2.3 變動薪酬支付及依據

2.3.1 績效薪酬的分類

績效薪酬并非是一個新生事物，早在泰羅（FrederickTaylor）時代，就已經出現了一些形式的績效薪酬。不過，當時的績效薪酬是以計件工資、計時工資、差別計件工資等形式出現的。在計件工資制中，工人的工資和其完成的工作數量進行掛鉤，當工人完成超過生產定額數量之后，將獲得一定的獎勵。而計時工資制中，績效薪酬是和工人的超額工作時間相聯(lián)系的，當工作時間超過額定時間后，將獲得一定的獎勵。可以說，泰羅所倡導的科學管理運動第一次對績效薪酬的評定進行了較為科學的界定。

從泰羅時代發(fā)展到今天，人們已經普遍接受了按績效付酬的觀念，即所謂payfor performance。但是，正如Milkovich＆Newman（2003）所指出的，當人們在談論績效工資計劃時，關于其含義的回答往往讓人覺得語意含糊，而且你往往會聽到諸如激勵計劃、可變工資計劃、風險報酬、風險工資報酬、成功分享等大不相同的詞匯①。這表明，雖然人們已經認可了按績效付酬的觀念，但是，對何為績效薪酬并沒有一個明確的、普遍認可的界定。

通過對目前流行的術語進行搜集和分析，我們發(fā)現，和績效相關的薪酬概念包括meritpay、meritbonus、variablepay、incentivepayplan、payforperformance。

Milkovich＆Newman認為，meritpay是指根據員工的工作績效、在原有基本工資基礎上增加的工資。國內有人將其翻譯為業(yè)績工資、績效工資、績效加薪，我們更傾向于將其翻譯為績效加薪。

根據美國薪酬協(xié)會的權威定義，meritbonus實際上是指根據員工的工作績效以純現金方式給予員工的、和基本薪酬相分離的獎勵。和meritpay相比較，meritbonus是一次性給予員工的，需要每年重新“掙得”（re-earned），相當于我們平時所說的獎金，有人將其翻譯為業(yè)績紅利，也有人將其翻譯為業(yè)績獎金，根據國內企業(yè)使用的習慣，我們傾向于采用后者的譯法。

incentivepayplan可譯為激勵薪酬計劃，是指直接和某一特定業(yè)績結果相掛鉤的薪酬，在績效循環(huán)周期開始就應明確獎勵和期望結果之間的聯(lián)系。激勵薪酬計劃可以是個人的、團體的、全公司范圍的或者是以上三者的結合。

variablepay即變動薪酬，是指根據績效或者結果而變動的薪酬，也指風險報酬。實際上是指員工工資中可以變化的部分薪酬，可譯為可變薪酬、浮動薪酬，是相對于全面薪酬中不可變化的部分而言的，是一種根據績效完成情況所支付的薪酬。

payforperformance即按績效付薪，是指將薪酬（可以是基本薪酬和/或可變薪酬）整體或部分地和個人、團體、組織的績效相聯(lián)系。

以上五個概念的內涵是不同的。績效加薪通常是指基本工資隨著業(yè)績的變化而增加，是在對員工過去績效認可的基礎上所給予的獎勵。同時，這種績效加薪是永久性的，在以后的時間里，不管員工績效如何變化，這部分已經增加的薪酬是永遠給予員工的。

業(yè)績獎金通常是指根據員工工作績效的完成情況所授予的一次性獎勵，業(yè)績獎金也是衡量員工過去的工作績效，并根據工作績效給予一定的薪酬方面的獎勵。

與績效加薪和業(yè)績獎金相比，激勵性薪酬更加面向未來、著眼于提高員工未來的工作績效。

因此，變動薪酬不僅包括短期的績效薪酬（如績效加薪、業(yè)績獎金），也包括為了長期激勵員工而給予員工的激勵（如利潤分享、股票期權等項目）; incentivepay從字面意思來理解，是指具有激勵性質的薪酬，是可變薪酬的重要的類別之一；而payfor performance是籠統(tǒng)地談績效薪酬，并沒有特指長期或短期的績效。

從以上對不同概念的討論中可以看出，績效薪酬其實是一個非常寬泛的概念，既包括根據績效進行的短期獎勵（如業(yè)績獎金），也包括根據績效完成情況進行的長期獎勵（如利潤分享、股票期權計劃等）。因此，績效薪酬的定義可以表述為“是與工作績效完成情況相聯(lián)系的一種薪酬形式，包括短期獎勵和長期獎勵兩種類別，其具體形式包括個人績效薪酬、團體績效薪酬、組織績效薪酬三種類別①。”其中，個人績效薪酬是指與某個人績效相聯(lián)系的薪酬形式，團體績效薪酬是指與某一團體績效相聯(lián)系的薪酬形式，組織績效薪酬是指與組織整體績效相聯(lián)系的薪酬形式。

