8.如何對待下屬間的紛爭

企業(yè)的內部競爭是必然的，只有競爭，員工才有危機感，才有進取意識，才有壓力，才會保持毫不松懈的斗志。領導人應該懂得：

（1）有限度地鼓勵紛爭

競爭是促進進步的原動力。有限度地鼓勵紛爭，不一定要做出非常明白的表示，以暗示或默認的態(tài)度，即會讓紛爭的雙方獲得鼓勵。不過這種獲得上級鼓勵的紛爭，如果雙方不知自制的話，后果也是相當嚴重的。

鼓勵紛爭，應用于雙方都有爭勝的“野心”，欲求工作上的表現或建議。如果有“私心”介入的話，你應即刻出面澄清、調和，阻止紛爭的擴大。否則，將會產生不利的影響。

（2）把紛爭當做考驗部屬的機會

領導者常常需要物色一位接班人，這位接班人無疑要在自己得力的下屬中選擇。下屬的考核，平常當然是以能力、績效、品德等項目來評定。當下屬之間發(fā)生紛爭時，也可當作考核的機會。

此時你可由雙方所爭論的問題、立場、見解或動機，去了解他們的修養(yǎng)、氣度、眼光、忠誠等。據此作為你物色接班人的參考。但有時紛爭一開始，就被認為是一場無意義或不會有結果的爭執(zhí)，為避免雙方將事態(tài)擴大，領導應立刻出面阻止或表明態(tài)度。出面阻止或表明態(tài)度，很可能造成雙方或一方的不滿，所以你要立刻私下加以安撫，免得任何一方認為他已失寵或失去信任，造成對你的懷疑或猜忌，使你失去一位得力的助手。

除非紛爭的雙方都是有修養(yǎng)，識大體的君子，否則，圓滿和諧的結局很不容易達成。因為紛爭大多起因于名利的追逐，彼此的動機與目的大抵如出一轍，心照不宣。目前雖因領導者出面調和，雙方暫時偃旗息鼓。可是，裂痕與尷尬卻一時難以消除，難免日后雙方又為一些“陳芝麻、爛谷子”的舊賬，再起紛爭。

（3）調整職務

雙方的紛爭，有時很可能出于本位主義的作祟，以致攻擊對方所屬的部門或所掌的職權，盡力維護自身的立場。本位主義的產生，一方面固然是人的本能，另一方面也可能由于溝通不夠。如果可能的話，將雙方對調職務，也許紛爭的情形即可消解。不過，這也要看工作的性質及雙方的特長而定，不可盲目調整，以致局面愈搞愈糟。

下屬之間有紛爭，領導切忌在不明情況時就偏袒某一方。除非你已準備失去另一方的忠誠，否則，最好不要介入。這樣，你才能處于客觀，出以公正，使企業(yè)不因紛爭而受到損害。

（4）兼聽則明

中國有句古話，“偏信則惘，兼聽則明”，是說只有同時聽到兩種不同意見，才能在分析比較的基礎上，避免片面性，得出正確結論。

有不同意見，通過爭論，各抒己見，可以找出其中的缺點與瑕疵，加以彌補，可以肯定優(yōu)勢，加以發(fā)揚。在對立的沖突中，方案得到不斷地修改、更新、完善，真正成為經得起推敲的最佳方案。

所以，沒有反面意見時不宜草率作出決策。

需要注意的是，企業(yè)領導者要引導好內部的競爭，如果造成爾虞我詐、內心斗角的內部自相殘殺，那就得不償失了。