原因一：選擇面太窄

企業(yè)招不到合適的人，首先要思考的是，企業(yè)是否與潛在的應(yīng)聘者之間構(gòu)建起了暢通的接觸通道，這涉及多個方面：

·招聘渠道是否全面、有效；

·雇主品牌與潛在應(yīng)聘者之間能否產(chǎn)生價值共鳴；

·在薪酬水平、員工職業(yè)發(fā)展及企業(yè)文化等方面是否有足夠的吸引力；

·在招聘的投入上是否有的放矢。

在實踐中，企業(yè)往往會由于在這些方面做得不到位，從而缺少與潛在應(yīng)聘者的接觸機會。

招聘渠道單一

很多企業(yè)抱怨人才的稀缺，而其招聘渠道，多數(shù)是老三樣：招聘會、招聘網(wǎng)站與獵頭公司。

真正優(yōu)秀的人才，多數(shù)都屬于“被動求職者”。他們拿著不菲的薪酬，做著有挑戰(zhàn)性的工作，在現(xiàn)有工作崗位上相對穩(wěn)定。企業(yè)通過常規(guī)招聘渠道根本就接觸不到這類人才。拓展新興渠道，主動出擊，擴大與潛在應(yīng)聘者的接觸面，是企業(yè)面臨的人才招聘課題。

其中，最容易被忽視也最有效的招聘渠道，莫過于內(nèi)部推薦。

很多優(yōu)秀企業(yè)，尤其是互聯(lián)網(wǎng)公司，都利用“內(nèi)部推薦”網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，如臉書、領(lǐng)英、亞馬遜、谷歌、騰訊、微軟、阿里巴巴等。谷歌與騰訊內(nèi)推比例甚至超過50%，也就是說，每兩個員工就有一個來自內(nèi)部推薦。

內(nèi)部推薦的優(yōu)勢在于，可以激發(fā)企業(yè)全體員工參與招聘，提高招聘效率。相比于其他方式，內(nèi)部員工或其他了解企業(yè)情況的人員推薦的人才匹配度更高（見表1-1）。企業(yè)在獎勵內(nèi)部推薦時，需注意構(gòu)建強有力的內(nèi)推文化，制定人性化的獎勵政策，及時反饋人才引入效果，并善于使用新興的傳播渠道。

表1-1　陌生尋訪與熟人推薦效率對比

資料來源：費羅迪.關(guān)鍵人才決策［M］.徐圣宇，康至軍，譯.北京：機械工業(yè)出版社，2014.

除了內(nèi)外部推薦，一些新興的招聘渠道也應(yīng)該被重視。

各類社群、公眾號、視頻網(wǎng)站、論壇社區(qū)等都是很好的渠道，只要有人才活躍的地方，就可以作為招聘的窗口（見圖1-1）。

圖1-1　招聘渠道多樣化

從職位的選擇上來說，綜合性的初中級崗位，如人事、行政、財務(wù)、銷售、客服等，可采用智聯(lián)招聘、前程無憂以及中華英才網(wǎng)等傳統(tǒng)渠道。大批量的基層崗位，如流水線操作工、服務(wù)業(yè)人員，可采用58同城、中勞網(wǎng)、工人招聘網(wǎng)等特定渠道。對于專業(yè)性比較強的崗位，如技術(shù)開發(fā)人員、設(shè)計人員、產(chǎn)品經(jīng)理等崗位，可采用拉勾網(wǎng)、Boss直聘、知乎、論壇社區(qū)等垂直渠道或?qū)I(yè)人才聚集社群。中高級管理或?qū)I(yè)崗位，則可以考慮獵聘網(wǎng)、舉賢網(wǎng)、智聯(lián)卓聘等專門平臺。

做強內(nèi)部推薦，拓展新興渠道，深挖常規(guī)渠道，充分利用網(wǎng)絡(luò)力量，這是企業(yè)做好人才渠道的關(guān)鍵。

用運營的思維做招聘，才能更有效率地招到合適人才。

忽視雇主品牌

雇主提供的功能性利益，即所謂的價值主張，要與潛在應(yīng)聘者的需求進(jìn)行匹配，匹配度越高，雇主吸引力就越大。

越來越多的潛在應(yīng)聘者，尤其是具有一定工作經(jīng)驗的人才，在求職理念上已經(jīng)發(fā)生了變化，從過去簡單地找“工作”轉(zhuǎn)變?yōu)閷ふ摇皟?yōu)秀的雇主”，他們不是簡單地關(guān)注工作環(huán)境、工作內(nèi)容與報酬的匹配度，而是越來越關(guān)注自我價值的實現(xiàn)、企業(yè)文化的和諧度，以及企業(yè)是否具有良好的社會形象等?！敦敻弧访磕赆槍γ绹髽I(yè)經(jīng)營者進(jìn)行“最讓人尊崇的公司”評選調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，沃爾瑪、微軟、戴爾等公司因擁有良好的雇主品牌形象，進(jìn)而吸引與留住理念相同的人才（見表1-2）。

