2.4 薪酬水平與結構的選擇

2.4.1 市場工資水平決定的經濟分析

關于企業層面薪酬水平決定的理論期望解釋的是，公司如何確定自己所支付的工資水平，是高于或者低于其競爭者，還是與市場工資水平相當。或者說，雇主在決定工資水平方面擁有多大的自主權。

（一）新古典經濟理論：邊際生產力理論與供求均衡工資理論

供求均衡工資理論的產生與早期的邊際生產力理論是密不可分的。19世紀末期，美國經濟學約翰·克拉克根據邊際分析方法創立了邊際生產力理論。他將最后追加的生產要素單位的生產率稱為邊際生產力。他認為，在其他生產要素保持不變的情況下，不斷增加某一生產要素的投入，那么追加的每一生產要素單位的生產率會遞減，這被稱為邊際生產力遞減規律。

根據邊際生產力理論，可邏輯地推演出邊際生產力工資理論，即企業應根據邊際生產力的大小來確定工資的大小，工資取決于勞動邊際生產力。顯然，邊際生產力工資理論為企業制定薪酬提供了一個理論上的標準，又可以考慮各種生產要素之間的替代關系，有助于企業尋求最少的投入要素的組合。然而，邊際生產力工資理論的不足之處在于，它只從人力資源需求的角度分析了薪酬界定問題，為此，它遭到了新古典學派的創始人、微觀經濟學家的奠基者馬歇爾的反對。

馬歇爾以供求均衡價格論為基礎，建立了一種新的工資理論——供求均衡工資論。在他看來，工資是勞動力市場中勞動力的需求價格和供給價格相均衡的價格。他引入邊際勞動生產力和勞動的生產成本理論來分別分析需求和供給價格。從需求方面看，廠商愿意支付的工資水平是由勞動的邊際生產力決定的。從供給方面看，工資取決于兩個因素：第一，勞動力的生產成本，即勞動者所需的教育、培訓費用以及養活自己和家庭的費用。第二，勞動的心理成本，即勞動的負效用或閑暇的效用。

圖2 4 工資、勞動力供給和需求的新古典模型

由此產生的模型見圖2 4。在這一模型中，勞動力的供給和需求相交以確定工資水平和各行業、職業、廠商的雇傭人數。We是市場出清時的均衡工資率，此時的就業水平就等于Le。

經濟學家進一步假定，均衡工資率是市場中全體勞動者和全體雇主所面對的單一工資率。換言之，單個廠商在確定其勞動力成本時，只能作為市場工資水平的接受者，他們將市場視為已知條件，并且不會有意識地建立這一領域的“政策”。沒有哪一家雇主或雇員的規模或市場力量大到足以影響市場的均衡工資水平。

馬歇爾的均衡工資論確立了工資的市場決定機制，雖然是高度簡化的模型，但它有著很強的生命力，至今仍是薪酬理論研究和企業制定外部薪酬策略時的重要依據。但是，現實經濟環境遠不能滿足均衡工資理論的假設條件。首先，產品和要素市場的競爭都不充分，其次，勞動力也并非同質。這些都制約了均衡工資理論對現實經濟現象的解釋力。

（二）效率工資理論（Efficiencywagetheory）

效率工資理論于20世紀70年代由索洛等人①提出，20世紀80年代由夏皮羅和施蒂格利茲等人②進一步發展。該理論的出現正是為了解釋當時種種令邊際生產力理論和均衡工資理論束手無策的經濟現象：為什么存在大量非自愿性失業但人們以低于現行工資的水平卻找不到工作？為什么企業不借非自愿性失業之機削減工資成本反而支付工人高于市場水平的工資？

效率工資理論的基本觀點認為：工資等于邊際產值并不是使勞動生產率最大化的條件，勞動力的投入還取決于工人實際的努力程度。而廠商之所以愿意支付給工人高于市場出清水平的工資，原因就在于真實工資與工人的努力程度正相關。降低真實工資將降低勞動生產率，進而不利于利潤最大化。由此，便導致了勞動市場上的非自愿性失業。以下是索洛效率工資基本模型的數學表達：

