2.4 激勵銷售團隊，應該堅持哪些原則

俗話說，國有國法，家有家規。激勵銷售員也有相應的原則，管理者依照原則激勵銷售員，有助于實現預期的激勵目的，減少激勵銷售員過程中的錯誤。

對于管理者來說，激勵原則就是衡量管理者激勵手段是否符合標準的尺度，如果管理者輕易越過這個界限，就會使激勵產生反作用，毫無意義可言。

原則一：激勵有標準

某空調公司為了更好地激勵銷售團隊，制定了以下的激勵政策：

2019年1月1日—3月31日，考核期限為三個月，完成銷售目標的團隊獎勵如下：

（1）正式小組：90天完成80萬元以上的銷售業績，業績排名第一名的團隊獎勵10000元。

（2）新人小組：90天完成50萬元以上的銷售業績，業績排名第一名的團隊獎勵5000元，同時如果新人小組也能完成80萬元以上的銷售業績，可以參與正式小組的排名，業績排名第一名的團隊獎勵10000元。

（3）所有銷售人員如果一天能夠完成50000元的銷售業績，則給予當事員工1000元獎勵。

正式小組：銷售一組、銷售二組、銷售三組。

新人小組：新人一組、新人二組。

分析上述案例可知，該企業制定的激勵政策符合激勵有標準的原則。激勵有標準，就是要求管理者在制定激勵政策時，用詳細的標準去引導銷售員的行為，這個標準包括預期目標和獎勵標準。案例中“90天完成80萬元以上的銷售業績”就是預期目標，“業績排名第一名的團隊獎勵10000元”就是獎勵標準。

制定預期目標可以為銷售員的工作行動提供依據和方向，有助于激發銷售員的內在潛力，調動銷售員的工作積極性，創造最佳銷售業績；對于管理者來說，制定預期目標有助于管理者指揮銷售員行動。

比如，某員工半個月時間僅完成了預定銷售業績的四分之一，此時，管理者就要對該員工進行引導，協調該員工的工作，幫助其實現預期目標。

獎勵標準的制定讓銷售員看到未來的希望，銷售員會因為獎勵的存在而努力達到預期目標，讓激勵真正有效用。管理者在激勵銷售團隊時，制定預期目標和獎勵標準一定要有具體的數值，確保激勵效果具有可衡量性。

有些管理者在激勵員工時常說：“這個月你完成業績指標，公司一定會獎勵你的！”“你的能力我都看在眼里，公司不會虧待你的！”這種口頭上的、形式化的激勵言語不僅起不到激勵員工的作用，還會讓員工缺少安全感和歸屬感，認為管理者喜歡開“空頭支票”。

比如，一位管理者對下屬說，如果你完成10萬元目標，給你1萬元獎勵；另一位管理者對下屬說，如果你完成10萬元目標，公司不會虧待你，你要加油。試問，如果你是下屬聽到了這兩句話，哪句話會讓你更有動力做事情呢？

原則二：激勵多角度

某旅游公司為了激勵銷售部員工努力工作，特制定以下激勵政策：

2020年1月1日—1月31日，銷售一部、銷售二部和銷售三部所有員工完成銷售目標，則獎勵如下：

（1）部門獎勵：凡部門銷售額達到100萬元，獎勵該部門所有人帶薪假3天，并授予“優秀戰隊”的稱號；若銷售額達到150萬元，獎勵該部門所有人帶薪假5天。

（2）個人獎勵：凡部門銷售額達到規定業績的，授予部門負責人“最佳負責人”的稱號，并可以從以下三個獎勵中任選一個：A.獎金3000元；B.男士獎勵天梭手表一塊，女士獎勵阿瑪尼手表一塊（手表價格為2000～3000元）；C.港澳臺三日游；凡部門銷售額達到規定業績，部門銷售員均獲得“銷售先鋒”的稱號，并可以從以下三個獎勵中任選一個：A.獎金1000元；B.男士獎勵天梭手表一塊，女士獎勵阿瑪尼手表一塊（手表價格為1000～2000元）；C.上海兩日游。

