做好入職背景調查

某公司三名職工離職后要求用人單位支付加班費的案件裁決了，通知用人單位來領取裁決書。該公司的人事經理是個新面孔，據說剛剛從北京某公司跳槽到該公司。于是，筆者和她有了如下對話：

筆者：“你們公司人事管理還有不完善的地方，雖然跟職工簽訂了離職協議，但其中并未約定加班費已經結清，所以職工又來起訴加班費……”

她：“王仲裁，這個案子我知道我們輸在哪兒了。”

筆者：“哦，輸在哪兒了呢？”

她：“就在于我們沒有進行入職背景調查，如果當時我就是人事經理，我一定會進行入職調查，一調查這幾個人肯定不能錄用，北京的很多公司招用員工的時候都做入職背景調查。”

筆者：“是嗎？那這么多人能調查得過來嗎？”

她：“調查不過來也得調查，這是必要的成本。”

好吧，筆者對她“舉一反三”的精神表示無比欽佩！不過話說回來，入職調查確實很重要。現實中，很多企業不重視背景調查。一些用人單位只是把招聘過程簡單理解為簡歷篩選、面試等基礎工作。其實，入職是一個員工的進口，把好進口關，能最大限度地預防和減少勞動糾紛，也能減少公司成本。前段時間筆者處理了一起某公司與財務負責人解除勞動合同糾紛案件，公司最后賠了40多萬元還沒能解除勞動合同。其實，如果該公司做了入職調查的話，就會發現這名財務負責人在上一個公司離職的時候也打過官司，確實可能避免這個損失。那么怎么做入職背景調查呢？入職背景調查又要調查什么呢？

根據《勞動合同法》第八條，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。因此，在確立勞動關系之前，用人單位有權充分了解勞動者的真實情況，做好背景調查正是用人單位行使其知情權的體現。建議公司正式錄用前，首先要求應聘者如實、完整地填寫《應聘登記表》，對于用人單位希望了解的與訂立、履行合同密切相關的事項均應如實填寫，同時可以要求應聘者完整填寫與其有工作關系的證明人姓名及聯系方式。背景調查一般應包含以下幾項內容：

1.在各任職機構的服務時間、職位、晉升或降職情況、離職原因；

2.實際工作內容和責任、業績評估情況；

3.曾任職位的薪酬福利狀況；

4.知識技能、學歷、工作能力、態度和性格特征等；

5.身體健康狀況；

6.有無競業限制義務以及義務履行情況；

7.有無勞動爭議或糾紛；

8.其他與訂立或履行勞動合同相關的內容。

風險提示

未做背景調查可能會導致：

1.招用的員工可能無法勝任工作或者存在不誠信等問題；

2.勞動者提供的情況虛假導致勞動合同無效，企業為此付出額外費用。

操作指南

1.背景調查主要針對公司的中高級管理人員和核心技術人員等，對一線勞動者沒必要做背景調查。

2.企業要主動詢問與勞動合同直接相關的情況，但不得侵犯勞動者的隱私權（如是否懷孕等）。

3.針對勞動者自我陳述的情況、提交的資料，要進一步核實真實性。

4.做好證據固定工作。比如，讓勞動者在相關表格、文件上簽字并聲明確保其真實性，否則將承擔相關責任，也可在《勞動合同》中約定：如勞動者簡歷虛假或提供的材料不真實將被認定為“不符合錄用條件”，公司可以無補償解除勞動合同。

還要提醒一句，背景調查一定要通過合法的方式進行，最好征得勞動者的同意。