建立劃分層級的科學的招聘策略

要想將招聘工作做得更加專業，招聘者應該在招聘策略方面入手，把招聘策略做得科學一點，建立劃分層級的科學招聘策略。

對于不同職位的員工，要有不同的招聘策略，這樣才是科學合理的。如果胡子眉毛一把抓，不但無法提高效率，還有可能在招聘中出現各種招聘方法與職位不匹配，導致出現招聘工作陷入困境的情況。

普通員工的招聘策略和高級管理者的招聘策略也不一樣，應該各有各的特點。對于普通員工來講，招聘工作應該是廣撒網式的，招聘的過程也可以有固定的標準。但是招聘者在招聘高級管理者時應該比招聘普通員工更加謹慎，應提出更高的要求，考查也更為嚴格。

如果對普通員工的招聘工作沒有做好，招到了一些不太符合企業標準的員工，這會對企業產生一定的負面影響，但影響不會特別大，一般情況下都是可以接受的。可如果招聘高級管理者的工作沒有做好，招聘者招到了不符合企業要求的員工，那就會對企業產生比較大的影響，而且有可能是企業承受不了的重大影響。

某公司沒有制定合理的層級招聘策略，在招聘普通員工和高級管理者時，沒有特別明確的區別。在招聘普通員工時，還沒有什么問題，因為企業對普通員工的要求比較低，沒有什么特殊要求。但在招聘高級管理者時就出現問題了，來求職的人認為企業對其招聘的重視程度不夠，是對求職者的不尊重，而且企業也顯得非常不專業，所以不愿意來該公司工作。

例子中的企業沒能將普通員工的招聘工作和高級管理者的招聘工作區分開來，沒有對招聘工作進行層級劃分。雖然在普通員工的招聘上沒有出問題，但在高級管理者的招聘上就出現了問題。

很多優秀的企業對于高級管理者的招聘工作都是格外重視的。比如雷軍在創建小米時，花費了大量時間去尋找高級人才。這和對普通員工的招聘工作有非常大的區別，必須要用更多的時間和精力，也要對人才表示出足夠的尊重。如果在這上面不舍得下功夫，不舍得花精力，就很難把這項工作做好。

某企業對于招聘策略的層級劃分非常明確。對于普通員工，企業預計在招聘上所花費的時間是30天，招聘項目經理是50天，招聘銷售主管是70天，招聘高級副總裁時間則長達100天。這樣，層級劃分明確，對招聘工作也有詳細的規定和充分的預估，所以該企業的招聘工作做得非常不錯。

有一次，企業的人事部經理看中了一位銷售主管，認為這位銷售主管非常有能力，想要讓他來企業工作。但是這位銷售主管當時剛剛從上一個工作單位離職，心情不是很好，對每一個企業都懷有戒心。

為了讓這位銷售主管放下戒心，接受聘用，人事部經理根據企業的規定，先抽出時間去找他聊天，解開他的疑慮和戒備心，時常去他釣魚的地方陪他。兩周之后，這位銷售主管和人事部經理熟絡起來，主動要求去新公司試一試。

企業對于招聘工作一定要有科學合理的劃分，對于不同職位、不同資質的人才，要采取不同的招聘策略。這樣細分出不同的情況，每一種情況都有相應的對待方法，才能讓招聘工作變得科學合理，以此提升招聘工作的效率。