分析上述案例可知，該企業制定的激勵政策符合激勵多角度的原則。該企業分別設置了部門獎勵和個人獎勵，使激勵內容更加豐富；個人獎勵部分，分為部門負責人獎勵和普通銷售員獎勵，使激勵內容能夠滿足不同崗位、不同層級員工的需要；部門負責人和普通銷售員的個人獎勵又都被分為三種類型，員工可以根據個人興趣選擇喜歡的獎品。

除了物質獎勵外，該企業還設置了“優秀戰隊”“最佳負責人”“銷售先鋒”等榮譽稱號，管理者將精神激勵和物質激勵結合在一起，使激勵手段變得更加豐富。

管理者激勵銷售團隊要從多角度思考問題，比如，部門與個人該如何激勵、中層管理者與普通銷售員該如何激勵、固定性獎勵與選擇性獎勵該如何選擇、物質激勵與精神激勵如何結合等。激勵銷售員是一個細致活兒，管理者必須要把每個方面都考慮到位，才能確保激勵的全面性，保證激勵效果最大化。

原則三：激勵有信度

某企業銷售總監孫某在年初動員大會上對銷售員宣布：“今年公司業績指標是3000萬元，如果能夠完成業績指標，公司獎勵銷售部所有員工美國七日游！”銷售總監興致勃勃地說完后，卻發現員工們沒有強烈的正面反應，反倒是很多員工表示出驚訝，部分銷售員在聽到這個指標后大吃一驚，認為公司胡亂制定銷售指標，去年公司的年銷售額才1800萬元，今年怎么可能達到3000萬元呢？

孫某看出了大家的疑惑，主動說道：“相信大家看到這個指標后，會覺得很吃驚，去年我們公司銷售業績1800萬元，今年制定了3000萬元的業績指標，足足多了1200萬元。接下來，我就幫大家分析一下我們究竟能不能完成這個銷售指標。去年我們銷售部共有三個部門，每個部門要承擔600萬元的銷售任務，每個部門每個月承擔50萬元的銷售任務，每個部門的人員指標數是10人，那也就是說每人每月承擔5萬元的銷售任務。從去年各位銷售員的銷售業績來看，大家都達到了預期目標。”

員工點頭贊同，接下來孫某說：“今年公司決定將銷售部從原來的三個部門擴充為五個部門，銷售員達到50人，那么請大家算算，每人每月承擔的銷售指標是多少呢？”

“還是5萬元！”有人喊道。“對！還是5萬元，雖然我們銷售指標提高了，但是我們的銷售員人數多了，人均銷售指標數額跟去年是一樣的！那大家有沒有信心完成任務，去美國玩？”，“有！”員工們大聲喊道。

當年年底，該公司銷售業績達到3050萬元，公司依照承諾送銷售部全體員工去美國游玩。

分析上述案例可知，該企業制定的激勵政策符合激勵有信度的原則。管理者制定的激勵政策要想達到激勵銷售團隊、調動員工工作積極性的目的，必須要做到讓人相信，這包括兩個方面：

第一，相信目標可以達成。如果員工認為目標不可能完成，則激勵政策就不具備激勵效果。管理者在激勵員工時，要對預定目標進行解讀，讓員工心中有數，這樣員工就能釋放全部的熱情去實現目標。

第二，相信公司會兌現承諾。如果管理者言而無信，不能兌現自己的承諾，員工離職是早晚的事。獎勵要有信度，管理者要讓員工相信自己實現目標后可以得到應得的獎勵。

原則四：激勵有速度

某公司的業務主要是銷售機械設備，為了刺激新季度的市場銷售，銷售經理黃某制定了一項激勵政策，即在這個季度當中，銷售員只要銷售一臺設備，公司即在工資和提成之外再獎勵3000元。銷售員們聽到這個消息后都非常激動，個個都干勁十足。

