1.3　工作態度比短期成績重要

我朋友初中輟學，在批發市場打過好幾份工，長年摸爬滾打，事業也算小有成就，就在去年正式掛牌成立了公司。

公司需要組建團隊，他信奉的就是初創公司要有一批能力強悍的員工，能夠快速打開市場。在這種用人指導思想下，他招了幾個人。

其中有個銷售，履歷很漂亮。入職后工作成績甚是讓他滿意，但慢慢也發現，這個銷售態度很差。仗著自己有些本事，經常不聽指揮，甚至會和客戶起沖突。

原以為我朋友會對這個員工束手無策，沒想到他毫不猶豫地把他開除了。他果斷的行事風格，讓我很是詫異。忍不住好奇地問了一句，他只跟我說了一句話：“我在批發市場起家的，見過了太多能力好而態度差的人，他們最終都成了最大的麻煩。”

我佩服他判斷準確之余，也深知實踐的重要性。很多一直在公司里穩步上升的領導，反而沒他看得通透。以為只要團隊員工能出成績，態度差點也無所謂。殊不知，這樣的員工，最終給自己造成的麻煩非常之大。比起員工短期的成績，長遠的工作態度更重要。

企業在對員工進行分類的時候，可以從工作態度和工作成績兩個維度將員工分成五類，見圖1-4。

工作態度不好，成績也不好的，視為“狗”型員工。工作態度好，成績不佳的，視為“小白兔”型員工。工作態度不好，成績很好的，視為“野狗”型員工。工作態度好，成績也好的，視為“明星”員工。在企業里面，最多的員工，是工作態度一般、業績也一般的“牛”型員工。企業都想要“明星”員工，但顯然“牛”型員工才是企業的主力軍。

在這張圖里，企業最應該關注的是“野狗”型員工。因為他們業績好，比肩“明星”員工，但是態度很差。這個時候企業管理者犯難了，究竟要不要此類員工呢？答案是，很多企業都會要。理由很簡單，只要能夠產生業績，其他的也就不那么重要了。

當真如此嗎？實際上這種用人方式，只在企業處在生存期的時候適用。此階段的企業，不需要考慮太多的條條框框，只要員工能夠產生業績，給企業帶來直觀的經濟效益，讓企業得以存活下去就足夠了。但是，有兩點需要注意：一是此類員工不能太多，相比其產生的價值，多了帶來的破壞性更可怕；二是一旦脫離生存期，開始發展，就要極力避免招聘此類型員工，甚至需要把已經存在的員工開除掉。

這里面的思考邏輯其實非常明顯了，就是員工的態度要比他所能做出來的成績更加重要。

態度是一個人價值觀的部分體現。一個人的價值觀如果與企業的價值觀不相吻合，最終的結果不可能好。終有一天，雙方會產生矛盾，給企業帶來直接的經濟損失。

我們公司之前招聘過一個銷售總監，銷售能力非常強，在他的帶領下，整個分公司的銷售業績翻了三倍，為公司爭取到了足夠的發展空間。

但是此人極具個性，一旦個人想法和公司理念有不合的地方，就會非常明顯地表達出來。鑒于他的銷售能力，公司沒有多說什么。可后來公司調整組織架構，對崗位名稱做了批量調整，把他的崗位名稱從“銷售總監”更改成“華中銷售負責人”，他個人以“未事先通知”為由，與公司發生勞動糾紛。

最終，以公司賠償20萬元讓他離職而告終。

在后來的年終總結上，公司老總當著所有管理層的面說，公司成立以來，最大的一個錯誤，就是招聘進來一個態度不行的員工。在場的都知道總經理說的是誰。之后公司的招聘，都會把員工的態度作為一個重點考察維度，只要判斷出員工的態度有問題，就會一票否決。

為什么員工的態度會如此重要，甚至蓋過了成績？

這是因為員工的工作態度好，才能為企業創造長期效益。企業要的是員工能夠源源不斷地為企業帶來價值，而不是憑借著一時的能力所取得的那點兒成績。

隨著企業發展以及整體經營環境的不斷變化與優化，每個員工都無法保證自己一定能在任何階段都完全勝任企業的工作。如果員工態度不好，就不能夠與企業保持一致的步調，也就不能在做出貢獻的同時，按照企業的要求逐步提升自己，讓自己具備持續的勝任力。員工能夠做出貢獻的時候看不出問題，可一旦做不出來了，又不能按照企業的要求去成長，甚至會因為態度問題與企業“唱反調”，就會從業績貢獻者變成業績阻礙者。

有些企業管理者是深諳此道的，但在碰見這類員工的時候，還是會抱著僥幸心理把他們招聘進來，因為在他們心里，他們的貢獻足以和“明星”員工持平，放過了他們實在是太可惜。之所以如此，是因為這些管理者沒有意識到企業需要的是真正的“明星”員工，而不是他們的“替代品”。另外，“明星”員工也并不是企業的主力軍，真正的主力軍，還是“牛”型員工。

因此，企業在招聘新員工的時候，一定要謹記下面這四點，見圖1-5。

1．明確企業所處的生命周期

企業除了生存期外，其他階段不宜招聘“野狗”型員工。這需要管理者先明確企業的生命周期，再來決定要不要“野狗”型員工。至于要多少，當然是越少越好，因為等企業發展起來了，再想把他們開除，就會成為一件麻煩的事情。所以，管理者要根據企業實際情況量力而行，這樣最為妥當。

2．重點關注“牛”型員工

“明星”員工可遇而不可求，不應成為企業的招聘重點，特意花時間反而是一種浪費的表現。但“牛”型員工普遍存在，只要具備足夠的動手能力以及崗位匹配度，就能夠為企業所用。另外，招聘本就只是用人的一個環節，在員工具備崗位勝任力的同時，如何通過全方位培養讓其得以成長，才是企業更應該關注的問題。

3．態度預示著員工的潛力

態度不好的員工，根本無從談“潛力”二字，因為他們往往比較自負，以自我為中心。而態度好的員工，同樣具備潛力。但并不是所有態度好的員工都是有潛力的員工，企業之所以要做招聘挑選，就是為了挑選出符合公司要求、有潛力的員工，而態度好的員工，往往在公司的培養帶動下，能夠更好地激發出內在潛力。所以企業在挑選員工的時候，要看潛力，而不應該只看短期效益。

4．挑選的本質在于志同道合

員工的態度折射出來的是對企業的認同。既然員工都不認同企業了，還要招進來，難道不是很明顯會發生不愉快的事情嗎？企業文化氛圍的破壞更具摧毀性，就是因為破壞次數少、威力大，更容易引起員工的注意。鑒于此，能將破壞提前預知，進而有效干預與控制，是再明智不過的選擇了。

總而言之，企業在挑選候選者的時候，要看成績，也要看態度。顧此失彼，皆有不妥。如果沒成績，換人也就好了，可沒了工作態度，再想換就難了。