原則4 73%的精英員工是行動派

有不少人一廂情愿地認為，“想要改變行動，就必須先改變思想”。但事實上，“不改變思想，就無法改變行動”這種說法是錯誤的。

沒有必要改變自己的思想認識。精英員工是這樣看待這個問題的：只按兵不動，不會有任何進展。

改變思想之前先行動起來

不是改變了思想后再改變行動，而是隨著行動的改變來改變思想。行動起來后察覺到變化，才能認識到原來行動本身就有價值。如此這般不間斷，就會養成改變行動的習慣，不知不覺中調整自己的行為。

不只是精英員工，在對客戶公司16萬名員工的行動實驗中也能看出端倪。很多公司宣稱，為了改變員工思想，有必要首先改變營銷和人事部門員工的思想。不過，這僅限于諸如打招呼之類一部分思想改革，并不意味著從根本上改變思想，更談不上之后的行動改革。

在工作方法上改革成功的公司，善于靈活運用基本原理，重視行動改革，而不是思想改革。首先半強制性地改變自己一部分行動，再通過內省有所收獲。反觀自己，如果感覺良好，便可以繼續下去；如果感覺較差，就應該及時止步。通過內省更新認識，發現以前不曾看到的，察覺以前不曾了解的。“啊，真沒想到這么好！”——如果能發此感言，就說明取得了巨大成功。有這樣感想的人，78%都對自己行動的意義和目的理解深刻。所以，他們能夠實際感受到自己身上的優點，并把行動變化看作自身事務，調整姿態，繼續投入行動當中。

我們要求29家客戶公司強制員工每月采取新行動。比如，設置45分鐘公司內部會議，和其他部門項目小組開展合作等。雖然員工們剛開始也會有抵觸心理，但實際行動起來后，82%的人都給出了肯定回答：“收獲了意外的效果。”雖然公司后來并沒有再做特別要求，但仍有68%的員工繼續踐行。然而，那些口口聲聲說要自上而下改變思想的，2年后，公司員工思想和行動自主發生變化的只有8%。

當然，我們并非否定自上而下思想改革的重要性。但需要了解的是，這只是必要條件，而非充分條件。同時，還需要組建促進員工自發行動的組織形式。如果要等到所有員工轉變思想，認識到“有必要改革工作方法”，或許要花幾年時間。

因此，首先要行動起來。第一批察覺到自己的思想發生變化的一部分人會較快做出回應，率先對新生事物發起挑戰。這部分人會更加自信，考慮事情更積極向上。他們會和組員一起行動起來，感受“先行動，再思考”的實際效果。大家一起努力提高應對變化的能力，在互相幫助的過程中，又引發一系列積極的連鎖反應。

各客戶公司的精英員工中，剛開始對這些行動實驗抱有抵觸心理的也大有人在。不過，他們有內省習慣，會根據行動來判斷是否對自己有利，一旦了解到行動意義和目的后，就會繼續踐行下去。這些精英員工甚至還會把實驗結果分享給更多的同事。他們與同事分享時，并不是開門見山、滔滔不絕、大談特談行動實驗的好處，而是給對方提供更多具體細節——“剛開始我自己也有些抵觸，嘗試著做了之后，發現工作時間減少了8%”——從而引起對方共鳴。

因為精英員工理解，即便給結論戴上一個“應該……”的帽子，也不能消除人們的抵觸心理。如果能先說一下自己剛開始也有和他一樣的煩惱和問題，再具體解釋自己是如何解決的，這樣，才能撥動對方心弦，引起共鳴。也正是因為這樣，在公司里有一定威望的精英員工在給身邊人提出建議時，很容易被大家接受。

從這點來看，要想在團體中強有力地推行工作方法改革，首先要讓精英員工由衷贊同，讓他們起帶頭作用，穩步推進，再漸漸風靡整個公司。只要這種“流行”給其他員工帶來了積極的連鎖反應，讓全體員工都能感受到行動起來有意義，生產力就會得到提高。