滿足或許可能導(dǎo)致對這種需要的進一步強化。對人的需要進行研究的成果，構(gòu)成了激勵因素理論的內(nèi)容。

管理學(xué)對現(xiàn)實中人的需要復(fù)雜多樣化的認可，在承認了人的利己動機同時，也放棄了經(jīng)濟學(xué)把自利理性作為驅(qū)動人類行為的唯一動機的行為假設(shè)，使管理學(xué)對人類行為的解釋更為全面和現(xiàn)實。39迄今為止，管理學(xué)中有關(guān)人的需要的具有廣泛影響的激勵因素理論有馬斯洛（Maslow，1954）的“需要層次”理論、奧爾德弗（Alderfer，1972）的ERG理論、麥可利蘭（McClelland，1961）的成就需要理論、赫茲伯格（Herzberg，1959）的“激勵?保健”雙因素理論。雖然這些理論對人的需要有不同的描述分類和強調(diào)，但各種需要是相通的，可謂“異曲同工”。40 如果以企業(yè)家為個體研究對象應(yīng)用這些理論，我們可以相應(yīng)地演繹出企業(yè)家的四類需要。

第一，企業(yè)家的生存需要。這是有機體的必然的生理和物質(zhì)安全保障方面的需要，包括衣食住行、生活穩(wěn)定、避免生理痛苦及風(fēng)險等，對這種需要的基本滿足和高質(zhì)量的滿足因人差異很大。一般而言，企業(yè)家的報酬是用于滿足這種需要的，報酬的高低反映了滿足這種需要的程度或質(zhì)量的差異。但在一定條件下，企業(yè)家可以利用其職權(quán)進行所謂的“職位消費”，來替代報酬滿足這種需要，或提高滿足這種需要的質(zhì)量。從企業(yè)家工作是為了得到報酬來滿足其生存需要這個一般意義上，報酬和職權(quán)就是企業(yè)家的激勵因素。但如果基于赫茲伯格的“激勵?保健”雙因素的分類，基本的工資、職務(wù)保障和職位只屬于保健因素，如果沒有，會引起不滿意，如果具備，只保證沒有不滿意，并不一定會滿意而引發(fā)內(nèi)心的積極性。借用委托代理理論的術(shù)語，這些保健因素滿足“參與約束”的要求，不一定滿足“激勵相容”約束的要求。在這個深層次意義上，滿足生存需要的報酬和職位更多地體現(xiàn)為約束因素，約束職業(yè)企業(yè)家工作中不出現(xiàn)可以導(dǎo)致結(jié)束其職業(yè)生涯的瀆職行為和失誤，但并不屬于能誘發(fā)企業(yè)家從“保管者”行為向“企業(yè)家”行為發(fā)展的激勵因素。

第二，企業(yè)家的關(guān)系需要。這是指作為社會人對人際社會交往、友愛、歸屬等方面的需要。與組織中的一般成員相比，企業(yè)家由其關(guān)系需要所產(chǎn)生的與其企業(yè)家角色相關(guān)的行為動機并不強烈。麥可利蘭（1961）的研究表明，許多成功的企業(yè)家歸屬動機不高，因為他們已在所從事的事業(yè)中獲得了歸屬感，當一個人上升到組織等級鏈的頂部，他對組織的歸屬感需要趨于下降。這說明對于企業(yè)所有者而言，根據(jù)企業(yè)家的關(guān)系需要建立相應(yīng)的激勵約束機制的可能性和價值不大。但企業(yè)家作為一個社會職業(yè)階層，其社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、階層歸屬對企業(yè)家事業(yè)發(fā)展卻是十分必要的。

第三，企業(yè)家的權(quán)力需要。權(quán)力需要是一種控制他人或感覺優(yōu)越于他人、感覺自己處于負責(zé)地位的需要。權(quán)力代表著責(zé)任，行使權(quán)力的工作本身就極富挑戰(zhàn)性，因而權(quán)力是赫茲伯格所謂的真正的激勵因素。麥可利蘭（McClelland，1976）甚至認為權(quán)力是“巨大的”激勵因素（“Power is the great motivator”）。企業(yè)家的權(quán)力需要表現(xiàn)為對企業(yè)經(jīng)營控制權(quán)全面、自主掌握的要求。掌握經(jīng)營控制權(quán)不僅給企業(yè)家?guī)淼匚环矫娴男睦頋M足，而且使得企業(yè)家具有職位特權(quán)，享受職位消費，給企業(yè)家?guī)碚?guī)報酬激勵以外的物質(zhì)利益滿足。因而，根據(jù)企業(yè)業(yè)績決定控制權(quán)的授予與否、何時授予、授予多少就形成了一種激勵機制。

第四，企業(yè)家的成就發(fā)展需要。這可歸于馬斯洛的尊重和自我實現(xiàn)的需要。41 社會上所有的人都期望得到高度評價和尊重，期望有所作為和成就，不斷進步和發(fā)展，體現(xiàn)自己的價值和實力。對于現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)企業(yè)家而言，追求企業(yè)的發(fā)展，尤其是保證企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地，具有永續(xù)生命，證實自己的經(jīng)營才能和價值，進而獲得長期職業(yè)生涯中的良好聲譽以及由此而產(chǎn)生的社會榮譽和地位是其成就發(fā)展需要的一般表現(xiàn)。為此，強烈的事業(yè)成就欲以及由事業(yè)成功而得到的良好的職業(yè)聲譽構(gòu)成了激勵企業(yè)家努力工作的重要因素。應(yīng)說明的是，強調(diào)聲譽作為激勵因素的重要性，并不否定給高成就的企業(yè)家以高報酬的必要性和重要性，但這里使成功的企業(yè)家獲得高報酬，并不在于滿足其生存需要，而是對其社會價值的衡量和認可，高報酬帶給企業(yè)家的更多的是證明自我實現(xiàn)、獲得比他人更優(yōu)越的地位的心理滿足。

管理學(xué)中另一大類激勵理論是研究激勵過程的過程激勵理論，這主要包括洛克和拉瑟姆（Locke and Latham）的目標設(shè)置理論（goal setting theory）、弗魯姆（V. H. Vroom）的期望理論（expectancy theory）、亞當斯（J. S. Adams）的公平理論（equity theory）等。這些理論分析了在上述激勵因素產(chǎn)生激發(fā)力、激勵過程開始后，任務(wù)目標設(shè)定、目標滿足個人需要的價值和實現(xiàn)可能性、實現(xiàn)目標后的報酬公平性等問題對激勵過程，進而對激勵目標的影響。下一節(jié)的分析表明，這些理論有助于我們動態(tài)地考察企業(yè)家的激勵約束機制的作用過程。