1.3.3　高管團隊與高管團隊異質性

1．高管團隊

高管團隊主要是在組織管理活動過程中承擔統籌協調和管理各種資源職責的團體的統稱，他們在企業戰略決策的制定和執行過程中擁有較高的權力。Hambrick和Mason（1984）創新地提出了高階理論（Upper Echelons Theory），認為高管團隊成員應該包括全部管理層級的人員；Murray等學者則將其界定為最高行政官、總經理、正副總裁、財務代表人及與其等級相近的管理者；Finkelstein和Hambrick（1990）僅將董事會、監事會及高級管理者視為高管團隊。我國學者楊林（2013）則在查閱了《公司法》的有關章程后，在現有研究的基礎上對高管團隊的概念給出了新的解釋，在他看來，高管團隊應當涵蓋那些掌控公司重要資源，代表公司處理重大的內外部事務，并能影響公司戰略決策的實施和執行，具有一定權威性和領導力的管理人員；這類人員有公司的最高執行官、總經理、副總經理、董事會秘書和其余在年終報告披露的管理人員。本書將參照Hambrick和Mason（1984）的觀點來定義高管團隊：所有層級在副總經理之上的管理人員組成的團體，包含了董事會成員、監事會成員、總經理、副總經理、財務主管、戰略策劃師等對公司發展起重要作用的管理人員。

2．高管團隊異質性

高管團隊異質性側重于探究組織中管理層團隊在年齡、學歷等顯性特征及經驗、心理素質、洞察力等隱性特征所呈現出的差異性分布（曾芳，2014）。企業在聘用和選拔相關管理人員時，會在能力考核的基礎上，依據各部門需要，調整高管特征的分布情況，這些特征的分布差異通常表現在不同維度上。

高管團隊特征的差異性一定程度上是成員之間籌劃能力、管理能力、運營能力及應變能力的體現（王燕妮等，2013）。高管團隊異質性主要包括團隊成員的性別、年齡、教育背景等人口統計學特征方面的差異以及成員的認知基礎、價值觀、閱歷經驗等社會心理方面的差異（馬富萍等，2010）。按照成員特征與職業的關聯程度劃分，若高層管理者特征與工作關聯緊密，則呈現出與工作相關的異質性，如職業經歷、工作經驗等；反之，若高層管理者特征與工作相關度較弱，則呈現出與工作無關的異質性，如種族和性別等（Amason, 2006）。謝敏明（2012）將高管團隊成員的年齡、文化程度和職場經歷三個維度的特征作為高管團隊異質性的衡量指標。而陳忠衛等（2009）認為任期也能反映高管團隊在組織中決策行為的偏好程度，影響企業經濟效益，因而將任職時間作為高管團隊異質性的另一衡量指標。此外，根據“高階理論”，年齡差異會引致管理團隊成員風險意識、行事風格、決策理念等方面的不同。就年齡特征而言，年輕管理者經歷的挫折較少，他們比年長管理者的思想更加解放，追求目標的勇氣更足，膽量更大，風險擔當意識也更強。因此，年輕管理者的決策理念較為超前，對決策時效性的關注大于決策過程的規范性，決策的風險也相對較大，這已被Hambrick和Mason（1984）、Wiersema和Bantel（1992）的研究所證實，由此，年齡異質性亦成為考量高管團隊異質性的一個重要方面。