四、常見的激勵理論

正如道格拉斯·麥格雷戈提出的：任何管理工作都是建立在設想、假設與歸納的基礎上的，也就是說，是以一定理論為基礎的。員工激勵也不例外，雖然前文我們提到了許許多多員工激勵的手段和方法，但真正讓激勵發揮價值，我們還需要系統了解和掌握員工激勵理論，有了理論的支撐，我們才能做到有的放矢，事半功倍。圖1-5所示是員工激勵理論。

1.科學管理理論

古典管理學家、科學管理理論的倡導者、被后人尊稱為“科學管理之父”的泰勒在其代表作《科學管理原理》一書中提到，科學管理主要包括8個方面的內容，分別為：

（1）科學管理的中心問題是提高勞動生產率。

（2）為了提高勞動生產率，必須為工作挑選“一流的工人”。

（3）采用標準化操作方法、工具、機器和材料。

（4）采用刺激性的工資報酬制度激勵工人努力工作。

（5）勞資雙方應變對立為合作。

（6）用科學方法取代經驗工作方法。

（7）實行職能工長制。

（8）管理中實行例外原則。

其中，“采用刺激性的工資報酬制度激勵工人努力工作”是泰勒科學管理思想中描述員工激勵的核心內容，為了達到充分激勵員工的目的，泰勒又提出了工作定額原理、能力與工作相適應、工作標準化、差別計件工資制度、和諧的勞資關系等，這些措施可以有效幫助企業對員工實施激勵，確保企業與員工同時收益。

泰勒的科學管理以及員工激勵思想自提出之后就一直影響著全世界的管理者們。

2.需求層次理論

美國著名心理學家、第三代心理學的開創者、需求層次理論創始人亞伯拉罕·馬斯洛在其代表作《人的動機理論》中，將人的需求從低到高依次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。

（1）生理需求：生理上的需要是人們最原始、最基本的需要，如吃飯、穿衣、住宅、醫療等，若不滿足，則有生命危險。這就是說，它是最強烈且不可避免的最底層需要，也是推動人們行動的強大動力。

（2）安全需求：安全的需要要求勞動安全、職業安全、生活穩定、免于災難、未來有保障等。安全需要比生理需要高一級，當生理需要得到滿足以后就要保障安全需要。每一個在現實中生活的人，都會產生安全感的欲望、自由的欲望、防御實力的欲望。

（3）社交需求：社交的需要也叫歸屬與愛的需要，是指個人渴望得到家庭、團體、朋友、同事的關懷、愛護、理解，是對友情、信任、溫暖、愛情的需要。社交的需要比生理和安全需要更細微、更難以捉摸。它與個人性格、經歷、資歷、生活區域、民族、生活習慣、宗教信仰等都有關系，這種需要是難以察悟，無法度量的。

（4）尊重需求：尊重的需要可分為自尊、他尊和權力欲三種，包括自我尊重、自我評價以及尊重別人。尊重的需要很少能夠得到完全的滿足，但基本上的滿足就可產生推動力。

（5）自我實現需求：自我實現的需要是最高等級的需要。滿足這種需要就要求完成與自己能力相匹配的工作，最充分地發揮自己的潛在能力，成為自己所期望的人物。這是一種創造的需要，有自我實現需要的人，似乎在竭盡所能，使自己趨于完美。

馬斯洛認為，當人的低層次需求被滿足之后，會轉而尋求實現更高層次的需要。其中，自我實現的需要是超越性的，追求真、善、美，將最終導向完美人格的塑造，實現人的這種最佳狀態。

為了充分、正確認識需求層次理論，馬斯洛指出，人的需求并不是嚴格按照從低到高實現的，人的需求在不同的時期表現出來的迫切程度是不同的；一個人同時可能會有多個層次的需求，但對每個需求的迫切程度是不同的；人最迫切的需求才是激勵人行動的主要原因和動力；人的需求是從外部得到的滿足逐漸向內在得到的滿足轉化。

3.ERG理論

美國耶魯大學組織行為學教授克雷頓·奧爾德弗提出的ERG激勵理論（E為Existence、R為Relatedness、G為Growth的首字母縮寫），ERG理論認為，人一共存在3種核心的需要，即：

（1）生存（Existence）的需要。與人們基本的物質生存需要有關，即生理和安全需求（如衣、食、行等），關系到人的存在或生存，這實際上相當于馬斯洛理論中的前兩個需求。

（2）相互關系（Relatedness）的需要。指人們對于保持重要的人際關系的要求。這種社會和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達成的，與馬斯洛的社會需要和自尊需要分類中的外在部分是相對應的。

（3）成長發展（Growth）的需要。指個人謀求發展的內在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內在部分和自我實現層次中所包含的特征。

