原因三：判斷不準(zhǔn)確

標(biāo)準(zhǔn)不清晰，自然就無法對照標(biāo)準(zhǔn)做出準(zhǔn)確的判斷。

有些企業(yè)建立了標(biāo)準(zhǔn)，有冰山上的，也有冰山下的。但能否用好標(biāo)準(zhǔn)做出判斷，與面試官的面試方法和水平密切相關(guān)。很多經(jīng)驗豐富的招聘人員，也未能真正掌握精準(zhǔn)面試、精準(zhǔn)判斷的方法。

提問不精準(zhǔn)

面試官需要判斷一個人是否具備相關(guān)能力，是否適配相關(guān)崗位，是否與公司的文化相契合，是否能夠?qū)镜奈磥戆l(fā)展做出貢獻(xiàn)。

僅僅通過半個小時到一個小時的面試交流，就將簡歷上的平面形象轉(zhuǎn)化為更清晰直觀的立體形象，非下一番功夫而不能得。在現(xiàn)實中，面試官往往無法充分利用這寶貴的時間，低效甚至錯誤的發(fā)問難以獲得充分、精準(zhǔn)和有效的信息，面試官基于不充分的信息做出判斷，很有可能使企業(yè)要么錯失一位潛在優(yōu)秀人才，要么引入一位能力平庸者甚至是具有破壞力的“獨狼”。

常見的錯誤提問一般有三類：

（1）封閉式問題。封閉式問題，是指在提問中給應(yīng)聘者回答問題的空間非常有限，一般是給幾個答案來選擇，導(dǎo)致面試官獲取的有價值信息也受限。

“你平時是通過自己看書學(xué)習(xí)，上網(wǎng)課學(xué)習(xí)，還是向他人請教呢？”

這個問題的本意是想考察應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)意愿，但是問出這個問題，也許給了應(yīng)聘者思考的路徑——“學(xué)習(xí)要從這三個方面考慮”，從而打破了應(yīng)聘者自己思考的框架。也許他還有其他的方式，或者他根本沒有考慮到“上網(wǎng)課學(xué)習(xí)”這個方式等。

封閉式提問的最大問題就是會限制應(yīng)聘者的思維和信息提供，從而影響對其能力的判斷。

（2）假設(shè)性問題。假設(shè)性問題一般以“如果”“假如”等開頭，即模擬描述一個場景中存在的問題，讓應(yīng)聘者給出解決方案。

在假設(shè)性情境下，應(yīng)聘者只能根據(jù)過往經(jīng)驗和假設(shè)條件來給出推理性的解決方案。面試官也只能推測其是否具有相應(yīng)的思考能力，無法判斷其是否真正有能力解決類似問題。應(yīng)聘者能力的展現(xiàn)更多應(yīng)該在具體的、實際發(fā)生的事例中，而不是想象的情境中。

（3）認(rèn)知類問題。認(rèn)知類問題一般以“你怎么認(rèn)為……”或“你認(rèn)為……”開頭，得到的更多是應(yīng)聘者的觀點、想法和意見等方面的信息，而非他實際的行為和經(jīng)歷信息。

認(rèn)知并不能代表行為，我們說某個人“說一套做一套”，其實就是想說某個人的行為未能與其認(rèn)知一致。現(xiàn)實中，知行合一并不容易。

還有的面試官在面試提問中有一些特殊的偏好，比如問星座、血型，以此來判斷對方的特點，或者喜歡通過問愛好來判斷應(yīng)聘者是否具有某種素質(zhì)。采用這些提問方式，多數(shù)是因為未能掌握有效的提問、判斷方法而采用的權(quán)宜之計，即便獲得了一些信息，往往也無助于做出精準(zhǔn)判斷。

追問不深入

判斷的前提是有充足的有效信息，但是很多面試官在面試的時候，只是提問，缺乏追問的意識和技巧。沒有追問或追問過淺，都很難獲取有效信息。圖1-2展示了追問深度的對比。

圖1-2　追問深度對比

在上述兩個場景中，面試官的提問目的是考察應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)力。在場景1中，面試官淺嘗輒止，沒有進(jìn)一步追問具體信息，僅憑應(yīng)聘者“得了第一名”，就認(rèn)為其具有帶領(lǐng)團(tuán)隊取得突破性成績的能力。然而，通過場景2中的層層追問，面試官了解到，比賽的等級并不高，得獎也并不是特別難，而且應(yīng)聘者在實際任務(wù)中只是統(tǒng)籌時間和收集資料，收集資料的途徑也不是自己思考獨立解決的，根本無法有力地證明其具有較強的領(lǐng)導(dǎo)力和卓越的交付力。

所以，面試提問只是開啟話題，錨定精準(zhǔn)獲取信息的場景，而追問才是獲取信息的關(guān)鍵。