自序

領導干部績效評估是筆者長期關注的核心課題，本科、碩士階段皆予以關注。筆者的博士學位論文是研究縣級領導干部通用績效評估指標體系，原本想以縣級領導干部績效評估為主題，但隨著閱讀和研究的不斷深入，朦朧地意識到黨政領導干部的“德、能、勤、績、廉”考核框架無論在考核實踐中還是在學術研究中，都沒有較好地解決“績”的評估問題，實際上“績”與其他四個維度并不是并列關系，而是因果關系——準確地說是非線性的因果關系。筆者同時意識到這個非線性的因果關系是沒有辦法在短時間內(nèi)找到新的思路和方法來解決的。所以，筆者的博士學位論文就從“素質(zhì)—行為—結(jié)果”一體觀來定義“績效”，繼續(xù)沿著“德、能、勤、績、廉”的傳統(tǒng)框架思路，將“德、能、勤、廉”作為通用指標體系這一建構(gòu)基礎來進行研究，而暫時撇開“績”維度作為個性指標體系這一建構(gòu)基礎，留待將來再研究。筆者的博士學位論文里對績效的定義、指標體系的建構(gòu)方法特別是群組決策中專家權(quán)重確定的思路和方法均進行了深入的研究和創(chuàng)新。

2012年12月，筆者將在博士學位論文期間對縣級領導干部的“績”的一些思考進行了整理，以“縣級領導干部績效形成機理和評估機制”作為選題申報了國家社會科學基金項目，并在2013年7月獲得“一般項目”立項。本書即是該項課題的研究成果總結(jié)。雖然在項目申報中筆者已經(jīng)清楚地意識到將組織部門績效視為其相應領導者績效的通行做法和研究思路是不可取的，也是引發(fā)矛盾和糾紛的重要原因，必須將領導者個人績效從組織部門績效中分離出來，同時也找到了可行的理論基礎——管理有效性理論，但當時還沒有非常清晰的研究思路將該理論運用起來，而且還需要論證管理有效性理論能否運用于政府部門、領導者個人的績效評估。因此，筆者花了將近一年的時間思考這個研究思路，學習相應的定量研究方法。最初仍局限在“德、能、勤、績、廉”的傳統(tǒng)框架中進行這個研究，始終沒有實質(zhì)性的突破；后來果斷拋棄這個框架，將績效定義為“行為—結(jié)果”，秉持從“行為”到“結(jié)果”的績效觀，研究思路豁然開朗。但付出的代價就是否定了筆者博士學位論文的一個核心觀點——績效觀，導致本書與博士學位論文截然不同。這也是筆者沒有出版博士學位論文的重要原因。

此后三年多時間的研究都比較順利。2014年在《學術論壇》發(fā)表了《黨政領導干部績效評估的六大難題及其解決思路》，此文于2016年獲廣西壯族自治區(qū)第十四次社會科學優(yōu)秀成果獎三等獎。2018年在《行政論壇》發(fā)表了《縣級領導干部行為績效評估研究——基于改進的第四代評估和PART》。

課題非常順利地一次性通過結(jié)題評審，卻在申報結(jié)題時因一些外部的操作性因素而一波三折，導致雖早在2018年底就已完成課題研究，遲至2020年12月才正式拿到結(jié)項證書。

本書的內(nèi)容主要分為四大部分。第一部分是對本課題的研究問題進行深入分析，系統(tǒng)分析了學術界對黨政領導干部績效評估的研究思路、方法、觀點和走向，發(fā)現(xiàn)存在行為績效與結(jié)果績效之間數(shù)值上的邏輯聯(lián)系等六大難題尚未解決。本書認為必須堅持從“行為”到“結(jié)果”的因果邏輯績效觀，才能正確理解縣級領導干部績效的實質(zhì)和內(nèi)容，進而解決這些難題。第二部分是研究了縣級領導干部績效形成機理。本書運用扎根理論進行了規(guī)范分析，建構(gòu)了以“做群眾工作：協(xié)調(diào)多重關系”為核心類屬，包括“存量博弈型”“增量服務型”兩條績效形成路徑的縣級領導干部績效形成機理理論。第三部分研究了縣級領導干部行為績效和結(jié)果績效的測量問題，這是本書的核心內(nèi)容。本書沒有采用通常的絕對業(yè)績評估思路，而是采用了相對業(yè)績評估思路。第四部分研究了縣級領導干部績效評估主體機制、體制整合、評估結(jié)果在職務晉升中的運用等問題。建構(gòu)了具有較強可操作性的縣級領導干部行為績效評估主體選擇模型和結(jié)果績效評估主體選擇模型。

雖然本書運用新的思路和方法對縣級領導干部績效評估進行了研究，但主要研究績效評估的核心內(nèi)容和重點機制，并沒有窮盡績效評估的一切內(nèi)容和機制，況且縣級領導干部的績效是非常復雜的，導致績效變化的因素也在不斷的變化。特別是新時代以來，黨的建設工作全面加強，黨建工作在各級黨政領導干部績效考核中的地位日漸凸顯。2014年《黨政領導干部選拔任用條例》進行了修訂，2019年又一次進行了修訂。這次修訂的《黨政領導干部任用條例》，堅持和加強黨的全面領導，堅持把政治標準放在首位，堅持精準科學選人用人，堅持將從嚴要求貫穿始終，吸收黨的十八大以來我們黨選人用人工作中探索形成的實踐成果，銜接近年來出臺的相關新政策新法規(guī)，回應干部工作中出現(xiàn)的一些新情況新問題，進一步推進干部選拔任用工作制度化、規(guī)范化、科學化。這些都對我們研究黨政領導干部績效考核提出了新的更高要求。本書主要是基礎性研究，著重闡述基本原理，并不提供實際操作上的對策建議，書中得出的縣級領導干部8大行為類屬雖然已經(jīng)融入了黨建因素，但限于當時的現(xiàn)實情況，并未將其單獨作為一項重要的因素列入研究體系。在實際工作中，要想全面考核測評黨政領導干部的的績效，黨建工作是十分重要的因素?？h級領導干部是否會存在“黨建工作”這一獨立的行為類屬？黨建工作是否會對縣級領導干部的結(jié)果績效產(chǎn)生長期的重要影響？若產(chǎn)生重要影響，那么其內(nèi)在的作用機制又是什么？等等。這些問題需要將來做進一步細致的研究。筆者認為，黨建工作對黨政領導干部績效的影響需要作為一個大的專項來進行深入研究，才能全面揭示黨建工作的重要意義。這也為筆者今后的研究提供了一個重要思路。