表1-2　標(biāo)桿企業(yè)雇主品牌價值主張

關(guān)注雇主品牌的建立，企業(yè)可以重點做到如下幾個方面：

（1）提煉雇主品牌價值主張，即企業(yè)能夠為員工提供怎樣的價值。例如，某科技金融企業(yè)為體現(xiàn)領(lǐng)先的行業(yè)地位，用“中國唯一的科技金融領(lǐng)域的獨角獸企業(yè)，成為游戲規(guī)則創(chuàng)造人”這樣的語言，吸引對該行業(yè)感興趣的人才。

（2）利用社交媒體傳播雇主的品牌形象和企業(yè)文化，擴大與潛在應(yīng)聘者的接觸面。

（3）讓每一個員工成為企業(yè)的品牌大使。不是強硬地要求員工執(zhí)行命令，而是基于企業(yè)制度和文化的貫徹實施，真正落實員工的職業(yè)發(fā)展和各項激勵，提升員工敬業(yè)度，讓員工自發(fā)成為公司的宣傳代言人。

人才吸引力不夠

“栽下梧桐樹，才能引來金鳳凰?！?/p>

人才吸引力一般包括三個方面：一是有競爭力的薪酬，二是有成長感的職業(yè)發(fā)展，三是有歸屬感的企業(yè)文化。其中，最基礎(chǔ)卻最關(guān)鍵的是“有競爭力的薪酬”。

領(lǐng)先的薪酬吸引領(lǐng)先的人才，創(chuàng)造領(lǐng)先的利潤。很多企業(yè)總想著用最少的錢創(chuàng)造最大的價值，但在吸引人才這件事上，高投入才能有高產(chǎn)出。有些企業(yè)認(rèn)為自己還在初創(chuàng)期、生存期，沒有資源提高薪酬競爭力，初創(chuàng)企業(yè)至少要在關(guān)鍵崗位上保持薪酬競爭力，或者用好股份期權(quán)的杠桿作用。薪酬激勵不到位，在企業(yè)發(fā)展前景和文化上做再多的宣傳，也會讓應(yīng)聘者解讀為“畫大餅”。

在有競爭力的薪酬的基礎(chǔ)上，職業(yè)發(fā)展機會和開放融洽的企業(yè)文化才能更好地發(fā)揮作用。

招聘投入不足

很多企業(yè)一邊抱怨無人可用，一邊在招聘的投入上錙銖必較。

“校園招聘，費事費力，也不一定能招到，還是不搞了；招聘渠道，能用免費的就不用收費的；崗位說明，隨便從網(wǎng)絡(luò)上復(fù)制一個，省時又省力?！睒I(yè)務(wù)管理者，一邊抱怨著無人可用，一邊將人力資源部安排的各種招聘活動視作負(fù)擔(dān)，認(rèn)為招聘是人力資源部的事。

平時投入不足，人才緊缺時緊急招聘，很可能要花費更多的成本。在緊急招聘狀態(tài)下，企業(yè)往往很難有耐心進(jìn)行精準(zhǔn)識別，不合適的人進(jìn)入的機會加大，導(dǎo)致后續(xù)一系列的業(yè)務(wù)損失或離職損失。招聘上充分投入，確保招到的是合適的人，后續(xù)的激勵和培養(yǎng)就能事半功倍。

加強對招聘的投入，首先應(yīng)當(dāng)是意識上的轉(zhuǎn)變。企業(yè)一把手要重視在招聘上的資源投入和在關(guān)鍵崗位人才招聘上的時間投入，業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人要重視在招聘面試時間和面試能力提升上的精力投入，而人力資源部，要基于公司發(fā)展需要構(gòu)建高效運轉(zhuǎn)的招聘體系，并賦能管理者。只有三方共同努力，企業(yè)才能在招聘上有的放矢，提升效率。