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5.實事求是地評價

對屬下評價進要注意:

(1)不要因為下屬最近犯了一次錯誤而抹殺他這幾個月來的工作成績;

(2)不要圖省事隨便給屬下過高的評價。給他們一份發展計劃,告訴他們下次會談你將談哪些方面。

調查發現下屬傾向于過高評價自己的表現。如果上司的評價低于他們的估計,他們就會失望,不滿。下屬無視上司的信息反饋,堅持高估自己的原因有二,一是反饋信息不夠詳細具體;二是不愿接受消極的反饋信息,因此,當上司的評價不高時,要及時解釋清楚,緩和會談氣氛。這種解釋有時也是難以接受的。屬下們習慣于把表現不好歸咎于客觀原因,如工作條件、工具、各種不合理的限制等等;上司們則習慣于歸之于主觀原因,如不負責任,不夠努力等等。如果雙方不能就原因達成一致意見,下屬就會拒不接受上司的評價。

研究表明,下屬對評價的反應是和他們總的工作經歷相適應的。上司應當借鑒其全年的工作表現,或者可以把這段時間再放長,不要僅僅局限于上次會談以來的這一段時間。

上司可能碰到這樣一種情況,下屬總以為這次評估和提升、加薪有關系,因而比較拘謹,保守。即使這之間沒有什么正式聯系,他們也總會這么猜測,對一些消極評價極力辯護,不愿承認錯誤和缺點,擔心它們會影響到自己的發展。上司應當非常明確地申明,這次評價和加薪晉級沒有關系,以便順利開展會談。

另外,文化差異也會影響到會談的開放性、坦率性。俗話說:見人且說三分話,未可全拋一片心。阿拉伯也有一句俗語,“說話前把你的舌頭在嘴里翻轉七次”。可見保守性文化傳統是非常廣泛地存在的。在中國,要學習先進國家的管理經驗,交談的坦率與開誠布公,需要克服文化上的差距。

 

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