1.4 管理者在激勵中的定位是什么

激勵是一個自上而下的過程，管理者是激勵方，員工是被激勵方。管理者主導著激勵的各個環節，在激勵過程中發揮著舉足輕重的作用。

在講解管理者在激勵過程中的定位前，我們先要知道激勵究竟有哪些作用，我們才能更加清晰地確定管理者在激勵過程中的定位。

在企業中激勵的作用分為以下兩個方面。

第一個方面是激勵可以促進員工的個人成長。

員工都希望自己的工作成果得到上級的肯定，實現自身價值。有些企業給予員工的薪酬并不是行業內最高的，福利待遇也不是行業內最好的，但它們往往比同行業那些給高薪的企業更能吸引和留住員工。我們不禁要反思這究竟是為什么。

我想原因就在于該企業的管理者懂激勵、會激勵，通過激勵的方式可以幫助員工成長，在激勵的過程中充分開發了員工內在潛力，讓員工充分發揮自己的聰明才智，促進員工的個人成長。

第二個方面是激勵有助于實現企業的目標。

我們知道激勵是一個持續發展的過程，我們將之概括為：外界刺激—員工出現需要—引發行為—指向個人目標—實現企業目標。這個過程的最終落腳點是實現企業目標，這也是激勵的核心目的。

企業中很多能力強的員工績效卻低于一些能力不如他們的員工，很大一部分原因就在于工作能力較弱的員工勤奮、肯干。這就說明員工的績效水平與員工個人能力和努力程度相關。如果員工不夠努力，缺乏工作的動力，就需要管理者站出來對其進行激勵，當每個員工都有較高的績效水平時，企業整體的績效水平才會上升，企業目標才有可能實現。

具體來說，激勵對實現企業目標具有如下作用：

首先，招攬賢才。很多成熟的企業具有完善和科學的激勵機制，包括豐厚的薪酬待遇、各種福利補貼、合理的晉升途徑等，這些都可以幫助企業在市場競爭中吸引優秀的人才，提高企業的市場競爭力，這對于實現企業目標具有基礎性作用，畢竟目標要靠員工一點一滴的努力才能實現。

其次，激勵可以為員工創造公平的競爭環境。有效激勵可以激發員工的工作熱情和積極性，促使員工之間合理展開競爭。員工在這種競爭環境下可以將工作壓力轉變為工作動力，對于實現企業目標大有裨益。

最后，激勵有助于協調員工個人目標和企業目標的關系。員工個人目標和企業目標既有沖突又有和諧性。很多時候，利益分配不均往往會導致員工個人目標和企業目標產生不一致的狀況，此時，就需要管理者采取一定的激勵手段將二者統一。

需要注意的是，目標出現不一致是企業運營發展中的正常現象，管理者不應該小題大做，應該盡可能在不損害企業目標的前提下幫助員工實現個人目標，以此激發員工的工作熱情，防止員工與管理者和企業離心離德。

在激勵的不同作用下，管理者在激勵過程中的定位就不單單是傳統意義上的激勵方了，在這個過程中會有不同的身份，在管理者不同的身份背景下激勵員工的效果會更加明顯。那么管理者在激勵過程中的定位是什么呢？管理者又該如何做呢？

定位一：領頭狼

管理者就是站在團隊最前方領導團隊前進的人，如果把團隊比喻成狼群，那管理者就好比領頭狼。作為領頭狼，必須要把控激勵的方向和進程，在激勵員工的過程中不要事必躬親。無論管理者精力多么旺盛，都不可能依靠個人的力量參與所有事情，如果方向出現偏差則視情況調整，如果進展過慢或過快則適時調整進度，這樣才能確保激勵到員工。

管理者作為領頭狼，是一個團隊的核心，其個人的言行舉止無不受到員工的關注，管理者的思想、決策無不影響著團隊的工作方向。

正所謂“君明則臣直”，管理者希望員工做到的，自己首先就需要做出表率，否則對員工過多的說教都毫無意義。假如管理者上班經常遲到，吃過午飯后遲遲不回辦公室，經常在上班時間接打私人電話，員工在這樣的管理者的帶領下，又怎么會激發出工作斗志和戰斗力呢？所以，管理者一定要把自己塑造成員工的榜樣，用自己的個人魅力去贏得員工的尊敬，進而激勵自己的員工。

