2.4 薪酬水平與結(jié)構(gòu)的選擇

2.4.1 市場工資水平?jīng)Q定的經(jīng)濟(jì)分析

關(guān)于企業(yè)層面薪酬水平?jīng)Q定的理論期望解釋的是，公司如何確定自己所支付的工資水平，是高于或者低于其競爭者，還是與市場工資水平相當(dāng)。或者說，雇主在決定工資水平方面擁有多大的自主權(quán)。

（一）新古典經(jīng)濟(jì)理論：邊際生產(chǎn)力理論與供求均衡工資理論

供求均衡工資理論的產(chǎn)生與早期的邊際生產(chǎn)力理論是密不可分的。19世紀(jì)末期，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)約翰·克拉克根據(jù)邊際分析方法創(chuàng)立了邊際生產(chǎn)力理論。他將最后追加的生產(chǎn)要素單位的生產(chǎn)率稱為邊際生產(chǎn)力。他認(rèn)為，在其他生產(chǎn)要素保持不變的情況下，不斷增加某一生產(chǎn)要素的投入，那么追加的每一生產(chǎn)要素單位的生產(chǎn)率會(huì)遞減，這被稱為邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律。

根據(jù)邊際生產(chǎn)力理論，可邏輯地推演出邊際生產(chǎn)力工資理論，即企業(yè)應(yīng)根據(jù)邊際生產(chǎn)力的大小來確定工資的大小，工資取決于勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力。顯然，邊際生產(chǎn)力工資理論為企業(yè)制定薪酬提供了一個(gè)理論上的標(biāo)準(zhǔn)，又可以考慮各種生產(chǎn)要素之間的替代關(guān)系，有助于企業(yè)尋求最少的投入要素的組合。然而，邊際生產(chǎn)力工資理論的不足之處在于，它只從人力資源需求的角度分析了薪酬界定問題，為此，它遭到了新古典學(xué)派的創(chuàng)始人、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)家的奠基者馬歇爾的反對。

馬歇爾以供求均衡價(jià)格論為基礎(chǔ)，建立了一種新的工資理論——供求均衡工資論。在他看來，工資是勞動(dòng)力市場中勞動(dòng)力的需求價(jià)格和供給價(jià)格相均衡的價(jià)格。他引入邊際勞動(dòng)生產(chǎn)力和勞動(dòng)的生產(chǎn)成本理論來分別分析需求和供給價(jià)格。從需求方面看，廠商愿意支付的工資水平是由勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力決定的。從供給方面看，工資取決于兩個(gè)因素：第一，勞動(dòng)力的生產(chǎn)成本，即勞動(dòng)者所需的教育、培訓(xùn)費(fèi)用以及養(yǎng)活自己和家庭的費(fèi)用。第二，勞動(dòng)的心理成本，即勞動(dòng)的負(fù)效用或閑暇的效用。

圖2 4 工資、勞動(dòng)力供給和需求的新古典模型

由此產(chǎn)生的模型見圖2 4。在這一模型中，勞動(dòng)力的供給和需求相交以確定工資水平和各行業(yè)、職業(yè)、廠商的雇傭人數(shù)。We是市場出清時(shí)的均衡工資率，此時(shí)的就業(yè)水平就等于Le。

經(jīng)濟(jì)學(xué)家進(jìn)一步假定，均衡工資率是市場中全體勞動(dòng)者和全體雇主所面對的單一工資率。換言之，單個(gè)廠商在確定其勞動(dòng)力成本時(shí)，只能作為市場工資水平的接受者，他們將市場視為已知條件，并且不會(huì)有意識地建立這一領(lǐng)域的“政策”。沒有哪一家雇主或雇員的規(guī)模或市場力量大到足以影響市場的均衡工資水平。

馬歇爾的均衡工資論確立了工資的市場決定機(jī)制，雖然是高度簡化的模型，但它有著很強(qiáng)的生命力，至今仍是薪酬理論研究和企業(yè)制定外部薪酬策略時(shí)的重要依據(jù)。但是，現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境遠(yuǎn)不能滿足均衡工資理論的假設(shè)條件。首先，產(chǎn)品和要素市場的競爭都不充分，其次，勞動(dòng)力也并非同質(zhì)。這些都制約了均衡工資理論對現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的解釋力。

（二）效率工資理論（Efficiencywagetheory）

效率工資理論于20世紀(jì)70年代由索洛等人①提出，20世紀(jì)80年代由夏皮羅和施蒂格利茲等人②進(jìn)一步發(fā)展。該理論的出現(xiàn)正是為了解釋當(dāng)時(shí)種種令邊際生產(chǎn)力理論和均衡工資理論束手無策的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象：為什么存在大量非自愿性失業(yè)但人們以低于現(xiàn)行工資的水平卻找不到工作？為什么企業(yè)不借非自愿性失業(yè)之機(jī)削減工資成本反而支付工人高于市場水平的工資？

