滿足利益與人情需求，積累并強化長遠的信任關系

很多朋友在最開始練習“第三選擇”時，會誤把“互相妥協”當成是“第三選擇”。比如，回到圖書館這個案例中，A與B可能各退一步，不爭是否開窗了，再或者，開一陣、關一陣等。

類似這樣的解決方案表面上看暫時解決了沖突，但事實上并沒有滿足雙方的訴求。它不是雙贏，而是雙輸，更別期待在人情上有深入的交流了。

在職場上，人與人信任關系最舒服的狀態就是在“利益”上（不一定是錢，也可以是互相幫忙、關鍵時刻的支持等）有來有往，更在一次次一起努力做大“利益”的過程中，積累起信任與歸屬感。

文婭在運營自己的工作室時，就有幾位這樣的合作伙伴。一開始是雙方需要談判價格的甲方和乙方，但后來卻做成了專業上的好搭檔。在碰到典型的類似預算太少、資源不夠等問題時，她與她的伙伴們總能用“第三選擇”的思維去考慮問題。結果就是她與伙伴的努力，解決了第三位伙伴的問題，同時也讓第四位伙伴受益。

這樣建立起來的信任關系才是長遠和穩固的。因為對方不僅依賴你們一起創造的利益，更珍惜一起“創造”的過程以及過程中的情誼。

小結一下：對于中層管理者來說，了解并掌握這三個底層邏輯，就像是為自己的管理溝通打造了一個強大的引擎一樣。在這個引擎內部，這三個邏輯互相支持，彼此依賴；而在外部，你在工作中大量的需求與實踐，將為這個引擎帶來源源不斷的動力，最終帶你在領導力與職場發展上層層進階！

---

[1] 關于領導力進階過程中，對人性與溫情的關注，筆者深受哈佛大學教授小約瑟夫·巴達拉克（Jo-seph L. Badaracco）在《灰度決策》（機械工業出版社）一書中推介的“人文主義”，特別是對人類精神的復雜性、流動性、微妙性和變動性的關注的影響。

[2] 《信任為王：團隊信任的4個關鍵》，（美）肯·布蘭佳、辛西婭·奧姆斯特德等著，趙暉譯，中信出版社。

[3] 這個公式的提出者，是我們咨詢行業里的前輩、哈佛大學的教授大衛·梅斯特（David Maister）。在入行之初，我們非常敬重的前老板推薦了梅斯特教授的書，其中一本是《值得信賴的顧問》（機械工業出版社），他在這本書里介紹了這個公式。這本書雖然主要談如何服務客戶，但其理念同樣適用于一名成熟的中層管理者。

[4] “高情商金字塔”作者：仲佳偉、文婭，登記號：國作登字-2019-A-00771421。

[5] 引自：《第五項修煉：學習型組織的藝術與實踐》，彼得·圣吉著，中信出版社，第50頁。

[6] 關于情緒的發生機制，以及情緒的幾種類型，請參考《高難度溝通（職場篇）》（北京時代華文書局，作者：文婭仲佳偉）中的三個章節：“情緒管理：管好自己的情緒與對方的情緒都是你的責任”（第27頁）“識別并管理自己的情緒，主動創造安全氛圍”（第73頁）“疏導對方的情緒，為雙向對話守住安全氛圍”（第93頁），在此不再贅述。

[7] 《第3選擇：解決所有難題的關鍵思維》，[美]史蒂芬·柯維著，李莉、石繼志譯，中信出版社。