1.3 抓住員工痛點，就一定可以激勵員工嗎

不知道各位管理者有沒有遇到過這樣的狀況，每個月都給基層員工發獎金，但是員工就是沒有積極性，錢好像也不是萬能的。管理者給予基層員工生存的保障后，滿足了員工生存的需求后，但卻沒有激勵到員工，沒有達到自己的預期，這又是為什么呢？

國外有位心理學家曾經做過這樣一個實驗：以8只鴿子作為實驗的對象，將鴿子放入專門的箱子中。每個箱子都裝有食物分發器，分發器設定為每隔15秒便會自動分發食物，不管鴿子在箱子中做什么，每隔15秒鐘都將獲得一份食物，心理學家把食物叫作獎賞、強化。之后，心理學家讓每只鴿子每天都在實驗箱里待幾分鐘，對其行為也不做任何限制，由實驗員來觀察并記錄鴿子的行為表現，尤其是兩次食物放出期間的行為表現。

心理學家發現投喂一段時間之后，在食物發出之前的時間段，鴿子會做出一些奇怪的動作，有的鴿子在箱子中逆時針轉圈，有的鴿子反復地將頭撞向箱子上方的一個角落，還有的鴿子的頭和身體呈現出一種類似鐘擺的動作，它們頭部前伸，并且從右到左大幅度地搖擺。為什么鴿子會出現這種行為呢？心理學家認為鴿子表現出這些行為好像會產生食物一樣，也就是說，它們變得迷信了，迷信這些動作會給它們帶來獎賞——食物。因此，為了再次獲得食物，鴿子必然表現出各種奇怪的行為引起人們的注意。

在此之后，心理學家停止了向箱子里投放食物，起初，鴿子還會賣力地表演，但時間久了，鴿子發現就算自己引起了人們的注意也不會得到食物，于是就停止了古怪的行為。

這個心理學實驗告訴我們，不管是動物還是人類為了達到自己某種目的，會做出一定的行為，如果行為過后的結果存在激勵效果時，這種行為就會反復出現；如果行為過后的結果不存在激勵效果時，這種行為可能就會消失。

而鴿子就像我們的員工一樣，也有趨利避害的心理。管理者知道給基層員工各種獎金，以達到激勵員工的目的，但是如果不注重將獎金與員工的行為進行關聯，這樣即使給員工再多的獎金，員工也不會感謝你，員工的積極性更不會提高。

管理者能抓住員工的痛點并不夠，更重要的是痛點能不能讓員工感受到“痛”，并且在“痛”的基礎上讓員工有后續的行為反應。如果員工的后續行為反應強烈，管理者就應該想辦法強化員工的這種行為，讓員工做事更有主動性，從而實現激勵員工的目標。

管理者應該讓員工明白一個道理：員工能不能拿到獎金，不是由管理者決定的，而是由員工的工作行為決定的，員工工作出色才會得到獎金。

當員工做出管理者期望的工作行為，即努力工作的行為時，管理者可以對員工進行獎勵，以期增加員工出現這種行為的概率，我們稱為正強化；而當員工沒有按照規定做出管理者期望的行為，即滿足于現狀的行為或者不努力工作的行為時，管理者可以不獎勵或者懲罰，以期減少員工出現這種行為的概率，我們稱為負強化。

例如，某銷售主管要求本團隊員工每個月最少拜訪20名客戶，如果拜訪客戶的數量達到40名，則給予2000元獎勵，這是一種正強化，刺激員工盡量多拜訪客戶；但是有些員工只想拜訪20名客戶，則管理者對這類員工不進行任何獎勵，或者說一些員工拜訪客戶的數量不足20名，管理者對這類員工就要做出懲罰，這就是一種負強化，通過不給獎勵和采取一定的懲罰措施來達到激勵員工的目的。在這里員工的工作行為就是拜訪客戶，管理者的期望行為是拜訪更多的客戶。

正強化對應的是一些正面激勵手段，比如贊美、晉升、福利等；負強化對應的就是一些負面激勵手段，比如批評、減少獎金、降級等。

很多管理者經常問我如何給員工發獎金才能達到激勵到員工的目的。給員工發獎金是一種正強化的手段，這里用一個例子來說明這個問題，并且對正強化的幾種形式進行分析。

假如一名員工的年薪是12萬元，身為管理者你決定給這名員工3萬元獎金，以下有三種方案，你會選擇哪種呢？

A方案：年初，把員工的工資漲到年薪15萬元。

B方案：保持員工現在的工資水平，每個月給2500元獎金，給夠12個月獎金，到年底，將3萬元獎金全部獎勵完畢。

C方案：保持員工現在的工資水平，每年不定期地以各種名義給予員工獎金，比如在員工超額完成業績時、節假日放假時等，到年底，將3萬元獎金全部獎勵完畢。

我們把三種方案進行一下對比：

A方案屬于固定性正強化，即一次性漲到年薪15萬元，后續沒有任何變化。員工在聽到自己要漲工資后，可能就開心那么幾天，畢竟還有一年的工作要做，從長遠來看激勵效果必然會下降。

B方案屬于連續性正強化，每隔一段固定的時間都會給予一定的強化，即每個月都漲固定數值為2500元的工資。每個月固定給員工獎金的做法，很有可能讓員工認為這些獎金理所應得，把獎金看成了“福利”，激勵效果必然減弱，如果有一個月管理者停發獎金，員工沒準還會對此不滿。

C方案屬于間斷式正強化，管理者根據員工的個人行為表現，不定期地給予強化，即不定期給予員工獎金。這種強化方式可以讓獎金用到實處，激勵效果明顯。

負強化的幾種形式與正強化類似，兩者相輔相成，采取何種激勵手段以員工的實際表現為參考標準，酌情制定即可。

總結一下：抓住員工痛點是首要前提，員工在痛點的刺激下會出現努力工作和不努力工作兩種行為。如果員工努力工作，則管理者要想盡一切辦法激勵員工努力工作，比如給予員工正面激勵；如果員工出現不努力工作的狀況，管理者也要想盡辦法讓員工努力工作，比如給予員工負面激勵，引導員工向努力工作的方向發展。

很多管理者會說，正面激勵和負面激勵我也懂，不就是在恰當的時機給予獎賞或者懲罰嗎？但是“唱紅臉”簡單，“唱白臉”難啊！對員工進行負面激勵時，很容易遭到員工的嫉恨，如果管理者不能明確自己在激勵過程中的定位，平衡好自己的心態，激勵工作同樣很難開展下去。

那么在激勵員工的過程中管理者應該如何給自己定位呢？