效率工資理論的基本觀點(diǎn)認(rèn)為：工資等于邊際產(chǎn)值并不是使勞動(dòng)生產(chǎn)率最大化的條件，勞動(dòng)力的投入還取決于工人實(shí)際的努力程度。而廠商之所以愿意支付給工人高于市場出清水平的工資，原因就在于真實(shí)工資與工人的努力程度正相關(guān)。降低真實(shí)工資將降低勞動(dòng)生產(chǎn)率，進(jìn)而不利于利潤最大化。由此，便導(dǎo)致了勞動(dòng)市場上的非自愿性失業(yè)。以下是索洛效率工資基本模型的數(shù)學(xué)表達(dá)：

假定一個(gè)經(jīng)濟(jì)中所有的廠商是同質(zhì)的，處于完全競爭市場，每一個(gè)廠商的生產(chǎn)函數(shù)為：

Q=AF［e（w）·L］

Q為廠商的產(chǎn)量，L是勞動(dòng)投入量，所有的工人也是同質(zhì)的，A為生產(chǎn)率變動(dòng)因子，e是工人的努力程度，被假定依賴于真實(shí)工資w，且一階導(dǎo)數(shù)大于0，二階導(dǎo)數(shù)小于0。

廠商的真實(shí)利潤為：

π=Q－wL

利潤最大化驅(qū)動(dòng)下的廠商所面臨的問題是：

M axπ=AF［e（w）· L］－wL

如果有失業(yè)的工人，則廠商可自由選擇工資；如果失業(yè)為零，廠商就必須至少支付其他廠商支付的工資水平。

當(dāng)廠商未受約束時(shí)，L和W 的一階條件為：

對L求導(dǎo)，得： AF′［e（w）·L］·e（w）－w=0

由此可得：

對W求導(dǎo)，得：AF′［e（w）·L］·L·e′（w）－L=0

將前式代入，得：

w* 是最優(yōu)時(shí)的效率工資，此時(shí)工人的努力程度對工資的彈性為1，工資增加1%，努力程度提高1%。

圖2 5a

圖2 5b

圖2 5a為努力曲線，表示努力程度與真實(shí)工資正相關(guān)。在切點(diǎn)M處，e/w最大；反過來在圖2 5b，切點(diǎn)M處w/e，即每效率單位的平均工資成本最低。在圖2 7b, M左邊努力的工資彈性大于1, M右邊努力的工資彈性小于1。

AF′［e（w*）·L*］·e（w*）=w*

由上式求出均衡工資w*，便可以求出均衡就業(yè)水平L*。由于廠商是同質(zhì)的，總的勞動(dòng)需求便是NL*。如果勞動(dòng)供給L＞NL*，就會(huì)出現(xiàn)非自愿失業(yè)L－NL*。廠商為維持工人的生產(chǎn)率，將效率工資定在高于市場出清的工資水平之上，產(chǎn)生非自愿失業(yè)。

產(chǎn)生上述結(jié)論的一個(gè)重要前提就是索洛提出的e′（w）＞0，即努力程度與真實(shí)工資正相關(guān)，但索洛并沒有解釋為什么，后來由施蒂格利茲等人開發(fā)的怠工模型、離職成本模型和逆向選擇模型等從不同方面給出了理由。

1．怠工模型（TheMonitoringandShirkingModel）①

在這幾個(gè)模型中，怠工模型流傳最為廣泛，幾乎成為效率工資模型的代名詞。該模型由夏皮羅和施蒂格利茲（1984）開發(fā)。它的基本觀點(diǎn)是：幾乎所有的勞動(dòng)合同都是不完善的，不可能將工人責(zé)任的每一方面都具體規(guī)定，如果同時(shí)工人的努力程度難以監(jiān)督，將產(chǎn)生工人的努力自選（EffortDiscretion）。對工人而言，u=w－e，努力產(chǎn)生負(fù)效用，工人有偷懶的激勵(lì)。但一旦工人偷懶被抓住，解雇將是懲罰，工資損失是偷懶的成本。當(dāng)效率工資高于市場出清水平時(shí)，一方面工資損失高；另一方面，由于存在大量非自愿失業(yè)，工人重新再就業(yè)的難度加大。工資損失及失業(yè)后備軍的壓力共同構(gòu)成了員工偷懶的負(fù)激勵(lì)，從而督促員工更加努力地工作。