2.3.2 績效薪酬與產權理論

企業(yè)理論的一個基本命題是將企業(yè)理解為一組合約關系的聯(lián)結②。簽訂企業(yè)合約的各方當事人出于自身利益最大化的考慮，結合在一起組成企業(yè)。組成企業(yè)的各簽約方是擁有不同生產要素的所有者，包括物力資本所有者和人力資本所有者。由于企業(yè)合約本身具有的不完備性，即當不同類型的生產要素所有者作為參與人組成企業(yè)時，每個參與人在什么情況下干什么、得到什么并沒有在合約中明確說明，因此產生了企業(yè)的剩余③。

現代產權理論認為，剩余權包括剩余索取權和剩余控制權。剩余索取權是相對于合同收益權而言的，指的是企業(yè)收入在扣除所有固定的合同支付（如原材料成本、固定工資、利息等）的余額（利潤）的要求權。剩余控制權指的是在契約中沒有特別規(guī)定的活動的決策權。哈特（1995）將剩余控制權定義為資產的所有者“可以按任何不與先前的合同、慣例或法律相違背的方式決定資產所有用法的權利”。剩余權在企業(yè)合約的當事人——人力資本所有者和非人力資本所有者之間的分配方式就成為激勵生產要素的關鍵。

現代企業(yè)理論和產權理論認為，剩余在企業(yè)合約各方之間的分配取決于各方承擔風險的程度④、資產的專用性⑤等。這些因素決定了合約各方在剩余分配中的談判能力。為了降低違約風險和交易成本，同時激勵企業(yè)剩余的貢獻者，剩余傾向于被分配給承擔風險更大或者專用性更強的一方。不同的剩余分配方式具體體現為企業(yè)不同的薪酬制度安排。因分配方式不同而產生的對各合約方的激勵也不同。如果分配方式不合理，某一合約方就會偷懶，甚至以退出合約相威脅，以損害其他契約方的利益。

隨著社會分工的深化，人力資本的專用性、對風險的承擔性等特征不斷增強，其談判力量也日趨強大。因為專用性人力資本是企業(yè)準租金的源泉之一，擁有這些專用性資產的人一旦退出企業(yè)，將會給企業(yè)或退出者本人帶來嚴重損失①。為了避免員工的欺詐、偷懶、離職等行為，理性的雇主被迫承認和尊重雇員的產權權益，人力資本所有者開始參與企業(yè)剩余權的分配，具體表現為現代企業(yè)紛紛采用的利潤分享、股票期權、員工持股等薪酬制度。這些長期激勵項目通常鎖定在企業(yè)核心管理層和技術研發(fā)人員，因為他們對企業(yè)準租金的大小最有影響力且最難以替代。同時，任何一種要素所有者的談判力都是隨著技術條件和市場狀況的發(fā)展變化而變化的，相應地，企業(yè)的薪酬制度安排也應隨之變化。

2.3.3 績效薪酬與委托代理理論

作為新制度經濟學另一個最重要的發(fā)展分支，委托代理理論對企業(yè)薪酬制度設計也有一番經典闡釋。與企業(yè)理論和產權理論一樣，委托代理理論的根源也來自交易成本，但它們詮釋經濟現象的視角有所不同。

委托代理關系泛指任何一種涉及信息非對稱的交易，交易中擁有信息優(yōu)勢的一方稱為代理方，另一方稱為委托方。體現在企業(yè)內部，雇主則為委托人，他通過提供工作合同，委托雇員來完成他所希望完成的工作任務和目標。而雇員是代理人，他通過簽訂和接受合同上所規(guī)定的條款的內容，執(zhí)行雇主所期望的工作要求。在以合同為紐帶的勞動關系中，雇主和雇員各自追求的目標是不同的，員工可能有擺脫雇主控制的傾向和產生機會主義的行為，其原因在于：

一是合同的不完全性。在契約締結過程中，存在著三種人們不得不考慮的交易成本：首先是合同關系中可能發(fā)生的各種情況，并做出應對計劃需要付出的成本；合同形成，要進行談判，談判是有成本的；合同出現糾紛時，需要第三方解決爭議，也需要成本。因此，雇主不可能事先通過完善的合同來規(guī)定雇員的各種行為。

