第1章 人力資源管理工作概要

1.1 人力資源管理工作的變化與發展

1.1.1 從信息化到數據化

以人工智能、大數據和云計算為核心的新一代數字技術的蓬勃發展，使人類的生活和工作發生了根本性變化，在人力資源管理工作中表現為從信息化向數據化轉變。

信息化人力資源管理是指以先進的電子信息技術為手段，以軟件系統為平臺，實現低成本、高效率、全員共同參與管理的一種模式。

數字化人力資源管理是指將數字化的信息進行條理化，通過智能分析、多維分析、查詢回溯，為決策提供有力的數據支撐，從而對業務進行指導的一種模式。

信息化是數字化的基礎，數字化是對信息化內容進行更深入的分析，從而做出更科學的決策。

1.1.2 從HR到HRBP

從HR（人力資源）轉化到HRBP（人力資源業務合作伙伴）已成為行業共識，是企業人力資源未來的發展方向。

HRBP在企業戰略規劃中發揮著至關重要的作用，其可以在一定程度上解決業務部門的問題。

1.HR與HRBP之間的聯系與區別

HR與HRBP之間的聯系與區別如圖1-1所示。

圖1-1 HR與HRBP之間的聯系與區別

2.HRBP的職業生涯發展

HRBP具有獨特的崗位素質及核心能力，在企業中發揮著極其重要的作用。HRBP的職業生涯發展極為廣闊，具體可向以下三個領域發展。

（1）專業領域：HRCOE（人力資源專家）或者業務部門資深專家方向。

（2）管理領域：人力資源總監或業務部門總經理方向。

（3）HRBP領域：經理級HRBP及戰略HRBP方向。

1.1.3 從薪酬管理到薪稅服務

薪酬是企業向提供勞動或勞務的勞動者支付的各種形式的酬勞或答謝，是企業對勞動者的工作成果的回報，是企業人才招聘與人才發展的關鍵事項之一。

薪稅則是企業人力資源管理與稅務管理的交叉領域，既涉及員工管理、薪酬體系設計、假勤和績效數據的收集與社會保險的計提，又涉及企業福利、社會保險、各項專項附加后員工個人所得稅的計算入賬、稅務機關的個稅申報和代扣代繳、銀行稅后薪資發放和薪稅報表制作等。

2018年修訂的《中華人民共和國個人所得稅法》于2019年1月1日正式實行，社會保險費和先行劃轉的非稅收入也將逐步由各級稅務機關征收。此政策針對企業人力資源管理、財務管理與稅務管理工作提出了新的要求。

針對新政策，企業需要解決如何合理合規繳費納稅、如何進行社保費用與稅收費用籌劃等問題。為解決上述問題，一個新職業——薪稅師應運而生。

薪稅師是集人力資源管理師、稅務師、財務人員等多重身份于一身，既掌握企業人力資源管理和財稅知識，又可進行薪酬體系設計的新職業。

薪稅師可以為企業提供薪稅服務、優化薪酬結構、降低企業用工成本，運用自身知識與技能解決企業遇到的人力資源與財稅問題。

1.1.4 從HRM到HRD

1.HRM與HRD的關系

HRM即人力資源管理，HRD即人力資源開發，HRM與HRD存在相互依存的關系，HRM是HRD的基礎，HRD是HRM的升華。伴隨社會的發展，HRD是HRM在新階段的發展方向。

關于HRM與HRD的關系，我們可以從目標、管理對象、研究層面、方法、手段和目的六個方面進行說明，具體內容如表1-1所示。

表1-1 HRM與HRD的關系

2.從HRM向HRD轉變的優勢

從HRM向HRD轉變，不僅可以通過HRD挖掘人的潛能，提高企業員工自身的技能與整體素質，也可以使企業更好地進行人才的選、育、用、留。

1.1.5 從人力資源到人力資本

在經濟全球化的環境下，人力資本日益成為一個國家經濟發展的決定性因素。從宏觀角度來說，實現人力資源向人力資本的轉化，對促進經濟發展與企業發展有著長遠的意義。

1.人力資源與人力資本

人力資源與人力資本的區別如表1-2所示。

表1-2 人力資源與人力資本的區別

2.從人力資源向人力資本轉化的途徑

從人力資源向人力資本轉化的途徑，主要包括以下五種：轉變觀念，重視人力資本的作用與價值；加大人力資本的投資力度；進行新型人力資源規劃；建立科學的激勵機制；建設以人為本的企業文化。

1.1.6 人力資源三支柱模型

人力資源三支柱模型由戴維·尤里奇于1997年提出。最早將人力資源三支柱模型應用到企業管理中的是IBM公司。人力資源三支柱模型在21世紀才逐漸引入我國，被管理學家與企業管理者所認知。

人力資源三支柱模型是人力資源管理的重要工具。企業管理人員應該充分認識人力資源轉型升級的必要性，在企業內部有效建設與實施企業人力資源管理三支柱模型。

人力資源三支柱模型包含三個部分：HRCOE（人力資源專業知識中心或人力資源領域專家模式）、HRBP（人力資源業務合作伙伴）、HRSSC（人力資源共享服務中心）。

人力資源三支柱標準模型如圖1-2所示。

圖1-2 人力資源三支柱標準模型

1.人力資源共享服務中心

在人力資源管理三支柱中，人力資源共享服務中心是指針對企業內部所有人力資源管理活動建立統一的服務中心，以對人力資源管理中的人員招聘、離職辦理、員工培訓、績效考核、薪酬發放等工作及事務進行統一管理。

