假如員工不這么做，要么加薪晉職的機會就比較少，可能再無出頭之日，要么就是莫名接到調職或解雇的通知。另外，他也將員工的節假日和休息時間進行了重新規劃，以適合他工作的需要。甚至有時員工將午休的時間全部用來休息，也會引起王軍的不滿。

王軍的舉措顯然引起了員工的怨言，他們抱怨自己完全沒有私人的空間，隨時都被管制和監督，好象自己被賣給了公司，他們的自由受到了嚴重的限制，快要瘋掉了。

王軍屬下的員工被尊重的需求沒有得到滿足，他的工作陷入了被動，團隊士氣低落，效率下降。人員流失，管理混亂等問題也接踵而來。

王軍的例子可能是個極端的典型，但是在我們的生活當中，類似王軍的經理并不少見。

他們認為員工喜歡逃避工作，經理必須加強管理，加強監督，甚至采取一些強制的手段，占有員工全部的時間，讓員工時刻都在自己的視線范圍內。他們認為管理就是要嚴格，惟有嚴格才可以體現自己的威嚴，才算是盡職盡責，才能出成績。

他們鄙夷所謂的理論、觀念和方法，在他們看來，只有所有的時間員工都在工作，手中不停地有事可做，才最令他們放心，才是最好的管理方法，也只有如此，才對得起公司給的薪水，自己的價值才能得到體現。

作為經理的你，可能信奉敬業奉獻、全心付出、一心為公的職業準則，可能認為把工作視為生命的全部才最值得提倡。所以你經常以這樣的高度要求你的員工，希望他們和你一樣，希望他們在工作的時間全心投入，把工作帶回家，在節假日來公司加班，將工作視為生命的重心。但是，對于大多數人來說，工作并非他們生命的全部。

并非每個人都發自內心地愿意接受經理的監督，時時受到管制。相反，員工希望能有更多的時間考慮個人的發展問題，希望在工作的時間補充知識，提高技能，希望能有充足的時間休息娛樂。

如果員工作為個體受到了經理的尊重，自我發展和自我實現的欲求得到了重視和滿足，他們才更愿意用心工作，更愿意接受經理的加班要求，更加有效率地完成經理的指令。

人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重需求、人際交往需求和自我實現需求的遞增規律。只有低層次的需求得到滿足之后，人們才可以更加安心地工作，才愿意全心付出，達到自我管理和自我價值的實現。

對于員工來說，生理和安全的需求都比較容易被滿足，但在被尊重的需求上，許多的員工都有怨言，認為自己不被尊重，經常被經理視為己有，時刻受到監督，被管制得很嚴，沒有一點時間可供自己自由支配，自己的想法無法得到實現，工作環境很壓抑。

如果經理允許，他們更愿意主動地工作，獨自創新，用自己的能力實現自己的主張。每個員工都是一個小“發動機”。這個“發動機”能否有效運轉和經理的工作風格有關，和經理加油的力度也有關，如果員工沒有被發動起來，經理就要反思自己的管理風格了。

經理當然要以身作則，在其位謀其政，樹立工作行為的典范。但是不要忘了，以身作則并不代表要以此暗示員工，讓他們做到所“示范”的每一項事務。那樣的話，員工非但沒有個性，更沒有主動性和創造性，習慣了等待命令和接受監督，一旦他們脫離了控制，他們的工作能力可能令人失望，可能什么都不做或者什么都不會做。

尊重員工是人性化管理的必然要求，只有員工受到了尊重，他們才會真正感到被重視，被激勵，做事情才會真正發自內心。他們才愿意和經理打成一片，站到經理的立場，主動與經理溝通想法探討工作，完成經理交辦的任務，甘心情愿為團隊的榮譽付出。

大部分人都愿意享受工作，喜歡有領導魅力的經理。他們有著高度的自覺性和進取精神，把工作視為生活中的重要內容，愿意為自己喜歡的工作付出，愿意為尊重自己的經理分憂解難。如果持續受到尊重，持續得到認可，員工們愿意和經理成為朋友，成為互相促進的工作伙伴。

他們不希望自己一天的時間都處在經理的監督和管制之下，不愿意在享受家庭生活的時候被經理的電話騷擾，更不愿意被電話從夢香中吵醒。

他們喜歡在上班的時候能有更多的時間自己安排工作計劃，能對工作有更多的主動權，能駕御更多的工作內容。如果沒事的時候，能上網瀏覽信息或者讀讀自己喜歡的書籍，和自己欣賞的人探討工作和生活。

他們也希望在下班的時候暫時忘掉工作，享受家庭團聚的溫馨，與好友一起休閑，聊聊天，敘敘舊。他們不希望一天二十四小時都時時掛念著工作，時時處在備戰狀態。所以作為管理者，不可對下屬過于苛求。總之，管理應該人性化。

014強勢作風會導致員工保守心理

人才是企業的核心競爭力，人才的質量很大程度上決定了公司的創新能力。

“你們怎么辦事的？我1個可以頂你們10個……”在集體會議上，某公司的老板又發火了。其實，在這個公司，被老板訓斥已經成為每一位想留下員工的必修課。

強勢老板，培養奴性文化。有這么一種說法，征服欲是男人的一種天性。這個公司的老板，正是這種欲望的放縱者。老板畢業于某名牌大學，在廣告行業稱得上是一個全才：文案、策劃、設計樣樣精通，策劃總監、營銷經理、品牌顧問等都可以勝任。真可謂強勢強能，銳不可擋。