假定一個經濟中所有的廠商是同質的，處于完全競爭市場，每一個廠商的生產函數為：

Q=AF［e（w）·L］

Q為廠商的產量，L是勞動投入量，所有的工人也是同質的，A為生產率變動因子，e是工人的努力程度，被假定依賴于真實工資w，且一階導數大于0，二階導數小于0。

廠商的真實利潤為：

π=Q－wL

利潤最大化驅動下的廠商所面臨的問題是：

M axπ=AF［e（w）· L］－wL

如果有失業的工人，則廠商可自由選擇工資；如果失業為零，廠商就必須至少支付其他廠商支付的工資水平。

當廠商未受約束時，L和W 的一階條件為：

對L求導，得： AF′［e（w）·L］·e（w）－w=0

由此可得：

對W求導，得：AF′［e（w）·L］·L·e′（w）－L=0

將前式代入，得：

w* 是最優時的效率工資，此時工人的努力程度對工資的彈性為1，工資增加1%，努力程度提高1%。

圖2 5a

圖2 5b

圖2 5a為努力曲線，表示努力程度與真實工資正相關。在切點M處，e/w最大；反過來在圖2 5b，切點M處w/e，即每效率單位的平均工資成本最低。在圖2 7b, M左邊努力的工資彈性大于1, M右邊努力的工資彈性小于1。

AF′［e（w*）·L*］·e（w*）=w*

由上式求出均衡工資w*，便可以求出均衡就業水平L*。由于廠商是同質的，總的勞動需求便是NL*。如果勞動供給L＞NL*，就會出現非自愿失業L－NL*。廠商為維持工人的生產率，將效率工資定在高于市場出清的工資水平之上，產生非自愿失業。

產生上述結論的一個重要前提就是索洛提出的e′（w）＞0，即努力程度與真實工資正相關，但索洛并沒有解釋為什么，后來由施蒂格利茲等人開發的怠工模型、離職成本模型和逆向選擇模型等從不同方面給出了理由。

1．怠工模型（TheMonitoringandShirkingModel）①

在這幾個模型中，怠工模型流傳最為廣泛，幾乎成為效率工資模型的代名詞。該模型由夏皮羅和施蒂格利茲（1984）開發。它的基本觀點是：幾乎所有的勞動合同都是不完善的，不可能將工人責任的每一方面都具體規定，如果同時工人的努力程度難以監督，將產生工人的努力自選（EffortDiscretion）。對工人而言，u=w－e，努力產生負效用，工人有偷懶的激勵。但一旦工人偷懶被抓住，解雇將是懲罰，工資損失是偷懶的成本。當效率工資高于市場出清水平時，一方面工資損失高；另一方面，由于存在大量非自愿失業，工人重新再就業的難度加大。工資損失及失業后備軍的壓力共同構成了員工偷懶的負激勵，從而督促員工更加努力地工作。

怠工模型可以解釋現實中企業采取工齡工資制度的原因。為了防范怠工和加強工作激勵，企業對新就業工人支付低于其邊際生產力的工資，但許諾以后隨著工齡增長，支付的工資將高于其邊際生產力。但是，如果工人被發現有怠工等不良行為，就可能被解雇，工齡與工資的關系自動脫鉤。

2．離職成本模型（TheTurnoverCostsModel）②

離職成本模型的一般假設是：員工離職對企業來說是有成本的（Salop,1979）。因此，企業會制定相應的工資政策以避免離職、培訓和雇傭新員工帶來的成本。在特定的公司，每個職位都需要特定的訓練，以確保一個普通的員工能提高他的生產率。這是因為公司和職位擁有自己的特性，需要資本和勞動之間的匹配。用于聘用和培訓的固定成本越高，企業希望員工留任的期限也就越長。因此，為了減少離職，企業會提供一份高出市場工資水平的獎金。離職成本模型從另一個角度解釋了企業將工齡與員工工資水平相掛鉤的原因。

3．逆向選擇模型③

由Weiss（1981）創立的逆向選擇模型放寬了勞動力同質假設，承認勞動力存在異質性；同時，廠商與勞動者之間的信息不對稱。韋斯的研究發現，工人的能力與其對最低工資的心理價位有較大的正相關性，廠商提供的工資水平直接影響應聘者的數量和質量。任何在低于效率工資水平還愿意工作的人將被視為劣等勞動力（Lemon）。一旦廠商調低工資，生產效率最高的那些工人將辭職。因此，為防止出現劣幣驅逐良幣的現象，廠商就會有就高不就低的逆向選擇，即寧愿以高工資向勞動市場發出信息，吸引能工巧匠來應聘，而回絕那些愿意低于效率工資就業的求職者。

4．社會學模型（SociologicalModel）①

上述各種模型都假設所有企業追求利潤最大化，然而，工資剛性問題也許與社會習慣更有關，合理的社會行為準則并不完全是個人性質的，因此社會學模型也提出了自己的效益工資假說。該模型的開發者Akerlof（1984）認為，雇主與雇員的關系遠不止是純粹的勞動和貨幣的交換。社會規范和工作群體的道德原則對雇員態度具有強大的影響力。個人工作的努力程度取決于他所在的特定群體的工作標準，這個標準在某種程度上是約定俗成的。如果員工能在同事間和公司中獲得認同，他就會委身于公司的目標，從而更加努力地工作。與此同時，員工也期望從公司獲得公平的薪酬回報。這個薪酬包不僅包括超出工人最低要求的貨幣薪酬，還包括非貨幣薪酬，諸如較小的監督壓力、公司對工作的認可、工作中的培訓機會、就業的保障等。社會學模型解釋了現實中為什么企業不解雇生產能力低的工人、為什么在可行情況下不采用計件工資以及實證研究中普遍顯示的職位之間的工資相關性。