2.人力資源領域專家模式

在人力資源管理三支柱中，人力資源領域專家模式是指在企業管理活動中，人力資源管理人員以領域專家的形式參與企業管理活動，對人力資源管理制度進行統一設計與管控，以此去創新企業人力資源管理模式。

3.人力資源業務合作伙伴

在人力資源管理三支柱中，人力資源業務合作伙伴主要負責企業人力資源部門與業務部門之間的協調合作，在此過程中扮演業務合作伙伴的角色。

1.1.7 人力資源服務

1.人力資源招聘服務

人力資源招聘服務目前主要包括網絡招聘服務和線下招聘服務。網絡招聘服務是指通過運用網絡、系統等計算機技術手段，幫助企業完成招聘過程，即通過第三方招聘網站或網絡招聘服務機構，使用數據庫或搜索引擎等工具來完成人才招聘的過程，招聘主要以招聘網站為主。在互聯網技術高度發達和互聯網應用快速發展與廣泛普及的背景下，純粹的線下招聘服務已不多見。線下招聘服務已和網絡招聘服務形成良性互動，通過線上發布信息，傳遞簡歷，通過線下組織面試、簽訂合同、辦理入職，有效地提高了人力資源服務效率和質量。

2.高級人才尋訪服務

高級人才尋訪服務主要為客戶企業提供咨詢、搜尋、甄選、評估、推薦服務，并協助錄用高級人才，對高級人才進行市場化配置。其目標群體是具有較高知識水平、專業技能的高層管理人員和高級技術人員或其他職位稀缺人員。

高級人才尋訪服務始于20世紀20年代的美國，經過近百年的發展，全球70%的高級人才通過高級人才尋訪服務實現了職業轉換，90%以上的跨國公司和全球500強所有企業都在使用高級人才尋訪服務招聘高級人才。我國高級人才尋訪服務是在20世紀90年代伴隨外資企業的進入而開始發展的，隨著市場經濟的發展，高級人才尋訪服務機構數量迅速增加，隊伍日益壯大。

3.人才測評服務

人才測評服務通過心理測驗、情景模擬等手段對人的能力、水平、性格特征等因素進行測量，并根據職位需求及企業組織特性對人的素質狀況、發展潛力、個性特點等心理特征做出科學評價，為企業用人、選人、育人等人力資源管理和開發工作提供有價值的參考信息。

4.人力資源培訓服務

人力資源培訓服務可分為三類：一是公開課，二是企業內訓，三是咨詢式培訓。隨著國內外經濟、社會形勢的發展變化，企業生存發展和轉型升級壓力不斷增大，對人力資源培訓的需求日益迫切，這為人力資源培訓服務業帶來了巨大發展機遇。人力資源培訓服務與人力資源外包服務、互聯網服務之間的橫向拓展衍生出新的商業模式和產品，如管理培訓外包、網絡培訓、移動端學習應用、學習交易平臺等。

5.人力資源咨詢服務

人力資源咨詢服務主要圍繞組織設計、職能分解、工作分析、制度設計、人員招聘、績效考核、薪酬體系、培訓和職業生涯規劃等方面展開。

人力資源咨詢服務主要解決人力資源管理體系的四大系統和五項梳理問題。四大系統分別為戰略—文化系統、體系—方法—制度系統、勝任崗位—人才標準系統、人崗匹配—激勵約束系統。五項梳理為戰略梳理、文化梳理、流程梳理、工作梳理和崗位價值梳理。

6.勞務派遣服務

勞務派遣服務是一種針對企業需求靈活用工的人力資源配置方式。這種用工方式的特別之處在于雇用與使用的分離，其勞動過程由企業管理，員工的工資福利、社會保險費等由企業提供給派遣單位，再由派遣單位支付給被派遣人員，并為其代辦社會保險關系、管理人事檔案關系等事務。

勞務派遣服務的內容主要包括用退工申報、各類社會保險和公積金申報與繳納、工資發放、人事檔案傳遞和信息管理、各類人事相關證明出具等服務。

7.人力資源外包服務

人力資源外包服務包括流程性外包服務和事務性外包服務兩種。其中，流程性外包服務主要包括招聘流程外包服務、薪酬或福利外包服務、管理服務等，事務性外包服務主要涉及人事代理及傳統派遣服務。

8.人力資源管理信息化服務

人力資源管理信息化服務主要包括勞動力管理、薪酬與激勵、招聘與選拔、人才管理、學習與發展等核心功能模塊。

人力資源管理信息化主要是通過人力資源軟件實現的。人力資源流程的自動化、云部署的興起和移動化滲透的增加是核心人力資源軟件市場增長的主要因素。

人力資源軟件產品包括人力資源規劃、人事管理、薪酬、社會保險、考勤、招聘、培訓、考核、計件等多種功能，可以對企業的人力資源管理方方面面進行分析、規劃、實施、調整，從而提高企業人力資源管理水平，使人力資源更有效地服務于組織。

人力資源管理信息化服務市場主要有傳統的買斷部署模式和新興的云服務模式，而云服務——軟件即服務（Software as a Service，SaaS）模式已成為市場共識。