第三節 職業生涯定位的3種思維

很多HR在入職初期，面對新環境，尤其是處于變革期的企業，往往會發現很多問題，卻很少考慮問題產生的歷史背景，在做好事務性工作的基礎上，幾乎都在摩拳擦掌地準備做些規范管理的事情。

我們習慣在做所謂的管理工作之前，沒有預判，沒有溝通，不考慮需求與影響，總是想當然地做各種規范，結果自己認為重要的離職管理領導根本看都不看，只是強調人力資源是為全員服務的。這時候，你會如何定位人力資源的工作，如何規劃自己的職業生涯？

HR的定位與職業生涯規劃密切相關，定位決定了職業規劃的走向：

（1）如果你的定位是服務，事務型HR將是職業生涯的上限；

（2）如果你的定位是管理，你可能很快突破事務型HR，進入專業型HR階段；

（3）如果你的定位是業務，將很容易體現價值，在突破業務型HR之后，很有可能沖刺戰略型HR。

很多時候，HR既有管理職責，又有服務職責。例如，對企業、部門和崗位進行制度制定、流程規劃等，這是管理的具體體現；HR為全體職工提供制度培訓、流程咨詢等服務，這時他們又是服務者。因此，對HR來說，必須扮演雙重角色，其中哪一個角色扮演不好都會給工作帶來損失。

如果我們在此基礎上進行升華，我們會發現：HR的定位，不是服務，也不局限于管理，而是業務，這是所有工作的核心。如果你的工作內容不能用業務思維去做，那很快會淪為事務部門（服務）；如果你具備了管理意識，可以做二線的管理部門（管理），但并沒有對業務起到直接支撐的作用；真正的HR，表面上履行的是管理職能，真正要做好的是具備業務思維。

在大環境不景氣時，企業會尋求變革，變革意味著不確定，不但事情不確定，人也不確定。如果你不考慮外部因素，悶頭工作，很可能做得越多錯得越多，還容易引起其他利益相關方的軟抵抗。

我們再縱深考慮：變革一定是為了規范嗎？顯然不是，類似規矩多不等于有教養是一個道理。很多企業的變革，是為了消除內部矛盾，讓崗位和資源重新整合，為更大的變革做準備。

HR可以先服務，再管理，但這只是過程環節，并非最終目的。所謂業務思維，就是了解市場變化和外部環境變化，對企業帶來了什么影響，你需要如何應對。

HR找準定位后，經過努力才會轉化為成果。很多HR認為做出成績，領導就會重視自己，其實這個認知有很大的誤區。業績是核心，但方向決定成敗。

一個注重職業規劃的HR，首先要有定位的能力，確定正確的方向，用業務思維開展工作，才能逐步被領導認可。HR常常用事務思維考慮應該干什么，而忽略了為什么干這件事，這件事對企業、對自身的價值如何體現。

為什么你的切入點是離職而非招聘？離職制度再規范，最大的作用也只是規避企業風險；而招聘則是生力軍，可以解決企業的痛點需求。如果用業務思維來分析，你顯然拿錯了產品。

職業規劃也是如此，很多人的規劃設定的是幾年內成為主管，幾年內晉升總監……卻沒有考慮外部環境的變化與企業的需求。你晉升到哪個位置不重要，你具備怎樣的能力、可以解決什么樣的問題才是關鍵。

業務思維在職業生涯中的應用，主要在于評估企業還有沒有顧客價值，值不值得繼續投入。假設你對職業規劃的定位是管理或業務，而目前的工作都是事務性內容，這意味著你該離開了；如果這個體系對你的職業規劃還有支撐價值，你可以暫時留下來，積累和嘗試一些事務工作，鍛煉自己的管理意識與業務思維。

職業生涯的定位與發展，需要保持空杯心態。我們都很反感那些新入職員工的口頭禪：我們以前是這樣做的；我們以前不是這樣做的……經驗主義以及思維定式讓新員工很難接受企業文化，得不到老員工的認可，最終難以融入新環境。

因此，在做職業生涯定位時，最好保持空杯心態。只有保持空杯心態，才能隨時對自己擁有的知識和能力進行盤點，清空過時的，為新知識、新能力的進入留出足夠的空間。空杯心態就是永遠不自滿，永遠在學習，永遠在進步，永遠保持身心的活力，這樣的心態將促使職業生涯不斷突破。

職業生涯往往不會一帆風順，因此心態需要打磨。很多HR在遭遇挫折后，不從自身反思如何改進工作思路，只是一味地抱怨，自怨自艾，失望，心灰意冷，甚至產生跳槽的沖動。跳槽不應該成為逃避問題的捷徑，這樣只會讓人更迷茫、更頹廢。這種狀態，除了客觀環境的影響之外，更多來源于自己的思維模式。

當我們整合了這三種思維，在工作中將會游刃有余：能用事務思維做好的，就用事務思維，解決不了時用管理思維，迷茫困惑時用業務思維。當你具備這三種思維能力時，就很容易解決問題了。作為HR，如果我們不能用這三種思維體現自己的工作價值，職業生涯可達到的高度將非常有限。