定位二：監督者

管理者最重要的任務就是激發員工的內在潛能，帶領員工勇敢拼搏，推動企業的快速發展。在這個過程中，管理者除了要做好激勵員工、凝聚員工的工作，還要做好監督工作，防止在激勵過程中出現不公平的現象。

銷售總監王某決定用晉升激勵的方式選拔一名基層員工作為自己的總監助理，盡管總監助理平日里要協助總監工作，與公司核心高層接觸較多，但是其崗位等級并不是很高，即使這樣還是有很多員工希望自己可以從事這項工作，畢竟有機會近距離接觸到公司的核心高層，對于自己的發展肯定會大有裨益。

銷售四部的小李和小趙對這個崗位都很感興趣，尤其是小趙不管在工作能力方面，還是在待人處世方面都很優秀，在公司也多次被評選為優秀員工，可以說是總監助理的不二人選。

但是當王某征求銷售四部經理楊某的人選意見時，楊某卻說小李比較適合，他認為小趙業務能力行，但是做行政工作并不適合，事實上，楊某這樣說是因為平日里小趙太優秀了，導致團隊內很多員工都與小趙交好，而對楊某就沒有那么熱情，甚至很多員工認為團隊經理就應該讓小趙擔任。

楊某對于這些事一直耿耿于懷，所以沒有推薦小趙，最終王某選擇了小李作為自己的總監助理。銷售四部的員工為小趙沒有晉升感到遺憾，對于王某和楊某頗有微詞，團隊內部一度出現不和諧的聲音。

分析上述案例可知，王某想通過晉升激勵的方式任用基層員工，但是在激勵過程中卻出現了不公平的現象：部門主管楊某力薦另一位員工小李。楊某利用自己的地位和權力借機打壓有能力的下屬，而王某在未做好監督工作的情況下，單方面聽信了楊某的意見任用了小李，造成的結果就是耽誤了有能力員工的發展，引起員工的不滿。

試想，如果一家企業里全是由楊某這種有私心的中層管理者和王某這種不懂得做監督工作的高層管理者組成，這樣的企業怎么可能做大做強，人才怎么可能留得住呢？

身為管理者，在對員工進行績效考核、晉升、獎賞等激勵時，一定要根據員工的工作能力水平和個人貢獻制定科學的激勵手段，保證一碗水端平，這僅僅是激勵的第一步。

管理者還要做好激勵過程的監督工作，履行監督者的責任。員工盡職盡責地為企業付出，就是希望能得到管理者的肯定和相應的回報。如果管理者在激勵過程中缺少監督或者監督工作做得不到位，從而導致出現不公平的現象，必然會大大降低員工的工作積極性，也會使員工對企業和管理者產生不滿情緒，最終帶著這種情緒選擇離職，對于企業來說失去了優秀的人才。

定位三：家長

在激勵員工的過程中，管理者應將自己視為公司的家長，將員工視為自己的家人，努力把公司打造成一個大家庭，營造一種具有“家人味道”的氛圍。管理者要像家長關心家人一樣，用心去善待和關懷自己的員工，讓員工感受到來自“家庭”的溫暖。以此提升員工對企業的忠誠度，增強企業的內部凝聚力，讓員工為“家庭”努力奮斗，從而實現激勵的目的。

海底撈董事長張勇認為：“企業發展的關鍵是員工，不是資金。”只有讓員工在工作中感受到家的溫暖，他們才能對工作全力以赴，用更加飽滿的熱情服務于客戶。當客戶感受到員工的熱情時，才會對海底撈這個品牌有更深的印象，在這個基礎上才能考慮門店擴張。

張勇是如何讓員工感受到家的溫暖呢？這就有很多的學問了。張勇說過：“我們的員工文化水平不高，很多都是來城市務工的農民工。只要把他們當家人看，讓員工覺得公司就是一個大家庭，而我就是這個家庭的大家長，員工就會把心思放在顧客身上。”