2.4.2 關于薪酬差別的經濟分析

標準經濟理論慣常以邊際生產力來解釋收入的差別。一小時可以砌磚50塊的工人的收入應當是另一位一小時只可以砌磚25塊的雙倍。如果差別不是這樣，工頭就有機可乘。如果前者的工資不是后者的雙倍，每個工頭都想雇用他，沒有人愿意雇用那手腳慢的。只有當他的工資是后者的雙倍時，工頭才會樂意雇用任何一人。

這種解釋意味著報酬差別取決于業績差別。但實際生活中很多報酬差別并不能被業績差別解釋。最典型的例子是兩名本領差不多的古羅馬斗士在競技場比賽，兩人的本領或運氣有些微差別，得到的獎勵卻大大不同——生或者死。現今世界再沒有羅馬斗士，但在許多情況下，勝敗依然非常重要，本領或運氣有些微差別，得到的獎勵卻大大不同。運動世界有許多例子。奧林匹克運動會的金牌得主可能只是以1/10或1/100秒的成績獲勝，但這小小差別帶來的獎勵是龐大的金錢利益。

但是，如果用工作業績的相對差別來解釋工資的差別，以上現象就得到了合理的解釋。這種解釋被稱為錦標賽理論（tournament theory）。該理論將員工視作是晉升競爭中的比賽者，在這個順序競爭的錦標賽（sequential elimination tournament）中，即使比賽者成績之間只存在微小差異，但只有贏家才能獲得全部獎金。正如Lazear和Rosen（1981）所言：“一旦某人從副總經理晉升為總經理，他的薪酬水平可能會在一天之內成倍增加。我們很難說（是由于）這個人的能力在一天內就翻番了。”②

據此，錦標賽理論認為，與既定晉升相聯系的工資增長幅度會影響到位于該職位等級以下的員工的積極性；只要晉升的結果尚未明晰，員工就有動力為獲得晉升而努力工作。因此，企業應該通過晉升激勵員工。

錦標賽理論為企業中委托人對代理人的激勵方式提供了重要啟示：當監控是可信的而且成本低廉時，可以根據經營者的邊際產出確定其薪酬，從而獲得最優努力水平。當監控成本很高而且不一定可信時，同基于邊際產出的激勵合同相比，錦標賽具有三個潛在的好處。

首先，薪酬基于代理人邊際產出的排序，而不是具體的邊際產出，邊際產出的排序要比邊際產出的準確度量來得簡單，因此可以降低監控成本。其次，薪酬差距可以鼓勵基層管理人員參與排序競爭，從而提供激勵，降低監控的必要性。最后，過去晉升中的獲勝者具有繼續前進的動力，而不是躺在歷史的功勞簿上。這些優越性發揮的條件隨著行政層次的提高、薪酬水平的提高及相鄰層次間的薪酬差距加大，同時，CEO和其他高級管理層之間的薪酬差距達到最大①。

總體來看，錦標賽理論認為在合作生產和任務相互依存的團隊活動條件下，隨著監控難度的提高，大的薪酬差距可以降低監控成本，為委托人和代理人的利益一致提供強激勵，因此，加大薪酬差距可以提高公司績效。

① Solo w, R., A nother possible source of w age stickiness, Journalof M acroeconomics,1979, pp.79～82.

② Shapiro, Carl, Joseph E.Stiglitz, Equilibrium Unemployment as a Worker Discipline Device, T he A merican Economic Review, V ol.74, N o.3, Jun.,1984, pp.433～444.

① Shapiro, Carl, Joseph E.Stiglitz, Equilibrium Unemployment as a Worker Discipline Device, T he A merican Economic Review, V ol.74, N o.3, Jun.,1984, pp.433～444.

② Solo w, R., A nother possible source of w age stickiness, Journalof M acroeconomics,1979, pp.79～82.

③ W eiss, A., Job queues and layoffs in labor m arkets with flexible w ages, Journalof Political Economy, 88.1980.（June）, pp.526～538.

① Akerlof, G.A., Giftexchangeandefficiency wages:Fourviews, A merican Economic Review 74.May, 1984, pp.79～83.

② Lazear, E.P., Rosen, S., Rank order tournaments as optimum labor contracts, Journal of Political Econo m y,1981,89, pp.841～864.