第二篇 HR法律實操技術提升

招聘廣告莫任性

2016年4月，甲公司發(fā)布招聘廣告公開招聘快遞員，承諾：員工月平均工資4000元以上，工資由“基本工資1400元+食宿補貼300元+話費補貼100元+全勤獎50元+收派件提成+績效獎”構成……提供油補，每月300元至900元。趙某看到上述招聘廣告后，前往甲公司面試。雙方于5月3日簽訂勞動合同，約定“工資標準按基本工資1450元／月+計件提成，計件提成按甲公司績效考核制度執(zhí)行，績效考核制度調整的，按新制度執(zhí)行”。2016年6月22日，趙某向甲公司發(fā)出離職申請，后以甲公司未及時足額支付勞動報酬，包括加班費、油補、食宿、話費補貼等為由提起勞動仲裁，要求支付拖欠費用及經(jīng)濟補償金。案件審理過程中，趙某提交了甲公司招聘廣告復印件，以證明其工資組成部分包括各項目補貼；甲公司答辯稱廣告僅僅是招聘噱頭，不應作為事實依據(jù)。

法院認為，依據(jù)《勞動合同法》第三條規(guī)定的誠實信用原則，甲公司在招聘廣告中載明的各項補貼項目系其對被招聘人員關于工資待遇等的承諾，意思表示真實有效，應作為合同的組成部分予以履行。最終，法院根據(jù)甲公司在招聘廣告中的承諾條件，對趙某主張的食宿補貼、油補、話費補貼等及解除合同的經(jīng)濟補償金，共計4636元予以支持。

招聘廣告的承諾是否具有法律約束力，應依據(jù)合同法的一般理論。作為一種特殊的合同，勞動合同也應遵循要約—承諾的合同成立模式。根據(jù)《合同法》第十四條、第十五條的規(guī)定，要約是希望和他人訂立合同的意思表示；要約邀請是希望他人向自己發(fā)出要約的意思表示。兩者最根本的區(qū)別就在于要約有成立合同的具體確定的內容，經(jīng)相對方承諾，合同即告成立；而要約邀請則不必也不應具備滿足合同成立的內容，要約邀請本身對發(fā)出者并不具備法律約束力。因此，一般來說，用人單位發(fā)布招聘廣告僅僅是希望不特定對象向自己發(fā)出訂立勞動合同的要約，因此屬于要約邀請，不構成勞動合同的組成部分。但是，需要注意的是，如果招聘廣告的內容明確具體，具有一經(jīng)勞動者承諾即發(fā)生法律效力的意思，則有可能被認定為要約，比如，案例中對工資待遇的承諾。本案法院從誠實信用原則的角度判決，不無道理，畢竟誠實信用原則作為民法的“帝王條款”，在勞動合同訂立、履行、終止過程中也是要遵守的。因此，用人單位切莫在招聘廣告中做出夸大或不實承諾，以免被認定為勞動合同的一部分。

風險提示

在招聘階段，常見的法律風險有：

1.招聘廣告虛假宣傳。招聘廣告不實，一方面會面臨行政處罰，另一方面有被認定為屬于勞動合同組成部分的風險。

2.招聘歧視。招聘歧視體現(xiàn)在各個方面，如性別、地域、民族等，如果用人單位在招聘中設置歧視性條件，排除部分人員的錄用機會，就可能構成歧視。

操作指南

招聘是企業(yè)人力資源管理的第一關，也是一個非常重要的環(huán)節(jié)。相比于把人招進來之后覺得不行再解雇，在招聘環(huán)節(jié)做好評價和選擇更能最大限度地減少用工成本和風險。因此，防控用工法律風險，應從招聘做起。用人單位在招聘員工時，應注意：

1.錄用條件應當明確具體，應對勞動者所需要的資質條件和崗位職責進行詳細描述；

2.錄用條件不應含有對民族、種族、性別、宗教信仰等歧視的內容；

3.確保招聘廣告的內容真實，不得對待遇等做夸大宣傳或虛假宣傳，如確有必要在對相關待遇進行描述時，也應對適用條件和資歷、階段等進行適度明確，避免構成失實廣告甚至虛假廣告，在發(fā)生爭議時也可作為相應的抗辯依據(jù)。