三、激勵的本質是對人性的把握

不論是利用外部因素激勵員工，還是利用內驅力激勵員工；也不論是正向激勵，還是負向激勵；更不論是短期激勵，還是股權激勵，激勵手段是否有效關鍵取決于對人性的理解和把控。有些管理者認為員工天生就是追求安逸、逃避痛苦的，因此對員工的激勵必須“大棒+胡蘿卜”；而有些管理者則認為只要給員工創造良好的工作環境、安排適合員工的工作，員工就會努力工作，因此對員工的激勵應該是以正面激勵為主。其實，人性究竟是善還是惡，從中國諸子百家、古希臘“三賢”之始就有研究，到了古典管理理論、現代企業管理理論、當代管理理論更有諸多管理學家進行了深入的研究，并給出了明確的答案。

1.性善與性惡

孟子主張人性本善。他認為人之所以區別于禽獸，是因為人天生就有良知，有仁愛之心，有道德本性。因為“由是觀之，無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有是四端也，猶其有四體也。有是四端而自謂不能者，自賊者也；謂其君不能者，賊其君者也。凡有四端于我者，知皆擴而充之矣。若火之始然，泉之始達。茍能充之，足以保四海；茍不充之，不足以事父母。”（見《孟子·公孫丑上》）。

而與孟子恰恰相反，荀子主張人性本惡，他認為人性“生而有好利焉”“生而有疾惡焉”“生而有耳目之欲，有好聲色焉”“從人之性，順人之情，必出于爭奪，合于犯紛亂理而歸于暴”。（見《荀子·性惡》）。荀子認為，凡是沒有經過教養的東西是不會為善的。對于人性中“善”的形成，荀子提出“由此觀之，然則人之性惡明矣，其善者偽也”的命題。

荀子的人性論雖然與孟子的剛好相反，可是他也同意，人人都能成為圣人。荀子以為，就人的先天本性而言，“凡人之性者，堯、舜之與桀、跖，其性一也，君子之與小人，其性一也”。（見《荀子·性惡》）。都是天生性惡，后天賢愚的差別是由于“注錯習俗之所積耳”。后天的環境和經驗對人性的改造起著決定性的作用。通過人的主觀努力，“起禮義，制法度”，轉化人的“惡”性，則“涂之人可以為禹”。

性善與性惡本無定論，因為任何一個人都會存在向善和向惡的兩面性，在員工激勵體系建設過程中需要把握和兼顧人性的善惡，做到因地制宜才是關鍵。

2.X理論與Y理論

美國社會心理學家、行為科學家、人性假設理論創始人、現代企業管理理論奠基人、X-Y理論管理大師道格拉斯·麥格雷戈提出的X理論主張獨裁式的管理風格，X理論認為人們基本上厭惡工作，對工作沒有熱忱，如非必要就會加以逃避；人類只喜歡享樂，凡事得過且過，盡量逃避責任。所以要使之就范，雇主必須用嚴密控制、強迫、懲罰和威逼利誘的手段來對付，如扣減工資、取消休假等。其主要內容是：

（1）大多數人是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。工作對他們而言只是一種負擔，毫無享受可言。

（2）大多數人都沒有什么雄心壯志，也不喜歡負什么責任，寧可讓別人領導，同時他們缺乏自信心，把個人的安全看得很重要。

（3）大多數人的個人目標與組織目標都是自相矛盾的，為了達到組織目標必須靠外力嚴加管制。

（4）大多數人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響，而且容易安于現狀。

（5）大多數人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，所以他們將選擇那些在經濟上獲利最大的事去做，而且他們只能看到眼前的利益，而看不到長遠的利益。

同時，麥格雷戈又提出了Y理論，Y理論主張民主式的管理風格，Y理論認為人性都是正面的，向善的；Y理論假設一般人在本質上并不厭惡工作，只要循循善誘，員工便會熱忱工作，在沒有嚴格監管的情況下，也會努力完成生產任務；而且在適當的條件下，一般的人不僅愿意承擔責任而且會主動尋求責任感。其主要內容是：

（1）一般人并不是天性就不喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣自然。工作可能是一種滿足，因而自愿去執行。

（2）外來的控制和懲罰并不是促使人們為實現組織的目標而努力的唯一方法，它甚至對人是一種威脅和阻礙，人們愿意實行自我管理和自我控制來完成應當完成的工作目標。

（3）人的自我實現的要求和組織要求的行為之間是沒有矛盾的，如果給人提供適當的機會，就能將個人目標和組織目標統一起來。

（4）一般人在適當條件下，不僅學會了接受職責，而且還學會了謀求職責，逃避責任、缺乏抱負以及強調安全感，通常是經驗的結果，而不是人的本性。

（5）大多數人，在解決組織的困難問題時，都能發揮較高的想象力、聰明才智和創造性。

（6）在現代生活中，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發揮。

X理論、Y理論都有其假設的理論和思想基礎，任何一種假設都有其存在的合理性和必要性。企業員工激勵體系的構建，需要綜合兩者的優劣勢才能發揮其價值和作用。

綜上所述，我們發現一個人并非天生“性惡”，不喜歡工作，需要監督；也并非天生“性善”，喜歡挑戰和自我管理。人的本性是隨著環境、時間、個體等因素的差異而發生變化，這也就是員工激勵體系設計的難點所在。