4.雙因素理論

美國心理學家、管理理論家、行為科學家、雙因素理論創始人赫茨伯格在其代表作《赫茨伯格的雙因素理論》一書中提出：使員工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的；使員工感到不滿的，都是屬于工作環境或工作關系方面的，他把前者叫作激勵因素，把后者叫作保健因素。

（1）激勵因素。激勵因素是指能為員工帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素。這些因素包括成就、認可與賞識、挑戰性的工作、責任、成長和發展的機會、獎金等。

（2）保健因素。保健因素的滿足對員工產生的效果類似于衛生保健對身體健康所起的作用。保健因素包括公司政策和管理、監督、人際關系、工作條件、工資、福利、工作安全感等。

赫茨伯格指出，滿足各種因素所引起的激勵深度和效果是不一樣的。保健因素的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得了滿足，它的激勵作用往往是有限的、不能持久的。要想調動人的積極性，不僅要關注保健因素，更重要的是要關注激勵因素，給員工安排有挑戰性的工作、及時給予認可和賞識、讓員工感受到工作中的成就感、適度授權以明確工作責任、注意給人以成長與發展、根據工作業績完善獎金及股權激勵系統等手段會更加容易調動員工工作積極性。

5.公平理論

美國學者亞當斯在綜合有關分配的公平概念和認知失調的基礎上，于20世紀60年代提出了激勵公平理論。公平理論認為，員工對自己所得報酬的感覺和比較的認知失調會導致其心理失衡，即產生不公平感。

公平理論的核心如下：

（1）員工對報酬的滿足程度是一個社會比較過程。這種比較包括與外部相同職位的比較、公司內部不同職位之間的比較、收入與付出的比較、能力與收入之間的比較等。

（2）一個人對自己的工作報酬是否滿意，不僅受到報酬的絕對值的影響，而且也受到報酬的相對值的影響，如個人與別人的橫向比較，以及與自己的歷史收入作縱向比較。

（3）需要保持分配上的公平感，一個人只有產生公平感時才會心情舒暢，努力工作；而在產生不公平感時會滿腔怨氣、消極怠工，甚至放棄工作，破壞生產。

亞當斯提出的公平理論在員工激勵體系設計過程中至關重要，企業內部進行的崗位價值評估、薪酬定級、績效評價、勝任力測評、崗位應知應會考核、核心員工評價等都可以有效幫助企業解決激勵公平的問題。

6.期望理論

美國著名心理學家、行為科學家維克托·弗魯姆在其個人專著《工作與激勵》中提出來的期望理論，是管理心理學與行為科學融合的一種理論。

期望理論認為，激勵動力=效價×期望率，其中激勵動力是一個人積極性的強度，效價是對某一個成果的偏好程度，而期望率則是因采取某個行動可能實現所求目標的概率。

期望理論告訴我們，人的積極性被調動的大小取決于期望值與效價的乘積。也就是說，一個人對目標的把握越大，估計達到目標的概率越大，激發起的動力越強烈，積極性也就越大。相反，當一個人對實現某個目標認為是無足輕重時效價為零，而他認為目標實現反而對自己不利時效價為負，這兩種結果都不會對人有激勵性。同樣，如果一個人認為目標實現的期望率為零或者為負的時候就不會激勵一個人去實現目標。

7.目標激勵理論

目標激勵理論是由美國管理大師德魯克提出的，目標管理是一種過程型的激勵理論，強調通過目標的設定來激發動機、指導行為，使員工的需要與企業的目標掛起鉤來，以激勵他們的積極性。

期望理論和需求層次理論認為，人的積極性是與需要相聯系，是由人的動機推進的。也就是說，動機產生于人的需要且支配著人的行動。只有了解了人的需要和動機的規律性，才能預測人的行為，進而引導人的行為，調動人的積極性。一般說來，當人產生某種需要而未得到滿足時，會產生某種不安和緊張的心理狀態，在遇到能夠滿足需要的目標時，這種緊張的心理狀態轉化為動機，推動人們去采取某種行動，向目標前進。

目標激勵理論正是基于以上的假設，就如德魯克所言“目標不是命令，而是一種責任或承諾。目標并不決定未來，只是一種調動企業資源和能量以創造未來的手段”，當達到目標時，需要得到滿足，這時又會產生新的需要，使人不斷地向新的目標前進。目標激勵理論就是遵循這一原理，根據人們的需要設定目標，使組織目標和個人需要盡可能結合，以激發動機，引導人們的行為，去幫助完成整體的組織目標。

除了前文提到的種種激勵理論之外，還有很多可以指導我們工作的激勵理論，如三種需求理論、主管人員激勵理論、環境誘導理論、動力促進理論、學習型組織理論、人際關系理論等，讀者朋友可以查閱相關書籍，在此不再一一贅述?？傊髽I在進行激勵體系設計之前，系統學習和掌握種種激勵理論的核心是非常有必要的。