內(nèi)部均衡性

內(nèi)部均衡性也是一個公平標準。它要求公司支付給員工的薪酬與每個崗位的相對內(nèi)在價值相符。理論上講，內(nèi)部均衡性涉及的是每個崗位對于公司的價值，此價值可能與市場沒有直接聯(lián)系。研究表明內(nèi)部均衡性和外部均衡性可獨立起作用。

外部均衡性并不足以作為衡量崗位價值的完全標準。當員工被雇用后，他已經(jīng)加入企業(yè)，脫離了外部市場，那么外部市場的工資競爭對他的直接影響就減少了。他的行為和決定更多的是受到機構(gòu)內(nèi)部因素的影響，而較少受外部市場競爭的影響。這是因為，要得到外部工作機會和工資水平的信息就要花費時間和資源，這限制了人們對外部均衡性的敏感度。也就是說，大部分員工之所以離開企業(yè)，不單單是因為有了更好的工作機會，更是因為對現(xiàn)有工作的長時間的不滿意，包括對薪酬的內(nèi)部均衡性感到不滿意，這迫使他們到外部市場尋求工作機會。

而內(nèi)部均衡性意味著使工資與此崗位對公司的內(nèi)在價值保持一致。也就是說，某崗位對公司的價值越大，其所在的工資級別也應(yīng)該越高。

上述的三個比值近似相等。如果公司內(nèi)所有崗位的工資與其對公司的內(nèi)在價值的比值都近似相等，則說明這家公司實現(xiàn)了內(nèi)部均衡。

如果

這就說明甲崗位的工資定高了。如下例：

甲崗位是信息技術(shù)部門經(jīng)理，我們假定他的工資是月薪1.5萬元，假定他給企業(yè)創(chuàng)造的價值是每個月10萬元。那么，他崗位工資與崗位價值的比值是0.15。如果乙崗位是行政經(jīng)理，他的工資往往就比較低，假定他的月薪是0.5萬元，他給企業(yè)創(chuàng)造的價值是每個月2萬元，比值是0.25。兩個崗位的級別相同，但甲崗位的崗位工資與崗位價值的比值小于乙崗位，我們就可以說，甲崗位的工資定低了，乙崗位的工資定高了。如果你把這個“喜訊”告訴你的行政經(jīng)理，他也許會不能接受，但事實就是這樣。收入是否內(nèi)部公平，不是由工資的絕對值決定的，而是由相對值決定的。

上述定義內(nèi)部均衡性的公式，來自社會學(xué)家斯塔西·亞當斯（Stacy Adams）的社會公平性理論。他認為，在一個組織內(nèi)部，分配公平的標準就是，組織內(nèi)的每個單元與組織發(fā)生價值交換的時候，得到相同的“產(chǎn)出/投入”比。也就是說，假如我們把公司視為一個組織，把每個崗位視為組織中的單元，崗位對公司的投入就是它所創(chuàng)造的價值（分母），公司給它的回報（產(chǎn)出）就是它的工資水平（分子）。每個崗位的“產(chǎn)出/投入”比值近似相等，公司就實現(xiàn)了分配公平，也就是說，組織內(nèi)實現(xiàn)了分配公平，如下面的公式：

所以，上述內(nèi)部均衡性的定義和公式，是我們把斯塔西·亞當斯的社會公平性理論運用到薪酬管理中來以后得到的必然結(jié)論。在上面的例子中行政經(jīng)理的工資定高了也就無足驚訝。

內(nèi)部均衡對企業(yè)至關(guān)重要，如果某人認為一個組織擁有公平性，那么他就愿意為這個組織工作，反之則會拒絕或離去。這會對整個組織的經(jīng)營狀況產(chǎn)生直接影響，所以在設(shè)計薪酬時，管理者應(yīng)十分重視這個因素。

但是，怎么確定崗位的價值呢？每個崗位的在職者都會宣稱自己崗位的價值很大。于是，這就需要做一個崗位測評，也就是通過一些要素（本書后面給出了多套要素）給崗位打分，根據(jù)分數(shù)的高低，來確定崗位價值的大小，并把崗位分成不同的級別，最終得到崗位職級表。