怠工模型可以解釋現(xiàn)實(shí)中企業(yè)采取工齡工資制度的原因。為了防范怠工和加強(qiáng)工作激勵(lì)，企業(yè)對新就業(yè)工人支付低于其邊際生產(chǎn)力的工資，但許諾以后隨著工齡增長，支付的工資將高于其邊際生產(chǎn)力。但是，如果工人被發(fā)現(xiàn)有怠工等不良行為，就可能被解雇，工齡與工資的關(guān)系自動(dòng)脫鉤。

2．離職成本模型（TheTurnoverCostsModel）②

離職成本模型的一般假設(shè)是：員工離職對企業(yè)來說是有成本的（Salop,1979）。因此，企業(yè)會(huì)制定相應(yīng)的工資政策以避免離職、培訓(xùn)和雇傭新員工帶來的成本。在特定的公司，每個(gè)職位都需要特定的訓(xùn)練，以確保一個(gè)普通的員工能提高他的生產(chǎn)率。這是因?yàn)楣竞吐毼粨碛凶约旱奶匦裕枰Y本和勞動(dòng)之間的匹配。用于聘用和培訓(xùn)的固定成本越高，企業(yè)希望員工留任的期限也就越長。因此，為了減少離職，企業(yè)會(huì)提供一份高出市場工資水平的獎(jiǎng)金。離職成本模型從另一個(gè)角度解釋了企業(yè)將工齡與員工工資水平相掛鉤的原因。

3．逆向選擇模型③

由Weiss（1981）創(chuàng)立的逆向選擇模型放寬了勞動(dòng)力同質(zhì)假設(shè)，承認(rèn)勞動(dòng)力存在異質(zhì)性；同時(shí)，廠商與勞動(dòng)者之間的信息不對稱。韋斯的研究發(fā)現(xiàn)，工人的能力與其對最低工資的心理價(jià)位有較大的正相關(guān)性，廠商提供的工資水平直接影響應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量。任何在低于效率工資水平還愿意工作的人將被視為劣等勞動(dòng)力（Lemon）。一旦廠商調(diào)低工資，生產(chǎn)效率最高的那些工人將辭職。因此，為防止出現(xiàn)劣幣驅(qū)逐良幣的現(xiàn)象，廠商就會(huì)有就高不就低的逆向選擇，即寧愿以高工資向勞動(dòng)市場發(fā)出信息，吸引能工巧匠來應(yīng)聘，而回絕那些愿意低于效率工資就業(yè)的求職者。

4．社會(huì)學(xué)模型（SociologicalModel）①

上述各種模型都假設(shè)所有企業(yè)追求利潤最大化，然而，工資剛性問題也許與社會(huì)習(xí)慣更有關(guān)，合理的社會(huì)行為準(zhǔn)則并不完全是個(gè)人性質(zhì)的，因此社會(huì)學(xué)模型也提出了自己的效益工資假說。該模型的開發(fā)者Akerlof（1984）認(rèn)為，雇主與雇員的關(guān)系遠(yuǎn)不止是純粹的勞動(dòng)和貨幣的交換。社會(huì)規(guī)范和工作群體的道德原則對雇員態(tài)度具有強(qiáng)大的影響力。個(gè)人工作的努力程度取決于他所在的特定群體的工作標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)在某種程度上是約定俗成的。如果員工能在同事間和公司中獲得認(rèn)同，他就會(huì)委身于公司的目標(biāo)，從而更加努力地工作。與此同時(shí)，員工也期望從公司獲得公平的薪酬回報(bào)。這個(gè)薪酬包不僅包括超出工人最低要求的貨幣薪酬，還包括非貨幣薪酬，諸如較小的監(jiān)督壓力、公司對工作的認(rèn)可、工作中的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、就業(yè)的保障等。社會(huì)學(xué)模型解釋了現(xiàn)實(shí)中為什么企業(yè)不解雇生產(chǎn)能力低的工人、為什么在可行情況下不采用計(jì)件工資以及實(shí)證研究中普遍顯示的職位之間的工資相關(guān)性。

2.4.2 關(guān)于薪酬差別的經(jīng)濟(jì)分析

標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)理論慣常以邊際生產(chǎn)力來解釋收入的差別。一小時(shí)可以砌磚50塊的工人的收入應(yīng)當(dāng)是另一位一小時(shí)只可以砌磚25塊的雙倍。如果差別不是這樣，工頭就有機(jī)可乘。如果前者的工資不是后者的雙倍，每個(gè)工頭都想雇用他，沒有人愿意雇用那手腳慢的。只有當(dāng)他的工資是后者的雙倍時(shí)，工頭才會(huì)樂意雇用任何一人。

