不可取的地域偏見

2019年底，一則“河南女孩求職被拒”的新聞刷爆網(wǎng)絡(luò)，引起廣泛討論。

事情的緣由是河南女孩小閆畢業(yè)后通過某招聘平臺向浙江某公司提交簡歷，應(yīng)聘公司董事長助理崗位。一周后，該公司向小閆發(fā)出不適合此崗位的通知，不適合原因赤裸裸地寫著“河南人”。小閆非常氣憤，遂起訴該公司，要求其登報道歉，并賠償精神損失費(fèi)6萬元。

在現(xiàn)實(shí)招聘中，地域偏見歧視并不少見，背后其實(shí)是一種刻板印象，把地域當(dāng)作篩選人才的標(biāo)準(zhǔn)。

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人才整體素質(zhì)提高，流動人口的社會融合加快，法律法規(guī)對地域歧視明確反對，企業(yè)更不可或明或暗帶著偏見選人，打破偏見才能做到慧眼識人。

阿里巴巴、華為等頂尖企業(yè)，之所以在招聘上設(shè)定較高的冰山上條件，是因?yàn)槠湄S厚的報酬、廣闊的發(fā)展平臺及高吸引力的雇主品牌。但即便是大企業(yè)，在搶人大戰(zhàn)日趨激烈的當(dāng)下，也不能無限制地提高門檻。多數(shù)中小企業(yè)沒有足夠的品牌吸引力和薪酬誘惑力，更應(yīng)當(dāng)避免過多設(shè)置“冰山上”的硬性指標(biāo)，要注重增加與潛在合適的應(yīng)聘者的接觸機(jī)會，提高選對人的概率。