內部均衡性

內部均衡性也是一個公平標準。它要求公司支付給員工的薪酬與每個崗位的相對內在價值相符。理論上講，內部均衡性涉及的是每個崗位對于公司的價值，此價值可能與市場沒有直接聯系。研究表明內部均衡性和外部均衡性可獨立起作用。

外部均衡性并不足以作為衡量崗位價值的完全標準。當員工被雇用后，他已經加入企業，脫離了外部市場，那么外部市場的工資競爭對他的直接影響就減少了。他的行為和決定更多的是受到機構內部因素的影響，而較少受外部市場競爭的影響。這是因為，要得到外部工作機會和工資水平的信息就要花費時間和資源，這限制了人們對外部均衡性的敏感度。也就是說，大部分員工之所以離開企業，不單單是因為有了更好的工作機會，更是因為對現有工作的長時間的不滿意，包括對薪酬的內部均衡性感到不滿意，這迫使他們到外部市場尋求工作機會。

而內部均衡性意味著使工資與此崗位對公司的內在價值保持一致。也就是說，某崗位對公司的價值越大，其所在的工資級別也應該越高。

上述的三個比值近似相等。如果公司內所有崗位的工資與其對公司的內在價值的比值都近似相等，則說明這家公司實現了內部均衡。

如果

這就說明甲崗位的工資定高了。如下例：

甲崗位是信息技術部門經理，我們假定他的工資是月薪1.5萬元，假定他給企業創造的價值是每個月10萬元。那么，他崗位工資與崗位價值的比值是0.15。如果乙崗位是行政經理，他的工資往往就比較低，假定他的月薪是0.5萬元，他給企業創造的價值是每個月2萬元，比值是0.25。兩個崗位的級別相同，但甲崗位的崗位工資與崗位價值的比值小于乙崗位，我們就可以說，甲崗位的工資定低了，乙崗位的工資定高了。如果你把這個“喜訊”告訴你的行政經理，他也許會不能接受，但事實就是這樣。收入是否內部公平，不是由工資的絕對值決定的，而是由相對值決定的。

上述定義內部均衡性的公式，來自社會學家斯塔西·亞當斯（Stacy Adams）的社會公平性理論。他認為，在一個組織內部，分配公平的標準就是，組織內的每個單元與組織發生價值交換的時候，得到相同的“產出/投入”比。也就是說，假如我們把公司視為一個組織，把每個崗位視為組織中的單元，崗位對公司的投入就是它所創造的價值（分母），公司給它的回報（產出）就是它的工資水平（分子）。每個崗位的“產出/投入”比值近似相等，公司就實現了分配公平，也就是說，組織內實現了分配公平，如下面的公式：

所以，上述內部均衡性的定義和公式，是我們把斯塔西·亞當斯的社會公平性理論運用到薪酬管理中來以后得到的必然結論。在上面的例子中行政經理的工資定高了也就無足驚訝。

內部均衡對企業至關重要，如果某人認為一個組織擁有公平性，那么他就愿意為這個組織工作，反之則會拒絕或離去。這會對整個組織的經營狀況產生直接影響，所以在設計薪酬時，管理者應十分重視這個因素。

但是，怎么確定崗位的價值呢？每個崗位的在職者都會宣稱自己崗位的價值很大。于是，這就需要做一個崗位測評，也就是通過一些要素（本書后面給出了多套要素）給崗位打分，根據分數的高低，來確定崗位價值的大小，并把崗位分成不同的級別，最終得到崗位職級表。