俗話說，能人多干事。這個老板事必躬親，每次提案一定親自出馬。就算簡單的海報，單張創意、設計也要親自把關；一個活動從聯系業務、策劃到執行總少不了他的指揮。到頭來，搞得團隊心煩氣躁，新業務沒拉到，老客戶還又萌生去意。這樣員工更遭批評，從創作總監到執行總監，從前臺接待到文案，公司上上下下，一個個被批得面紅耳赤。

這樣，在這家公司產生了兩種現象：一方面，給了那些對工作沒有激情的員工和能力有限，不敢輕舉妄動的員工以濫竽充數的機會。大家聽從老板，誰還管這些沒做事的小職員啊！另一方面，公司的人員流動現象很嚴重，年輕氣盛的創意新人無法忍受這屈辱的生活。才華橫溢的設計精英信奉“到哪里都是主場”的豪言，甚至前臺招待也換了一個又一個。留下的，都是那種“久經罵場”的“忠誠軟弱之士”。

長此以往，這個公司的員工養成了“打不還手”“罵不還口”的習慣，老板有理無理都是真理，員工見到老板，就象老鼠見到貓一樣，立刻埋頭苦干。

這種現象，筆者將其定義為員工的“奴化現象”。如果把這種現象看成企業文化的一種，甚至可以定義為“奴性文化”，是員工從心底里透出來的順從和畏懼。它是由強勢、專制的老板和“茍且偷生”的員工共同培養而成的。奴性文化主導下的企業，對錯全憑老板一己之見。不盡如此，老板基本上確定了每一個案子的運作策略，員工只是對這種策略的具化和執行。所謂創意，實際上就是老板創造之意。團隊協作，通常就是大家“不約而同”的“想老板之所想”，投老板所好而已。這樣，老板在個人崇拜中陶醉，員工創造力在懶惰中消磨。

人才是企業的核心競爭力，人才的質量基本決定了公司的創作實力。奴性文化主導下的企業，公司的員工是極不穩定的。高的員工流動頻率，必然導致高的人力資源成本。以及公司聲譽下降，這樣怎么能吸引優秀人才呢？

所以，奴性文化主導下的企業，既不能培養、提升在職員工，又很難吸引和招納優秀人才。企業的競爭力根本無從談起。

015推脫責任始終無法得到下屬信任

管理者不管是為了自己或企業，還是為了下屬或顧客，都應該表現出強烈的責任感并且讓自己的責任感萌芽長大。

管理者必須具有強烈的使命感和責任感，要對企業有極高的忠誠度。如果企業的管理者都對企業沒有強烈的使命感、責任感和極高的忠誠度，又怎么能要求員工對企業有使命感、責任感和忠誠度呢？如果管理者對企業沒有使命感、責任感和忠誠度，往往會導致企業經營失敗。鄭州百文股份有限公司就是一個典型的例子。鄭州百文杭州分公司的總經理利用鄭州百文的銷售渠道銷售自己的產品，讓所有的收入進入自己的賬戶，讓所有成本進入鄭州百文的賬戶。這樣來做，鄭州百文經營肯定會失敗。

《致加西亞的信》中講述了這樣一個故事：美西戰爭爆發后，美國總統麥金利需要和西班牙的反抗軍首領加西亞取得聯系。但是當時加西亞在古巴叢林的山里，而且沒有人知道確切的地點，然而美國總統又必須盡快得到他的幫助。于是總統找到了安德魯·羅文中尉，因為只有他才有辦法找到加西亞。結果，羅文不負重托，歷經險境，僅用三個星期就找到了加西亞將軍，鄭重地把信交給了他。羅文因此而成為民族英雄。

在羅文送信的過程中，他沒有受到任何強制約束，他完全可以不送信或者中途跑掉，但他沒有。正是他內心的責任感和使命感以及忠誠度等道德規范支撐著他歷盡艱險將信送給了加西亞將軍，最后羅文也成為了民族英雄。

羅文中尉取得成功的最重要的因素，不是因為他杰出的軍事才能，而是在于他優良的道德品質，它包括對職業的忠誠和敬業，對上司的服從和誠信。在這個滿世界都在談論“變化”和“跳槽”的時代，對管理者提出責任感的要求并不過時，因為管理者的這些基本道德水準正是企業發展的基石。

那么，怎樣才是負責任的管理者呢？我們可以從一個《史記·循吏列傳》中記載的典故中領悟一二。春秋時期，晉文公稱霸，他任命有功之臣李離為晉國的“理官”。有一次，李離誤把沒有死罪的人處死了，當他發現后，就判自己犯了“過失殺人”之罪，把自己關進死囚牢房。因為他是有貢獻的人，晉文公聞訊趕來，宣布赦免他的死罪。晉文公勸他“官有富貴，罰有輕重，此事是你的下級犯了罪，你自己并沒有罪”。李離卻答道：“我的職位比下級高，受他們的拜揖我從不還禮，拿的俸祿比他們多，也從不分給他們，而現在犯了罪卻要把罪名推給他們，這我可沒有聽說過。理官有一條法律：理有法，失刑則刑，失死則死。”說罷，他便抽劍自刎了。

可以說，李離這樣的管理者是負責任的，并且勇敢地用生命來承擔責任。因此，希望管理者或領導者，不管是為了自己或企業，還是為了下屬或顧客，都能夠從李離自刎所表現出的強烈責任感中汲取一點營養，以讓自己的責任感萌芽長大。