兩周之后傳來捷報，銷售員小趙贏得開門紅。老板聞訊，連聲說好，并肯定了小趙的努力。第二天早上，黃某把公司所有銷售員召集到一起，當著全體員工的面，把小趙請上臺，并頒發給他3000元獎金，然后邀請小趙分享了銷售產品的經歷，總結了一些銷售經驗，大家在歡聲笑語中開始了當天的工作。

等到第二周的周末，小趙再次開單，與他同時開單的還有小張，黃某在第三周的周一又舉行了一次頒發獎金并分享銷售產品經歷的活動，很多員工在看到小趙和小張拿到獎金時，都暗自下定決心，自己一定要努力銷售產品，站在臺上拿獎金，跟同事分享經驗。

分析上述案例可知，該企業制定的激勵政策符合激勵有速度的原則。激勵有速度是指激勵一定要及時，當員工取得優秀的工作成績時，應該及時獎勵員工，才能使員工產生成就感，讓激勵效果變得更明顯。管理者給員工每單額外的3000元獎勵，目的是刺激銷售員不斷努力開單，但是如果這個額外獎勵放到下個月工資里一起發，那就不如第二天直接發獎金效果好。

在激勵過程中當著全體員工的面給開單員工發獎金，不僅讓開單的銷售員覺得有成就感，也能對其他銷售員產生刺激作用。首先，其他員工看到有業績的銷售員獲得獎金，會產生“他行我也行”的心理，有助于提高銷售員的工作積極性和戰斗力；其次，管理者當著全體銷售員的面給有業績的銷售員發獎金，會讓其他銷售員認為管理者是一個信守承諾的人；最后，把獎金放在銷售員面前的誘惑力比口頭說給你3000元獎勵的誘惑力大得多。

銷售員取得業績后，管理者應該第一時間給予員工激勵，我們稱之為即時性激勵。管理者一定要縮短績效評估和獎勵兌換的時間，確保即時激勵的有效性。要特別說明的是，即時激勵對于激勵新員工效果特別明顯，新員工剛進入公司，對一切都還很陌生，這種即時性激勵對他們來說刺激是最大的。

原則五：激勵有力度

每年的4月是各大公司的招聘季，某公司決定為了助力4月的招聘，鼓勵內部員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按照程序考核錄用，針對4月招聘銷售崗位特設如下獎勵：凡是員工推薦的候選人被公司錄用并通過試用期轉正的員工，推薦員工可以獲得“推薦獎”——2000元現金獎勵。

小張是該公司的一名銷售員，看到公司今年的招聘獎勵政策很動心，于是便在朋友圈發布了公司的招聘信息，他的朋友小周恰好看到了這條信息，便詢問了小張關于招聘的事。小張向小周介紹了公司的主營業務、銷售員的主要工作、公司未來的發展前景等。在聽了小張的介紹后，小周有所心動，便請小張幫忙安排面試工作。小周以前做了兩年多的銷售員，對銷售工作有十足的熱情，個人能力也比較強，幾輪面試下來就被公司管理者看中了，并且告知第二天就可以上班了。

初入公司的小周對業務不熟悉，小張便主動幫助他熟悉業務；中午休息時，小張主動帶小周出去吃午餐，幫他熟悉周邊環境；下班后，小張還主動請小周參與團隊小組聚會，幫助小周拉近和同事的關系……不知不覺，小周在公司工作了三個月，被管理者告知通過了試用期，允許其轉正，小周也打算繼續留在公司工作，而小張也拿到了2000元的“推薦獎”。轉正后小周工作更加努力，連續幾個月銷售業績排在第一名，還拿下了幾個大客戶的訂單，給公司帶來了巨大的經濟效益。

分析上述案例可知，該企業制定的激勵政策符合激勵有力度的原則。小張在看到公司發布的招聘獎勵政策后，為了拿到2000元的推薦獎，便主動在微信朋友圈發送公司招聘信息；當小周詢問工作相關事項時，小張也做了全面的介紹；小周入職后，小張主動幫助小周熟悉公司環境，拉近小周和同事的關系等。小張這一系列舉動正是2000元“推薦獎”所起到的激勵作用。