張勇認為，這些農民工來到城市工作，除了需要物質上的滿足，更需要精神上的滿足，也就是說，要有足夠的尊嚴，讓他覺得做這份工作很有面子。因此，海底撈給予員工的薪資與同行相比較高。海底撈會拿出學習資金幫員工報夜校、計算機學習班等，讓員工在工作之余能夠學習更多的技能；同時也可以充實員工的業余生活，讓員工在精神上得到滿足。

進城務工的人最渴望的事不是找到一份工作，而是希望找到一個落腳的地方。海底撈正是抓住了員工的這種心理，凡是在海底撈工作的員工，公司都會統一安排住宿，宿舍里電視、空調、網絡等一應俱全。員工宿舍也會有專業的清潔員進行打掃。宿舍給員工的感覺就像一個小家一樣。既然員工是在家工作，肯定會全力回報公司。

除了這些之外，海底撈的招聘過程也充分體現了“家人文化”的特點。海底撈堅持內部推薦制，員工們會把自己的同學、老鄉推薦到海底撈工作。海底撈認為這些出門在外的務工者最希望平日里能夠與親人、朋友相聚，以解相思之苦。讓熟識的人在一起工作可以拉近員工之間的關系，使員工覺得公司更像家庭。

分析上述案例可知，張勇作為海底撈公司的大家長，無時無刻不在想著如何關懷員工，給員工安排住宿、提供學習資金幫助員工學習、堅持內部推薦制，通過一系列的物質激勵和精神激勵的手段讓員工感受到企業對他們的關懷，讓員工把心真正地交給企業，這正是張勇在激勵員工方面的高明之處。

管理者要想做好家長角色，應關注員工的心理情況和生活情況，必要時幫助員工排解內心的煩惱，這才是一名家長的擔當。

例如，某銷售小組有兩名候選人競爭組長的崗位，經過幾輪評比后，其中一人被任命為銷售小組的組長，另一名員工落選。在這種情況下，身為家長的管理者是否關注到落選員工的情緒變化呢？如果落選員工情緒不佳，管理者又沒有及時采取相關的安撫措施，員工將這種情緒帶到工作中，勢必會影響工作的質量，損害企業的利益。

企業采用競爭激勵的方式來選拔優秀的人才，結果卻造成團隊氛圍出現不和諧狀況，那就是管理者的失責。

定位四：小學生

我曾經對很多管理者說過這樣一句話：管理者必須要永做小學生。“永做小學生”，就是告訴管理者們必須要以謙卑的心態為人處世。作為一名優秀的管理者，除了要有分析問題、解決問題的能力外，要想贏得員工的尊重和認可，必須要有謙卑的心態。

身為管理者，即使身居高位，有過人的工作能力和聰明的頭腦，你也不可能什么都懂，人難免會有缺點，會犯錯。管理者必須要將你的能力、才華和謙卑的心態融合在一起，始終以“小學生心態”來面對員工，放下領導架子，以此心態做團隊激勵工作才能有效果，讓員工心服口服。

具體來說，在與員工對話時，管理者應該以平緩的語氣開始，說話要直接清晰；管理者不要隨便打斷員工的話，要等員工完整地表達自己的意思后，再闡述自己的觀點，管理者在對員工進行溝通激勵、批評激勵時一定要注意這一點。

用謙卑的態度與員工溝通，讓員工在感受到管理者的平易近人的同時，更有助于員工敞開心扉說出自己的想法。員工對管理者提出批評性建議時，管理者應該虛心接受，樂于聽取員工的意見，以謙卑的心態改正自己的錯誤，一個勇于聽取員工建議并且改正的管理者，一定會成為員工的好榜樣，對于員工來說更是一種莫大的激勵。

職務與角色的定位并不永遠是一對一的關系，由于激勵方式、激勵環境的不同，管理者所扮演的角色在定位上也會存在差別，因此，管理者必須明確自己在激勵過程中的定位，有助于其履行自己的職責，從全局著眼，科學地激勵員工，確保激勵效果。