這種解釋意味著報(bào)酬差別取決于業(yè)績差別。但實(shí)際生活中很多報(bào)酬差別并不能被業(yè)績差別解釋。最典型的例子是兩名本領(lǐng)差不多的古羅馬斗士在競技場比賽，兩人的本領(lǐng)或運(yùn)氣有些微差別，得到的獎(jiǎng)勵(lì)卻大大不同——生或者死。現(xiàn)今世界再?zèng)]有羅馬斗士，但在許多情況下，勝敗依然非常重要，本領(lǐng)或運(yùn)氣有些微差別，得到的獎(jiǎng)勵(lì)卻大大不同。運(yùn)動(dòng)世界有許多例子。奧林匹克運(yùn)動(dòng)會(huì)的金牌得主可能只是以1/10或1/100秒的成績獲勝，但這小小差別帶來的獎(jiǎng)勵(lì)是龐大的金錢利益。

但是，如果用工作業(yè)績的相對差別來解釋工資的差別，以上現(xiàn)象就得到了合理的解釋。這種解釋被稱為錦標(biāo)賽理論（tournament theory）。該理論將員工視作是晉升競爭中的比賽者，在這個(gè)順序競爭的錦標(biāo)賽（sequential elimination tournament）中，即使比賽者成績之間只存在微小差異，但只有贏家才能獲得全部獎(jiǎng)金。正如Lazear和Rosen（1981）所言：“一旦某人從副總經(jīng)理晉升為總經(jīng)理，他的薪酬水平可能會(huì)在一天之內(nèi)成倍增加。我們很難說（是由于）這個(gè)人的能力在一天內(nèi)就翻番了。”②

據(jù)此，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，與既定晉升相聯(lián)系的工資增長幅度會(huì)影響到位于該職位等級以下的員工的積極性；只要晉升的結(jié)果尚未明晰，員工就有動(dòng)力為獲得晉升而努力工作。因此，企業(yè)應(yīng)該通過晉升激勵(lì)員工。

錦標(biāo)賽理論為企業(yè)中委托人對代理人的激勵(lì)方式提供了重要啟示：當(dāng)監(jiān)控是可信的而且成本低廉時(shí)，可以根據(jù)經(jīng)營者的邊際產(chǎn)出確定其薪酬，從而獲得最優(yōu)努力水平。當(dāng)監(jiān)控成本很高而且不一定可信時(shí)，同基于邊際產(chǎn)出的激勵(lì)合同相比，錦標(biāo)賽具有三個(gè)潛在的好處。

首先，薪酬基于代理人邊際產(chǎn)出的排序，而不是具體的邊際產(chǎn)出，邊際產(chǎn)出的排序要比邊際產(chǎn)出的準(zhǔn)確度量來得簡單，因此可以降低監(jiān)控成本。其次，薪酬差距可以鼓勵(lì)基層管理人員參與排序競爭，從而提供激勵(lì)，降低監(jiān)控的必要性。最后，過去晉升中的獲勝者具有繼續(xù)前進(jìn)的動(dòng)力，而不是躺在歷史的功勞簿上。這些優(yōu)越性發(fā)揮的條件隨著行政層次的提高、薪酬水平的提高及相鄰層次間的薪酬差距加大，同時(shí)，CEO和其他高級管理層之間的薪酬差距達(dá)到最大①。

總體來看，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為在合作生產(chǎn)和任務(wù)相互依存的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)條件下，隨著監(jiān)控難度的提高，大的薪酬差距可以降低監(jiān)控成本，為委托人和代理人的利益一致提供強(qiáng)激勵(lì)，因此，加大薪酬差距可以提高公司績效。

① Solo w, R., A nother possible source of w age stickiness, Journalof M acroeconomics,1979, pp.79～82.

② Shapiro, Carl, Joseph E.Stiglitz, Equilibrium Unemployment as a Worker Discipline Device, T he A merican Economic Review, V ol.74, N o.3, Jun.,1984, pp.433～444.

① Shapiro, Carl, Joseph E.Stiglitz, Equilibrium Unemployment as a Worker Discipline Device, T he A merican Economic Review, V ol.74, N o.3, Jun.,1984, pp.433～444.

② Solo w, R., A nother possible source of w age stickiness, Journalof M acroeconomics,1979, pp.79～82.

③ W eiss, A., Job queues and layoffs in labor m arkets with flexible w ages, Journalof Political Economy, 88.1980.（June）, pp.526～538.

① Akerlof, G.A., Giftexchangeandefficiency wages:Fourviews, A merican Economic Review 74.May, 1984, pp.79～83.

② Lazear, E.P., Rosen, S., Rank order tournaments as optimum labor contracts, Journal of Political Econo m y,1981,89, pp.841～864.