1.2 人力資源管理工作中的痛點與問題

1.2.1 人力資源管理工作中的十大痛點

1.招人難

企業招人難主要在于招聘者不夠專業、對招聘需求不夠了解、招人計劃不夠全面、招人信息不夠真實。企業在招聘時應由專業的人力資源人員制訂詳細的招聘計劃，明確自身的人才需求，并把能提供的條件如實地告訴應聘者。

2.育人難

企業育人難主要在于培育理念不夠先進、培育目標不夠明確、培訓系統不夠健全等。企業應建立正確的人才培養理念，確定人才培養的標準，使人才培養有據可依，同時要重視培訓工作，使培訓工作系統化和規范化。

3.培訓效果評估難

企業培訓效果評估難主要在于企業未把握培訓需求、未重視培訓評估、未對培訓進行專業管理等。企業培訓工作的出發點是確定企業培訓的需求和目標。企業的培訓評估不僅包括對培訓內容的考核，還包括對員工的工作行為與態度、績效、能力等的考核。

4.用人難

企業用人難主要在于管理者對員工不夠了解、樹立的人才觀不正確、激勵機制不科學、約束機制不合理等。企業應重視人才，了解員工的優點與缺點，將員工安排在合適的崗位上，使員工的才能得到更好的發揮。為員工建立科學的激勵機制，同時做好人才儲備，這不僅是一種向上的推力，也是員工努力工作的前提。

5.考核難

企業考核難主要在于考核標準難制定、考核制度不夠完善、考評者的主觀影響、考核結果運用不良等。對于企業來說，制定一套適合其現狀和導向的、能給自身帶來持續正向效果的考核政策和制度，是一個非常值得探討的話題。

6.激勵難

根據基本需求層次理論，人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現五個層次。一旦人們低層次上的需求得到了滿足，就會追求高層次的需求，這也會成為驅使他們行動的動力。

現在很多企業在激勵員工時大多會采用薪酬激勵的方法，從短期看，這是一種非常有效的激勵手段，但隨著社會的發展，人們越來越多地考慮尊重需求、個人價值的實現等精神層面的需求。因此，僅僅靠薪酬激勵已經不能滿足人們的職業需求。

7.團建難

隨著新經濟時代的到來，企業的經營和運作越來越多地需要依靠團隊去完成，傳統的管理模式已經越來越不能適應時代和競爭的需求。因此，企業需要解決團隊建設中的問題：需求不明確，盲目招新；團隊內部競爭機制不完善；團隊內部缺乏溝通；團隊領導的素質欠缺；員工職責劃分不清晰；團隊目標不明確；規章制度不完善。

8.留人難

留人難是目前大多數企業都會遇到的問題。企業流失的人才大多經過多年的培訓和培養，他們不僅具備專業知識，而且具有一定的工作經驗。人才流失增加了人力資本的損失，也影響了企業正常生產經營秩序，阻礙了企業戰略目標的實現。

導致企業留人難的原因主要有：隨著市場經濟的發展，員工選擇的空間和可能性增多；離職成本低；崗位晉升空間有限，缺乏員工發展平臺；薪酬不具備市場競爭力；自身價值得不到展現，缺乏成就感；不合適的工作環境和工作氛圍；制度建設不完善，員工滿意度低。

9.數據共享難

（1）企業各部門或團隊之間存在數據壁壘，人力資源部門與財務、技術、運營等部門之間無法進行數據共享。

（2）人力資源部門在招聘、培訓、薪酬管理等模塊內數據分化，各模塊之間數據冗余或重復，整理困難，難以實現數據共享。

（3）企業在運行過程中，各工作模塊之間通常都是單獨儲存數據，并不進行數據共享，無法實現數據的有效利用。

10.文化建設難

企業文化建設需要以企業人力資源管理制度與實踐為基礎，并在長期實踐中逐步形成人際關系氛圍。正因為企業文化建設周期漫長、推進緩慢，且員工與企業之間經常難以達成文化共識，所以企業文化建設總是難以推進。

1.2.2 人力資源管理工作中的十大問題

1.模塊體系與系統問題

許多中小企業創業初期，在人力資源規劃方面缺乏戰略性，往往只看重短期的經濟效益，而忽視企業的長期發展，人力資源部門通常只能被動地去滿足企業提出的人力資源需求，而不能很好地與企業戰略發展緊密結合。如果僅根據企業總體發展戰略和實際情況進行系統的人力資源模塊設計，就不能起到為企業高層戰略決策提供依據、充當助手的作用。

2.招聘時效、符合度與部門矛盾問題

企業在招聘過程中往往會存在用人部門有招聘需求時再開始招聘的現象，這樣一方面使招聘的時效性得不到保障；另一方面，由于雙方溝通不到位或者人力資源部門對用人部門的業務不了解常常導致招聘的人才不符合崗位需求。

關于招聘工作，人力資源部門和用人部門到底誰說了算？人力資源部門在招聘工作中是發揮主導作用還是發揮輔助決策的作用？這些問題是人力資源部門與用人部門長期存在的問題。

3.面試、甄選與錄用問題

面試的過程其實也是展現企業形象的過程。專業化、流程化、標準化的面試過程會給應聘者留下良好的印象，從而提升招聘成功率，相反，面試流程混亂、缺乏標準，則會影響企業形象，也會大大降低招聘成功率。

