3.員工值多少錢，自己說了算

在華為，員工的工資是與員工的奮斗和貢獻掛鉤的，你對公司做了多大的貢獻，你就能獲得同等的報酬。

任正非在《華為的紅旗到底能打多久》中指出：“各盡所能，按勞分配。怎么使員工各盡所能呢？關鍵是要建立公平的價值評價和價值分配制度，使員工形成合理的預期，使其相信各盡所能后你會給其合理的回報。而怎么使價值評價做到公平呢？就是要實行同等貢獻、同等報酬原則。不管你是博士也好，碩士也好，學士也好，只要做出了同等的貢獻，公司就給你相同的報酬，這樣就把大家的積極性調動起來了。”

華為的價值分配體系是華為價值管理的重要環節，價值分配的問題影響著企業的激勵機制，一旦處理不好，就會帶來各種矛盾。因此，任正非還特別強調：想要解決企業的生存問題，首先要解決價值分配問題。

價值分配應基于社會分配、公司成員分配、公司未來分配。價值分配的理念一定是建立在給奮斗者相應的報酬這一基礎之上的。在《華為基本法》中，對于價值分配的原則有明確的定義：按勞分配與按資分配相結合。也就是說，華為的價值分配體系是按照員工的勞動結果，包括腦力勞動以及知識資本和管理資本相結合，這不是一種固化的形式，可以根據企業的整體環境進行適當的調整。

價值分配體系是按照員工的才能、責任、貢獻等標準進行價值分配。價值提供者在企業中創造價值的能力就是價值分配體系的依據。公司通過考核標準對價值提供者進行評價之后，給予價值提供者相應的回報。

華為的價值分配表現形式一般包括工資、獎金、股權、紅利、福利等其他待遇。華為給予員工的價值分配可以總結為三種：第一種是員工所有，可以隨意支配的工資、獎金或者紅利等；第二種是公司所有，員工受到約束的機制，比如晉升等形式；第三種是員工所有，但是公司具有使用權和分配權，比如股權等。那么華為的價值分配實現形式是依據什么標準確定的呢？《華為基本法》中給出幾例：

①工資：華為的工資職能制度

②獎金：員工的獎金和公司的利潤成正比

③分配：個人或者組織為企業做出的貢獻

④退休金：由員工的工作態度決定

⑤醫療保險：員工為企業做出的貢獻大小

⑥股權：員工的入職時間、貢獻、責任

……

華為的價值分配不是固態的，而是隨著價值分配理念、環境等因素隨時進行調整，不斷變化的。在華為，價值分配體系的核心是華為的工資制度。工資制度是規范價值分配體系的重要理念和形式，它能起到直接的激勵作用，來刺激員工的工作效率。

基于員工能夠獲得與自我奉獻等額的報酬，華為建立了一整套完整的價值分配體系——DGDX（崗位標準工資）。想要獲得多大的報酬，就要付出多大的努力。這種平等的價值分配體系激勵了員工的工作潛力，讓員工更有動力。

那么華為的工資標準是怎么樣分配的呢？華為將員工的職位等級分為22個級別，每個級別的員工等級又按照能力分為ABC三個等級。剛進入華為的員工等級為13級，然后根據自身的工作能力一級一級往上升。為了方便對華為員工標準工資明細進行解讀，可以通過圖表來分析。

華為員工標準崗位工資明細分析圖

由圖表可知，華為員工的工資和員工的績效等級是相對的，假設員工的績效評價是13C，那么他的工資就是5500元，員工的績效評價是22C，那么他的工資就是59500元。對于獎金和分紅等一些其他的福利都是另外結算的。但是也要通過考核系統來衡量，一般13級是沒有期權福利的，員工級別到達15級時，期權將獲得3萬～4萬元。

華為的工資崗位標準體系中還設置了勝任系數，對于勤奮努力的員工要適度地獎勵，對于懶散不思進取的員工也要實施處罰，一般情況下華為規定員工的完全勝任系數是1，基本勝任系數是0.9，暫不勝任的系數是0.8。

此外華為的員工標準體系還根據地區的差異進行了適度調整，專門設置了地區差異系數。比如一級城市是1，二級城市是0.9，三級城市是0.8，其他城市是0.7。

華為的崗位標準工資的等級規定一般是根據面試和員工的工作情況，以及員工的日常工作、項目的執行能力等方面的評價，總之員工在公司做出的貢獻越大，得到的等級也就越高。

華為的價值分配體系主要分配理念就是：員工貢獻得越多，得到的回報也就越高，反之，回報就少。努力的員工理所當然地獲得更高的回報和待遇。這種價值分配體系不但激勵了員工的工作效率，還激活了員工相互間的競爭意識，使企業的員工都能做到艱苦奮斗，越來越優秀。華為給優秀者發揮的空間，讓懶惰者被淘汰。

華為的這種價值分配體系一改以往“平均分配”的方式，將員工的工資和個人的責任、績效掛鉤，不再出現員工投機取巧和倚老賣老的現象，你的價值不是你在公司工作了多久，而是你為公司做了多大的貢獻，讓員工都能處于一個公平、公正的企業環境中，是華為價值分配體系的核心體現。

想得到多大的回報就要付出多大的努力，員工的價值不再是企業說了算，而是掌握在自己手中。