個體均衡性

此標準要求公司根據(jù)員工個人業(yè)績或能力的差異，給同一崗位上的不同員工不同的薪酬，即同一崗位上的不同個體的工資是可以不一樣的，他們的工資應該與他們的業(yè)績或能力成正比。對于新入職的員工，由于其尚沒有業(yè)績，所以就根據(jù)能力來確定。簡單來說，就是對于從事同一崗位的員工，優(yōu)秀員工應比一般員工得到的工資高。這個標準對于指導我們給新進者定薪定檔和調(diào)薪，都給出了依據(jù)和原則。

這里涉及下面幾個要點：

1.僅僅是工資內(nèi)部分配均衡并不能保證高業(yè)績水平，只有將具體的業(yè)績水平與具體的薪酬聯(lián)系起來才能真正影響業(yè)績。必須使員工堅信高業(yè)績會帶來高薪酬。

2.業(yè)績結果必須在員工的直接控制之中，工資激勵才會產(chǎn)生作用。如果一個員工只有依賴另一個員工才能完成工作，或者在大多數(shù)情況下，目標不受他控制，那么薪酬機制就絕不可能成功地產(chǎn)生高業(yè)績激勵。

3.盡管許多公司都確信它們以收入與業(yè)績掛鉤為原則，但事實上，它們可能并沒有做到。

個體均衡性的實現(xiàn)，通常在薪酬模式中表現(xiàn)為對每一級工資設置一定的薪酬幅度。對于高業(yè)績和高能力者，就將其薪酬在幅度內(nèi)定高一些；對于業(yè)績一般或不足的員工，就在幅度內(nèi)定得低一些。

對管理者來說，在進行薪酬管理的時候，極為重要的一點就是要使內(nèi)部均衡性、外部均衡性、個體均衡性三者保持獨立，并爭取都能實現(xiàn)。能否實現(xiàn)這一點，將對員工的公平感產(chǎn)生很大的影響。相比整個行業(yè)，一個員工的工資可能已經(jīng)很高了，但他仍然感到不滿意，這是因為薪酬不足以反映他的崗位對于公司的內(nèi)在價值（違反了內(nèi)部均衡性）。或者當一個員工可能覺得工資已經(jīng)實現(xiàn)了內(nèi)部均衡，但其工資不能充分體現(xiàn)他與其他員工的價值差異（違反了個體均衡性）時，他也會感到不滿意。