外部均衡性

外部均衡性是指公司員工的薪酬水平，與該行業的市場普遍價格相比具備合理的可比性。我們都知道財務總監的工資比工人的高，軟件工程師的工資比行政秘書的高，這種差異反映了各崗位市場供求的差異。

如果一家公司的工資水平總是低于外部市場的普遍水平，那么它對人才的吸引力就會越來越差。而工資水平高于外部市場普遍水平的公司也會發現自己已失去了一個競爭優勢，于是便不得不抬高產品價格，否則其利潤就會降低。

除了人才在市場之間的流動障礙，各種人才在市場上的供給和需求水平也顯著不同。這是導致各種人才的市場工資水平出現差異的主要原因。

任何一個崗位的市場工資，都是由供應、需求兩條曲線的交互關系決定的。圖1-1是勞動力供給和需求曲線：縱軸表示工資，橫軸表示員工數量。勞動力供給曲線與勞動力需求曲線的交點代表了該崗位的市場工資——公司情愿支付的最高工資水平與員工愿意接受的最低工資水平的交點。

圖1-1　勞動力供給和需求曲線

當一家企業各個崗位的工資水平都達到了各自崗位的市場工資水平的合理定位（比如希望秘書崗位達到秘書勞動力市場的75分位，秘書也確實達到了），我們就說實現了外部均衡。并不是崗位的工資水平在對應的市場上定位越高就越算是外部均衡，我們只強調達到合理的市場定位。比如，公司戰略決定了其用人標準是低端崗位進人、內部培養提拔來填充高端崗位，很多外資企業如聯合利華、寶潔都是這種策略。那么，就要求低端崗位的工資在市場定位要高，高端崗位的工資則可以相對較低。如果公司的實際工資也確實達到了這種市場定位，就獲得了所期望占有的人才，實現了外部均衡。