5.實事求是地評價

對屬下評價進要注意：

（1）不要因為下屬最近犯了一次錯誤而抹殺他這幾個月來的工作成績；

（2）不要圖省事隨便給屬下過高的評價。給他們一份發展計劃，告訴他們下次會談你將談哪些方面。

調查發現下屬傾向于過高評價自己的表現。如果上司的評價低于他們的估計，他們就會失望，不滿。下屬無視上司的信息反饋，堅持高估自己的原因有二，一是反饋信息不夠詳細具體；二是不愿接受消極的反饋信息，因此，當上司的評價不高時，要及時解釋清楚，緩和會談氣氛。這種解釋有時也是難以接受的。屬下們習慣于把表現不好歸咎于客觀原因，如工作條件、工具、各種不合理的限制等等；上司們則習慣于歸之于主觀原因，如不負責任，不夠努力等等。如果雙方不能就原因達成一致意見，下屬就會拒不接受上司的評價。

研究表明，下屬對評價的反應是和他們總的工作經歷相適應的。上司應當借鑒其全年的工作表現，或者可以把這段時間再放長，不要僅僅局限于上次會談以來的這一段時間。

上司可能碰到這樣一種情況，下屬總以為這次評估和提升、加薪有關系，因而比較拘謹，保守。即使這之間沒有什么正式聯系，他們也總會這么猜測，對一些消極評價極力辯護，不愿承認錯誤和缺點，擔心它們會影響到自己的發展。上司應當非常明確地申明，這次評價和加薪晉級沒有關系，以便順利開展會談。

另外，文化差異也會影響到會談的開放性、坦率性。俗話說：見人且說三分話，未可全拋一片心。阿拉伯也有一句俗語，“說話前把你的舌頭在嘴里翻轉七次”。可見保守性文化傳統是非常廣泛地存在的。在中國，要學習先進國家的管理經驗，交談的坦率與開誠布公，需要克服文化上的差距。