原因二：標準不清晰

有了選擇的空間，想招到合適的人才，還依賴于企業的用人標準足夠清晰。在人才標準上，企業常犯以下四個方面的錯誤。

只看冰山上，一葉障目

A公司是一家醫療設備研產銷一體的企業，近兩年，市場環境變化帶來了前所未有的發展契機。老板意識到，支撐業務大幅增長的關鍵是人才，尤其是中高端研發和銷售人才。但是老板對公司人力資源部近期招聘的人才質量很不滿意，要求人力資源部做出整改。

人力資源部認為老板不滿意，肯定是經驗、學歷、年齡上的標準不夠高，所以對銷售代表招聘標準的改進聚焦在如下方面：

（1）30歲以下，本科以上學歷，醫療用品或設備相關專業；

（2）5年以上百億元規模醫療企業銷售經驗，其中3年以上團隊管理經驗，有從事渠道開拓、大客戶開拓等綜合營銷經驗；

（3）曾獨立負責過千萬元級銷售訂單的拓展和客戶關系維護項目；

（4）擁有廣泛的客戶資源。

可以看出，上述用人標準均為冰山上的條件。冰山上的條件一般偏向硬性標準，如專業限制、學歷限制、年齡限制、大廠經驗限制、工作年限限制等。這些條件讓人才引入的喇叭口持續縮小，可選之人鳳毛麟角，即使有，也要價頗高。真正符合眾多苛刻標準的優秀人才，一般都是被動求職者，只有遇到明顯更有吸引力的發展前景和薪酬，才有可能更換東家。但是如果公司自身的薪酬競爭力本來就不高，那就更沒有主動選擇人才的余地了。

只看冰山上，是招人的“懶惰思想”在作祟。冰山上的標準容易考察，而冰山下的特質往往很難挖掘和判斷。冰山上的經驗、技能可以拿來即用，但是對人才長遠發展和業績提升起到關鍵作用的能力、素質和價值觀，卻需要時間轉化為行為表現與業績產出。

嚴把冰山上的標準，看似堅守了選人的底線，實際卻是一葉障目。

標準多而全，脫離實際

很多企業在招聘重要崗位時，往往懷有一種美好的愿望，希望應聘者既能“帶兵打仗”，又能“吟詩作賦”。

如果企業從成本控制和業務需要的角度出發，設定關鍵性的標準，也無可厚非。但現實中，出現的往往是那些想要彰顯光輝形象的企業，提出超實際需求的高標準。

全部條件都滿足的“理想精英”少之又少，這樣全面、細致的要求，讓那些符合部分標準的潛在應聘者望而卻步，企業在無形中錯失了很多選人機會。

如果能夠招到復合型人才，對企業來說當然是提高人效的制勝法寶。但是復合型人才更多依靠企業內部培養，在外部招聘時，企業要關注的是擁有高潛力、能夠有很大成長空間的人才。

業務不相關，白費力氣

B公司是一家軟件公司，因為公司業務日益壯大，尤其是對政府服務的業務規模逐漸擴大，客戶接待工作日漸增多，急切需要招聘一名行政助理。行政經理認為，這個人主要負責接待，一定要年輕漂亮，而且要懂各項待人接物的禮儀，最好有一些藝術氣息，學歷肯定要高，還要會外語。于是人力資源部很快在智聯招聘等招聘網站上注冊賬號，并發布了招聘公告，內容如下：

（1）本科及以上學歷；

（2）形象氣質佳，25歲以下；

（3）國內名校畢業；

（4）精通一門外語；

（5）會一門樂器，擁有插花師資格認證的優先。

信息發布兩個月后，終于遇到了一個各方面條件都匹配的人員，人力資源部迫不及待地發offer。

該應聘者國內211高校畢業，形象氣質均不錯。但是入職不到1個月，行政經理發現該員工在與人溝通上不注意方式方法，敏感且固執，其他部門頗有意見。為了避免在客戶接待方面出現大的問題，行政經理嘗試與其溝通反饋，但效果不理想，不得已，只能與其協商解除勞動關系。

該公司在標準的制定上，只考慮了外在標準，未考慮到與崗位相關的基本素質。做好行政管理的工作，除了形象氣質因素，重點應考慮溝通協調能力、快速執行能力以及敏銳察覺問題并解決的能力，而這些匹配的標準都在選人時被忽視了。

標準不統一，難成共識

D公司是一家室內裝潢設計公司，需要招聘一名設計經理。這是公司的核心崗位，人力資源部按照一般的設計經理的要求，在各大招聘網站發布了需求，同時還組織參加了地方的人才招聘會。經過半個月，一共收到了數百份簡歷。人力資源部初步篩選出了200多人，其中電話面試了100多人，公司現場面試了20多人。

在選人期間，人事總監和設計總監的評判標準相去甚遠。人事總監認為，這個崗位應該具有更高的管理和協調能力，而設計總監則堅持認為要業務能力一流才能服眾。為此，雙方多次產生了爭執，導致面試選拔的周期過長，前后一個多月的時間，三位最終入圍者中兩位已經找到了其他工作，另外一位也婉拒了邀請。雙方都認為是對方的問題導致招不到人。結果該關鍵崗位出現長達九個月的空缺。

招聘標準不統一，會嚴重降低招聘的效率。究其根源，在于企業自身沒有投入足夠的時間和精力來組織相關人員共同討論并制定精準的人才標準。