1.2 什么樣的痛點可以真正刺激到員工

既然激勵要把握員工的內在需求，找到員工的痛點，我們就需要知道什么樣的痛點可以真正刺激到員工。是錢嗎？是地位嗎？是榮譽嗎？是股權嗎？

我想說以上這些東西都可以作為痛點刺激到員工。但是，不同員工有不同的痛點，有的管理者不明白員工真正的需求是什么，最終導致激勵效果并不明顯。

比如，管理者準備了1000元作為獎金，如果用1000元獎勵一個月薪只有2000元的基層員工，他肯定會非常興奮；但如果拿1000元獎勵一個年薪100萬元的銷售總監，他可能會開心，但不一定會興奮。也就是說你給予的外界刺激，究竟能不能引起員工的興趣，這點對于員工來說至關重要。在這里講解一個管理學中比較經典的激勵理論：需求層次理論。

需求層次理論是由美國心理學家馬斯洛提出來的，他將人類的需求分為五個層次：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現的需求（見圖1-2）。

生理的需求，是指維持員工生存的基本需求，比如衣、食、住、行等方面的需求。

如果員工在這些方面的需求沒有得到滿足，則會全身心地投入滿足這些需求的工作中，員工所真正關心的問題就會與他們所做的工作無關。此時，管理者在激勵員工時就應該重點考慮員工的工資待遇、工作環境、工作時間、醫療保障等內容。

比如，剛畢業的大學生去一線城市打拼，首先要解決租房問題，一線城市的房租昂貴，如果企業能夠幫助他們解決相關的問題，例如提供住房補貼等，可能就會成為吸引剛畢業的大學生留下的重要因素，而剛畢業的大學生也會因為這份住房補貼而努力工作。

安全的需求，人們都喜歡一個安全、有秩序的生活環境，在工作中也不例外，當員工的生理的需求得到滿足后，就會出現安全的需求。

此時，管理者在激勵員工時就應該重點考慮員工的就業保障、勞動保護、養老保障、健康保障等。比如，企業應該依法給員工繳納養老金、失業險等。滿足員工這類需要，可以為員工提供一個具有保證自身安全的工作環境，讓員工安心工作。

社交的需求，是指員工對于友情、愛情等各種情感的需求。

當員工生理和安全的需求得到滿足后，就會產生社交的需求。如果員工社交的需求得不到滿足，就會影響員工的工作狀態、產生一些負面情緒，從而影響員工工作的積極性。此時，管理者在激勵員工時就應該重點考慮員工上下級溝通、工作氛圍、人際關系、團隊精神等內容。

例如，某外聘員工初入企業后，渴望在團隊中與同事建立深厚的關系，管理者在意識到員工有這種社交的需求時，應該采取主動支持的態度，可以開展一些團隊建設活動，拉近初入企業的員工與內部員工的關系，調節團隊內部的氛圍。

尊重的需求，是指員工對認可和尊重的需求。

一般來說，尊重的需求包括內部尊重和外部尊重兩種，內部尊重是指人的自尊，員工自我主觀的尊重，比如員工獨立做事、充滿信心地工作等；外部尊重是指員工希望得到別人的賞識、肯定、贊揚，受到別人的尊重。因此，管理者在激勵員工時應該注意員工的薪資、獎勵、晉升機會、社會地位等問題。

例如，某銷售主管在一家公司工作十年，該主管一直渴望自己能夠得到晉升，在提升自己的社會地位的同時，得到更多人的認可，但是該公司對該主管的晉升申請一直不予理睬，這必然會打擊該主管的積極性。

自我實現的需求，是指員工為實現自身價值，完成個人理想和抱負的需求。

例如，員工希望自己成為大家所期望的人，做與自己能力相匹配的事情，才能得到內心的滿足。此時，管理者在激勵員工時就應該重點考慮員工的工作是否有挑戰性、員工的職業發展是否明確、員工是否參與了企業發展的決策、員工的個人能力是否得到發揮等問題。

可以說，需求層次理論的適用性非常廣，既適用于基層員工也適用于中高層管理人員。這一理論有一個核心的觀點就是必須滿足低層次的需求，然后個體才會關注高層次的需求，這是一個逐漸發展的過程。

例如，人的生理的需求和安全的需求是較低層次的需求。員工只有滿足了這兩種需求才會追求更高層次的需求，高層次的需求包括社交的需求、尊重的需求、自我實現的需求。

很多管理者認為，只要給員工足夠的錢，員工就會賣力干活，給得錢越多，就越會賣力，請問你會給一個剛入職的實習生年薪100萬元嗎？這本身就是一個悖論。當員工的需求層次上升后，生理、安全等物質性的需求比重下降，社交、尊重、自我實現等精神性的需求比重會上升。

可見，隨著時間的推移，員工的需求會逐漸變化，管理者必須要弄清在不同的時間段內員工的真正需求是什么，制定相關的激勵政策，這樣才能確保激勵的有效性。總結來說，激勵是一個不斷動態調整、逐漸完善的過程。

一家企業的員工是分層次的，不同的員工在其組織內的地位不同，其需求也是不一樣的。管理者還應該關注不同地位員工的需求層次，從而制定不同的激勵政策，這樣才能滿足其需求，實現激勵員工的目的。根據員工的工作崗位，我們可以將員工的需求和激勵方式分為以下幾類：

（1）一般來說，基層員工關心的重點在于薪酬、福利、獎金等，這些可以滿足他們生活中基本的需求，他們希望自己的工作有足夠的保障。基層員工特別渴望滿足生理的需求和安全的需求。對基層員工的激勵重點在工資、福利和獎金等方面。

（2）中層員工是企業發展的中堅力量，對上要向高層領導負責，對下還要管理基層員工，他們的人際關系可以說是最復雜的；中層員工經過多年工作的磨煉具有較高的職業素養和知識儲備，他們對于薪酬待遇和工作穩定性有一定的需求，但是他們更加渴望被尊重和認可，這類員工特別看重自己在團隊中的價值和作用，他們渴望得到他人的尊重。中層員工的社交的需求和尊重的需求更強烈。對中層員工的激勵重點在人際關系、上下級溝通、自尊等方面。

（3）高層員工一般具有豐厚的收入、廣泛的人脈圈子和較高的社會地位。他們更加渴望發揮自己的智慧和才干，展現自身的價值，即有自我實現的需求。一般來說，對高層員工的激勵重點在地位、榮譽等方面。

很多管理者會說，我知道需求層次理論，不就是不同級別的員工需求不同，激勵員工的時候“看人下菜碟”就好了。可是抓住了員工的痛點，是不是就可以完美激勵員工了呢？筆者想說，這可不一定哦！