原因三：判斷不準確

標準不清晰，自然就無法對照標準做出準確的判斷。

有些企業建立了標準，有冰山上的，也有冰山下的。但能否用好標準做出判斷，與面試官的面試方法和水平密切相關。很多經驗豐富的招聘人員，也未能真正掌握精準面試、精準判斷的方法。

提問不精準

面試官需要判斷一個人是否具備相關能力，是否適配相關崗位，是否與公司的文化相契合，是否能夠對公司的未來發展做出貢獻。

僅僅通過半個小時到一個小時的面試交流，就將簡歷上的平面形象轉化為更清晰直觀的立體形象，非下一番功夫而不能得。在現實中，面試官往往無法充分利用這寶貴的時間，低效甚至錯誤的發問難以獲得充分、精準和有效的信息，面試官基于不充分的信息做出判斷，很有可能使企業要么錯失一位潛在優秀人才，要么引入一位能力平庸者甚至是具有破壞力的“獨狼”。

常見的錯誤提問一般有三類：

（1）封閉式問題。封閉式問題，是指在提問中給應聘者回答問題的空間非常有限，一般是給幾個答案來選擇，導致面試官獲取的有價值信息也受限。

“你平時是通過自己看書學習，上網課學習，還是向他人請教呢？”

這個問題的本意是想考察應聘者的學習能力和學習意愿，但是問出這個問題，也許給了應聘者思考的路徑——“學習要從這三個方面考慮”，從而打破了應聘者自己思考的框架。也許他還有其他的方式，或者他根本沒有考慮到“上網課學習”這個方式等。

封閉式提問的最大問題就是會限制應聘者的思維和信息提供，從而影響對其能力的判斷。

（2）假設性問題。假設性問題一般以“如果”“假如”等開頭，即模擬描述一個場景中存在的問題，讓應聘者給出解決方案。

在假設性情境下，應聘者只能根據過往經驗和假設條件來給出推理性的解決方案。面試官也只能推測其是否具有相應的思考能力，無法判斷其是否真正有能力解決類似問題。應聘者能力的展現更多應該在具體的、實際發生的事例中，而不是想象的情境中。

（3）認知類問題。認知類問題一般以“你怎么認為……”或“你認為……”開頭，得到的更多是應聘者的觀點、想法和意見等方面的信息，而非他實際的行為和經歷信息。

認知并不能代表行為，我們說某個人“說一套做一套”，其實就是想說某個人的行為未能與其認知一致。現實中，知行合一并不容易。

還有的面試官在面試提問中有一些特殊的偏好，比如問星座、血型，以此來判斷對方的特點，或者喜歡通過問愛好來判斷應聘者是否具有某種素質。采用這些提問方式，多數是因為未能掌握有效的提問、判斷方法而采用的權宜之計，即便獲得了一些信息，往往也無助于做出精準判斷。

追問不深入

判斷的前提是有充足的有效信息，但是很多面試官在面試的時候，只是提問，缺乏追問的意識和技巧。沒有追問或追問過淺，都很難獲取有效信息。圖1-2展示了追問深度的對比。

圖1-2　追問深度對比

在上述兩個場景中，面試官的提問目的是考察應聘者的領導力。在場景1中，面試官淺嘗輒止，沒有進一步追問具體信息，僅憑應聘者“得了第一名”，就認為其具有帶領團隊取得突破性成績的能力。然而，通過場景2中的層層追問，面試官了解到，比賽的等級并不高，得獎也并不是特別難，而且應聘者在實際任務中只是統籌時間和收集資料，收集資料的途徑也不是自己思考獨立解決的，根本無法有力地證明其具有較強的領導力和卓越的交付力。

所以，面試提問只是開啟話題，錨定精準獲取信息的場景，而追問才是獲取信息的關鍵。