6.避免主觀性

無論主管人在評價雇員時多么謹慎，結論中還是經常反映出主管人的偏見與缺點。當主管人對雇員某一性格特征的評定而影響到對該雇員的其它性格特征進行評定時，就會出現暈圈效果。比如，主管人可能認為雇員的工作技能處于一般水平，因而他對該雇員的其它方面也傾向于給予一般的評價。

還有，要當心過于寬松或過于嚴格的傾向。有些主管人是寬容的評價者，有些人則很苛刻。如果讓評價過寬和過嚴的不同主管人分別評價兩位雇員，就很難斷定應提拔哪位雇員。

有些主管人因為不十分了解其雇員，所以不想因把某人評為優秀或頑劣而招惹一身麻煩。因此，他們把每個人都評價為一般。這樣做的主管人可能分辨說，他們沒有傷害任何人——但他們也沒有鼓勵那些值得獎賞的人。

要警惕個人偏見。主管人有時會不自覺地根據個人好惡來評價某位雇員。對于那些工作績效難以稀量和評價的雇員來說，尤其如此。比如紡織廠的配色工。

鑒定的最終效益在實質上影響著主管人評價每個雇員的結果。如果主管人知道鑒定是用來提升工資的，那么評價可能有高于正常情況的傾向，這樣可使雇員們長上工資。如果是用于決定雇員是否需要接受某方面培訓的，評價就出現明顯低于常情的傾向。