面試過程中，人力資源管理人員要注意甄別應聘者的個人信息的真實性，有些應聘者或許只是為了擺脫一時的困境而有意地編造不存在的事實，這樣，在面試中他們會經常調整“真相”迎合面試官。

準備好錄取通知書之后，在正式發出之前，還需要做最后的檢查，錄取通知書雖然不是勞動合同，但如果候選人已經接受錄取通知書并且認同其中的條款，則錄取通知書同樣具有法律效力。因此，為避免后期的法律風險，在發出錄取通知書前，企業要對候選人進行背景調查，在錄取通知書中明確列出企業不予錄用的情況，并要求候選人在指定的時間內以書面形式回復是否接受，如未在指定期限內回復，則錄取通知書失效。

4.考核、反饋與面談問題

考核、反饋與面談主要涉及的是評價對象的工作績效，因此管理者在進行績效反饋與面談時必須以下屬的工作情況為基礎，不摻雜個人情感，做到在明確客觀事實的基礎上展開深入的分析和討論。

在面談中應建立雙方的信任感，切忌當成上級對下級的單向批評，要允許員工對相關問題進行說明或提問，并要控制情緒，就事論事，以達到較好的面談效果。

5.獎金、獎勵與懲處問題

企業管理中有獎不罰不行，只罰不獎也難以起到激勵員工的最佳效果。如何通過獎懲制度全面調動員工的工作積極性，關鍵在于制定一個合理的獎懲制度。

獎懲制度的標準不難制定，難的是持之以恒地貫徹執行，企業在執行獎懲過程中要避免“只罰不獎或多罰少獎”“任人唯親，獎罰隨意”“刺頭作對，半途而廢”的情形，要做到標準既定，一視同仁，不論親疏，不分新舊；同時，獎懲標準一經頒布，各部門只需要按標準執行即可，沒有特殊情況，無須再層層報批，以提升員工對獎懲的信度。

6.調崗、轉崗與輪崗問題

人崗匹配、人盡其才，是企業在管理人才時的最終優化目標。在人才與崗位兩者的動態交互過程中，經常會產生一些不合適、不和諧、不匹配的情況。

什么人應該做什么事？什么人能夠做什么事？如何讓人才在其崗位上最大化地發揮價值，幫助團隊進步，給企業帶來更大的經濟效益？

調崗、轉崗與輪崗是企業常用的人崗調整手段，如何能夠“調的準、轉的好、輪的全”是人力資源管理者需要認真思考的問題。

7.晉升、競聘與競選問題

“能者上、庸者下”在各類競爭關系中都是不變的法則，體現在人力資源工作中的常見問題就是企業內部的人員晉升、崗位競聘和競選問題。

系統、全面的競聘和晉升管理制度是工作開展的前提，公平、科學、合理的組織實施流程是獲得員工認可和滿意的基礎，公正、公開的競聘和晉升結果是團隊健康發展的保障。

但是，在現實的人員競聘、競選和晉升過程中，由于個人偏好的存在，導致某些關鍵人物對競聘、晉升的結果產生主觀化的影響，從而造成了員工對競聘、晉升工作有微詞和意見。這類因素對競聘、晉升產生了重要的影響，必須加以注意。

8.薪酬稅務與法律問題

薪酬發放、薪酬保密管理、員工薪級薪等調整等都是薪酬方面的常見問題。

哪些在人力資源管理方面的支出可以為企業減稅？涉及多項稅率的支出如何合法適用最低稅率？了解人力資源工作相關的稅務知識，協助財務部門有效規避風險是人力資源管理工作中的重要內容。

法律問題貫穿人力資源管理工作的全程。例如，從員工招聘與錄用到簽訂勞動合同階段的“就業歧視”“個人信息泄露”“試用期規定”；員工日常管理階段的“加班休假規定”“勞動保護與健康檢查”“員工保險繳納與福利管理”等。

9.辭職、辭退與爭議問題

在企業人力資源管理全過程中，最容易發生勞資糾紛的階段是在員工的辭職、辭退階段。

因解除勞動合同或勞動合同終止導致的經濟補償問題，因勞資糾紛導致的勞動協商調解、勞動仲裁問題等，都是廣大人力資源管理者在員工的辭職、辭退階段經常面臨的重大問題。

發生勞動爭議，甚至是進一步擴大到勞動仲裁、勞動訴訟形式時，人力資源管理者要注意全面收集材料、證據，積極配合相關部門的調查、調解活動以及相關訴訟程序。

10.人力資源外包相關問題

“輕資產”運營模式是一種以價值為驅動的資本戰略。該模式在人力資源領域體現為人力資源的服務外包，如勞動關系外包、招聘外包、培訓外包、薪酬外包等。

人力資源外包大大減輕了企業人力資源管理者的工作壓力，改變了人力資源管理工作的內容和形式，讓專業的人負責專門的事。這對于提升人力資源管理效率和質量發揮著重要作用。

但人力資源外包并不是讓人力資源管理者完全做“甩手掌柜”。由于信息的失真、溝通的滯后等因素，導致人力資源服務外包在實施過程中經常發生各種問題，人力資源外包的項目管理者要確保關鍵點的溝通、重點的監督與考核，把控人力資源外包服務進度，及時更正相關問題。