5.新任主管的棘手事

優秀的業務骨干往往是其上司眼中提拔為管理者的最佳人選。但業務骨干被提拔后有段日子會很不好過，要么比以前更累，需要承包業務中的各種難題，親力親為地死磕業務，要么就是被員工的各種“刁難”玩弄于股掌之間。如果業務骨干被提拔后不能成功轉型為合格的管理者，結果就是他的團隊和他自己都陷入泥潭。

“我這個企業的特點是：當業務量大到一定程度的時候，就會產生一個又一個的團隊。這些團隊的領頭人一般都是過去的業務骨干。但我很快發現一個比較嚴重的問題：這些業務骨干在干活的時候都很棒，自己做一個項目，甚至帶兩三個人做兩三個項目都可以。但是如果給他一個團隊，業務量大到千萬級的時候，問題很快出現了，那就是，從業務骨干提拔起來的人沒有管理的思路，也沒有管理的方法，甚至很排斥做管理工作。結果當然就不太好，最嚴重的后果就是團隊散伙，好員工留不下來，差員工留在那兒‘磨洋工’。”學員說。

“對于剛才說的那個員工不愿意加班的情況，你是怎樣應對的？”我問。

“那就只能我親自給那個應該加班的員工打電話了呀?！睂W員說。

“我確認一下：你是說，下一級管理者要求員工加班，被員工拒絕了，跑到你這兒來求助。你就親自打電話給那位員工，代勞了，是這樣的嗎？”我問。

“因為客戶的那個事兒很重要，我出馬的確能把這事兒解決了。但我自己都覺得我這樣做有些不對。”學員說。

“業務好的員工被提拔到管理層是一個必然。但這就相當于本來有一條魚游得又快又好，被提拔了，從魚變成了雁，不能靠游技，得會飛了?？捎魏惋w，操作要領完全不一樣。上司說：‘你得學會飛呀?！f：‘我游慣了，我還是使更大力氣游吧。’但他就算游得再快也沒用。他還是只會游（做業務），而不會飛（做管理）。”我分析道。

學員認可我的分析道：“沒錯，那只小雁不跟著我飛?！?/p>

“結果你就自己飛一回。你得手了，他的挫敗感就更強了。今后他管不了的事都會來找你，因為你一出手就能解決問題呀?！蔽艺f道。

“被你說中了。我也累呀，就沖他發脾氣，他就跟我說他不會當領導，還是干回業務吧?！睂W員無奈道。

遇到這類問題該怎么辦？我把問題拋給在場的人。那是在一個有關領導力的訪談節目上，我充當提問和解答問題的角色。

現場有一位管理者認為，讓員工加班，是主管必須能做的事。他的上司首先需要做的是讓他負起管理的責任來。

我提醒，在這個案例中我們需要考慮的是，既要讓主管負起責任來，也就是解決他的態度問題，又要讓主管學會領導下屬，也就是提升他的領導能力，同時還必須確保客戶問題能夠得到解決。要保障這三重結果，光對這位主管強調需要對管理員工負責，可能達不到效果。

當你面對這位剛被提拔的管理者的時候，你需要做兩件事：一是調整他的心態。他當時是什么心態？他已經被員工拒絕過一次了，對再次給員工打電話有畏難情緒。所以，你要先消除他對打電話這件事兒的抵觸和退縮情緒。二是共擔責任，可以用和他共擔責任的方法來給他支持，消除他對失敗的恐懼感。等到這個問題解決了，才和他共同分析員工不愿加班的原因和客戶的問題所在，找到解決問題的方案。然后再讓這位主管給員工打電話。你通過輔導他，讓他自己解決了問題，會增加他的自信，同時也使他學會了解決這類問題的方法。

說完上述方法，我問了上司有關這個故事的細節。

我：什么原因讓員工拒絕加班？

他：那個員工說要去相親，加不了班。在他看來，周末相個親，肯定比加班更重要。

我：這個問題難解決嗎？

他：要是我就不難解決?？梢詤f調相親的時間和客戶要解決問題的時間，讓兩個時間段不沖突。

我：那好，你就先從打消主管的畏難情緒做起。

以下是上司扮演者和剛提拔的主管的扮演者之間的對話。

上司：我一定不會出面去幫你處理這件事。因為這是你的員工。我和你是上下級的關系。如果我出手去做了，你對他就沒有管理權威了。我可以和你一起想辦法，所有的實施你來做，我和你共同承擔所有的結果。即使明天這個客戶跑了，我也愿意為你的失敗買單。你必須克服對失敗的恐懼。

主管：那行，反正這個客戶您最熟，那您看看怎么跟客戶溝通一下問題。（還是想退縮。）

上司：先不談客戶的問題，咱們先解決你的問題。你愿意給這個員工打電話嗎？如果你給這個員工打電話他來加班了，是不是就沒有后續客戶的問題了？你要同意，咱倆現在先討論這個問題。然后你去給員工打電話，而不是我打電話。如果你打電話不成功，咱倆再討論接下來的問題可以嗎？

然后他們進入了如何給員工打電話的細節討論——員工相親需要多長時間，項目的問題解決需要多長時間，今天晚上是不是能把這部分時間搶出來，是不是可以去和客戶溝通一下，讓客戶往后騰半天時間……最后，這位主管自己打電話解決了所有這些問題。

“扶上馬，送一程”，是教新任主管帶員工，不是幫新任主管帶員工。

輔導新上任的管理者學會管理，其上司必須“扶上馬，送一程”。與其抱怨新任管理者不會管理下屬，不如看看自己如何輔導自己的下屬。以言傳身教的方式來教新上任的管理者如何管理員工，不失為最好的示范。

作為上一級管理者，你有沒有：

1.和新任主管一起設定其管理能力提升的目標？

2.設定定期幫助新任主管的時間？

3.幫助新任主管排除心理障礙？

4.幫助新任主管提升管理和領導技能？