前言

在長達8年的時間中，筆者對各類組織的3 000多名領導干部所在組織的團隊或組織學習狀態進行了測試，測試的結果：真正能稱得上是學習型組織的只有不到6%，絕大部分組織都不是學習型組織。這3 000多名領導干部所在的3 000多個組織的學習能力普遍低下，而且這些組織基本上都是黨政機關和國企及事業單位，即基本上都是體制內的單位。這些組織的成員基本上都是本科以上學歷，且這3 000多名領導干部的個人學習能力普遍較高。這說明了組織成員個人學習能力高低并不能決定其組織學習能力的高低。

許多人想當然地認為，提升組織學習能力只要努力提升組織成員個人學習能力就可以了，實際上這種觀念錯得離譜。個人學習能力主要是由其思維力決定的，但是團隊或組織學習能力并不是僅僅由其成員的思維能力所決定，它還受制于團隊及組織成員的溝通協調能力及學習的方向。因此，團隊及組織的學習能力不等于團隊及組織成員個人學習能力之數量和，團隊學習力的大小是成員溝通力與學習力乘積之矢量和，用公式表示為

團隊及組織成員對組織學習能力的貢獻是不同的，團隊及組織學習能力更多的是由團隊或組織領導的領導力決定的。這個結論可以說明為什么毛澤東領導的工農武裝可以戰勝蔣介石領導的國民黨軍隊。共產黨的軍隊其個人學習能力比國民黨軍隊的要低很多，但是組織學習能力卻遠高于它。

根據領導力的定義可知，真正的團隊或組織學習是一種領導行為，團隊及組織學習能力是領導力的一種體現，團隊或組織學習能力是由其領導的領導力決定的，同時團隊學習可以使領導力獲得突破。因此，應該將提升組織學習能力與提升領導力相結合，而不是相分割。

自學習型組織之父彼得·圣吉的《第五項修煉——學習型組織的藝術與實踐》出版以來，西方的大企業幾乎都進行了相應的實踐，并取得了巨大的成功。彼得·圣吉被《商業周刊》評為世界十大管理大師之一，但是，彼得·圣吉的理念和方法引入中國20多年來，似乎在中國并沒有出現像在西方那樣的成功，中國的學習型組織十分少見。這是因為中國人的思維方式與西方人不同，西方人的分割思維方式缺乏系統思維，彼得·圣吉的學習型組織模型的關鍵是系統思維，他抓住了西方人的軟肋，因此獲得了成功。而中國人是易思維，其精華之處就是系統思維，所以對中國人強調系統思維意義不大，中國人缺乏科學思維，因此，筆者將彼得·圣吉的模型進行了修正，以適應中國人的情況。

研究發現，目前大部分組織的團隊或集體學習都是不良的團隊或集體學習，表現為一言堂、無重點、無序化、無效果、爭斗性、不真誠、不發言等消極狀態。這種不良的團隊或組織學習不僅不能促進團隊及組織進步，而且可能破壞團隊及組織建設。

為什么真正有效的團隊或組織學習難以開展呢？因為其中普遍存在著四大難點，即九大認識誤區、組織領導問題、四大學習障礙及兩大引導缺乏。針對四大難點，本書從八條途徑試圖來解決這些問題。根據團隊學習的定義，團隊及組織學習首先需要調整學習方向即共識學習目標，在溝通與協作中，通過樹溝通學習理念、提領導的領導力、建三大學習機制、修三種思維方式、創組織結構再造、實科學管理制度、習有效引導技術及設引導培訓機構等8條途徑，全面提升團隊及組織的學習能力，構建真正的學習型組織。由此筆者創建了提升組織學習能力的八維模型，如圖0-1所示。

本書的主要收獲如下：

（1）經過對3 000多名局處級干部的問卷測試，發現超過94%的組織學習能力低下。

（2）精準定義團隊及組織學習的概念，提出影響團隊及組織學習能力的三要素，指出個人學習與團隊及組織學習的本質區別。

（3）發現組織領導對組織學習力起決定性的作用，說明提升領導力與提升組織學習能力的關系與作用。

（4）針對普遍存在的、不良的團隊及組織學習，發現開展有效團隊及組織學習的四大難點。

（5）提出東西方在思維方式上存在的本質差異。中國人在系統思維上見長，西方人在科學思維上見長；反之，中國人在科學思維上不足，西方人在系統思維上不足。

（6）針對四大難點提出提升組織學習能力的8條途徑，并以溝通為核心創建提升組織學習能力的八維模型。

（7）找到直接引用西方有關理論在中國的不適用之處，完善彼得·圣吉模型，并創建了適用于中國實際的模型。

（8）指出團隊學習與行動學習的區別與聯系、條件與范圍。

（9）將團隊學習有效地運用在集中培訓及各種工作場景中，總結歸納出數十種典型的團隊學習組織形式，并驗證了其對提升組織學習能力的作用和成效。

任何個人、組織和國家都有四項基本能力，即學習能力、管理能力、競合能力及生存能力，其中學習能力是四項基本能力的基礎。因此，組織的學習能力決定了組織能否持續進步和發展，而且其能力大小決定了其發展的快慢。提升組織學習能力對組織進步具有重大意義，而目前我們的組織學習能力卻普遍低下，嚴重影響組織進步，提升組織學習能力不是單單提升組織成員個人的學習能力，需引起各級組織及組織領導尤其是一把手的高度關注。提升組織學習能力是提升國家治理能力的基礎工程，各級組織都應該將提升組織學習能力的工作放到戰略高度去認識、去謀劃、去實施。從這個意義上說，如果本書能夠為我國的各種組織的學習能力的提升盡綿薄之力，就是筆者最大的榮幸。

本書的完成，得到了全國著名領導學和管理學專家、中央黨校（國家行政學院）一級教授、中國領導科學研究會常務副會長兼學術委員會主任劉峰教授給予的熱心鼓勵和大力支持。作為中國本土化領導力研究的主要開創者，劉峰教授在領導學方面享有盛譽，可當之無愧地被稱為大師。筆者在國家行政學院8年的帶班工作中，得到了劉峰教授的持續支持。另外，他對我的研究領域也給予了熱情的鼓勵。在我提出為本書寫序時，他欣然答應，盡管當時劉峰教授正患眼疾，但是卻認真地閱讀了全書，并給予了高度的評價，讓我深受感動備受鼓舞。

2021年4月于北京