激勵有力度，是指激勵政策可以觸動員工，讓員工能夠有所行動。有些銷售團隊管理者也會制定內部招聘的激勵政策，但是推薦一個人少則給幾十元，多則給200元，對于激勵員工來說實在是微不足道，根本起不到激勵員工的作用，如果管理者制定的激勵政策不能吸引到員工，只會產生反作用，還不如不激勵。雖然案例中的公司支付了2000元給小張，但是卻得到了小周這樣一位優秀的員工，給公司帶來了巨大的經濟效益。激勵雖有價，人才卻無價。

管理者一定要使激勵有力度，才能得到想要的激勵效果。

原則六：激勵有新意

某企業銷售主管李某是一位特別懂“玩”的領導者，他特別善于將“玩”文化與激勵員工相結合。例如，他會在每天中午銷售員吃完午飯后，組織大家做團隊建設游戲，讓大家在一天的忙碌工作中有娛樂的時間；每兩周李某會組織“銷售部新歌聲”活動，如果誰取得了“麥霸”稱號，他還會獎勵100元現金，并且在每次活動后組織全員聚餐；李某還會組織一些比較新潮的團隊建設活動，比如桌游、租別墅開派對、真人CS比賽、暢游上海迪士尼游樂園、野外燒烤、漂流等，可以說只要是流行的團隊建設活動，李某基本上都接觸過。

員工小趙表示：“非常喜歡李主管組織的活動，以前在其他公司也會有團建活動，無非就是吃吃飯、唱唱歌、爬爬山，但是沒想到李主管卻這么有創意，唱歌比賽還給獎金，不僅如此，他還帶我們體驗了不同的活動，簡直讓我越來越喜歡這個公司了！以后我也會在這家公司更加努力地工作！”

分析上述案例可知，該企業制定的激勵政策符合激勵有新意的原則。激勵有新意，就是指激勵政策要創新，不用常見的方式激勵銷售員。

案例中的李某獨具創新思維，將“玩”文化與員工激勵巧妙地結合起來，就組織員工唱歌這件事來說，本來唱歌是一種娛樂活動，李某卻將娛樂活動競賽化，讓員工既可以開心唱歌，又可以有錢拿，可謂一舉兩得。在這個過程中，銷售員不僅可以感受到獨特的企業文化魅力，還會在不知不覺中融入企業，從而提高員工對企業的忠誠度，間接激發員工的工作積極性。

原則七：激勵要適度

時至國慶節，某企業決定搞一場新產品促銷活動，該企業銷售總監孫某制定了如下激勵政策：員工國慶節當天銷售業績翻倍，翻倍后的銷售業績作為員工計算提成的新基數，提成當天發給員工，但只發提成的60%，其余40%的提成根據員工工作表現，國慶節后發放。

孫某擔心員工不清楚激勵政策的內容，特意向員工舉例說明：“我們公司給銷售員的提成比率是5%，也就是說如果你一天的銷售額是1萬元，你將獲得的提成是500元；而國慶節期間公司規定銷售員當天銷售業績翻倍，如果銷售員當天取得的銷售額是1萬元，公司會按照2萬元來計算，你將獲得的提成是1000元；國慶節期間，提成當天統計當天發放，但是只發放60%，你將獲得的提成是600元，而后續的40%會在國慶節后統一發放！”員工聽到這個激勵政策非常開心，畢竟提成翻倍計算，而員工也知道只有國慶節期間在崗位上好好表現，才能拿到剩下的40%提成。

分析上述案例可知，該企業制定的激勵政策符合激勵要適度的原則。孫某在給銷售員提成時，采取的是先給大部分、預留小部分的做法，這種方式對銷售員形成了約束，以免銷售員拿到提成后就喪失了工作的熱情。銷售員得到了一部分提成后，肯定對獲得另一部分提成愿望強烈，以此產生激勵員工努力工作的效果。

管理者可以給銷售員確定工作原則，同樣也可以給自己確定激勵原則，管理者只有按原則做事，讓員工用結果交換，企業才能走向成功。

明確了激勵銷售團隊的原則后，我們又該如何去設計一套銷售團隊激勵方案呢？