03　領導者盡量不去批評下屬，這種做法正確嗎

領導者態度嚴厲被當作職權騷擾的時代

“領導者對下屬態度嚴厲”這件事情在時下的日本已經是非常危險的事情了。

因為即便你認為嚴厲是為了對方好，但仍然會被當作職權騷擾[6]。

實際上，現在日本勞動監管部門接到的有關職權騷擾案件的咨詢人數已經是十年前的3倍，其中有很多咨詢內容是“自己被分配去做難以完成的工作”。[7]上司們聽到這種怨言，估計當場就能暈過去。

日本效率協會公布了一份關于2018年入職新員工態度的調查報告。其中，關于“理想的上司排名”這一項的調查結果，讓我這個平時很注意關心年輕人動向的人都大吃一驚。“會對我提出批評的上司”這一項在排名中的位置連續三次下降，從之前的第四名跌到第五名，在這份報告中又降至第十名。

這個結果本身并沒有什么好與不好，只是受社會環境影響。領導者只要明白這些年輕人基本都成長于不會被人批評的時代，就會豁然開朗。

我再詳細地解釋一下。我們可以試著這樣想一想：假設我們被老師或學長打了一個耳光，我們會作何感想？肯定無法接受吧。但是在三四十年前，這種事情則是非常普遍的現象。現在基本上已經不會遇到打人耳光的老師或者學長了。這是成長環境的變化。

培養人的方法一定會隨著時代的變遷而發生變化。

不過，這里需要特別注意的是過度適應的問題。領導者千萬不要天真地認為在任何情況下都不能批評下屬。

要知道，不批評下屬確實存在許多弊端。

越是為下屬的未來著想，領導者就越會為下屬擔心，因此就會感到焦慮，也就越容易發生批評下屬的情況。

從“嚴厲”轉變成“細致”就能獲得好的效果

此時，領導者可以試著改變一下方法。從“嚴厲地表達自己的意思”轉變成“細致地表達自己的意思”。

跟下屬講話時，類似“達不到這種水平可不行”這樣的話絕對不能說。

領導者將工作分配給下屬時，要告知為什么要把這個工作交給對方；要告知工作的程序，讓對方知道具體需要怎么做。

只有這些還不行。向下屬進行確認，也是細致表達中不可缺少的部分。領導者要確認對方聽到這個工作指示后的想法；確認對方是否有擔心或者不太明白的地方；之后建立定期確認機制。

如果能做到這些，你就一定可以成為一名理想的上司。

前面提到的入職新員工的態度調查中也有這樣的結果。關于理想上司應具備的特質，入職新員工選擇最多的兩個特質列舉如下。

第一名：可以傾聽下屬意見及要求的上司。有33.5%的人選擇了這一特質。

第二名：可以針對工作進行細致指導的上司。有33.2%的人選擇了這一特質。

上司在跟下屬的談話中也能清楚地了解到他們的想法。下屬內心的真實想法是“自己不懂的事情太多，所以希望得到的是細致周到的講解，而不是嚴厲的批評”。當然，他們的意思并不是希望有人寵著他們。

本書將介紹如何進行細致指導的實踐技巧。