二是信息的非對稱。這種非對稱可能發(fā)生在當事人簽約之前（exante），也可能發(fā)生在簽約之后（expost），分別稱為事前非對稱和事后非對稱。在信息經濟學文獻中，常常將擁有私人信息的參與人稱為代理人（agent），把不擁有私人信息的參與人稱為委托人（principle）。事前的信息非對稱，例如招聘時雇員知道自己的技能、類型，雇主不知道，兩者簽訂合同，就會導致逆向選擇（adverseselection），雇員也許會制作一份過高評價其能力的簡歷；而事后非對稱，比如雇員可以選擇工作的努力程度，因為雇主不能直接觀察到，結果引起道德風險（moralhazard）。

從經濟學的角度看，道德風險并不是一個道德問題，而是一個激勵問題。為解決這一問題，委托人需要設計一個激勵合同，以誘使代理人從自身利益出發(fā)選擇對委托人最有利的行動：雇主不能觀察到雇員是否努力工作，但可以觀察到雇員的任務完成得如何，因此，雇員的報酬應該與其完成任務的情況掛鉤。正是基于這一原理，雇主在設計薪酬制度時，總是既提供一定數量有保證的最低工資，以降低雇員必須承擔的風險，又根據雇員的工作業(yè)績給予獎懲，以求得風險和激勵之間的某種平衡。

隨著現代企業(yè)制度的建立和完善以及企業(yè)所有權和經營權的分離，出現了不同于工人與廠商之間的新的委托—代理關系，即企業(yè)的所有者和經營者。企業(yè)所有者把經營權授予經營者，委托其從事公司的經營管理工作；而經營者成為代理人，代替所有者從事經營管理工作。在這種委托—代理關系中，代理人并非總是按委托人的最大利益行事，這是因為：

（1）所有者和經營者的目標不一致。所有者擁有公司的剩余索取權，他們期望實現公司利潤最大化，即在長期中企業(yè)的股票價值最大化。而經營者的目標是使自己的收入極大化，盡管經理人的報酬與企業(yè)的經營狀況是相關的，但兩者并非完全正相關。當經營者因揮霍、貪污、作弊或偷懶所帶來的效用超過與企業(yè)經營狀況相聯(lián)系的報酬時，理性的經營者會選擇前者，從而損害所有者利益。其次，在大多數情況下，與企業(yè)所有者相比，經營者更厭惡風險，因為經營者擔心高風險項目一旦失敗，會大大降低他們的未來薪酬。

（2）所有者和經營者之間的信息不對稱。一方面，所有者可能并不完全了解經營者的能力；另一方面，經營者是實際運作企業(yè)的人，他們擁有的企業(yè)內部信息比所有者多。

目標不一致和信息不對稱的共同作用可能會產生經營者兩種類型的機會主義行為，即前述的逆向選擇和道德風險。為此，所有者需要對經營者進行監(jiān)督，但監(jiān)督要付出成本，這種成本被稱為代理成本。為了使代理成本最小化，委托代理理論認為較為有效的合約安排是基于成果的合約。

基于成果的合約將代理人的工資與諸如總體股東報酬率、生產率等成果度量指標聯(lián)系在一起。這種合約方式具備以下優(yōu)勢：首先，它將代理人與委托人的利益緊密結合在一起，使管理者以與股東一樣的心態(tài)去經營管理；其次，它將委托人的風險轉嫁給代理人，并且不要求委托人具備監(jiān)督代理人行為的能力。這一特性在監(jiān)督成本很高的情況下顯得尤為重要，例如，在所有者不具備具體的業(yè)務技術或廠商的地理位置分散時。因此，在經營者的薪酬構成中，除了基本工資和短期激勵之外，股票期權等長期激勵就成為重要內容。

① Milkovich, New man, Compensation,8th edition, McGraw-Hill,2005, p.285.

① 曾湘泉等，《薪酬：宏觀、微觀與趨勢》，中國人民大學出版社，2006年5月。

② Alchian, Demsetz.Production, information costs and economic organization, A merican Economic R evie w,1972.62（December）, pp.777～795.

③ Hart, Oliver, Corporate Governance:Some Theory and Implications, T he Econo mic Journal, Vol.105, Iss.430, May,1995, pp.678～689.

④ Alchian, Demsetz, Production, information costs and economic organization, A merican Economic R evie w,1972.62（December）.pp.777～795.

⑤ W illia m son, Oliver E., Markets and Hierarchies:Analysis and Antitrust Implications, Free Press, 1975.

① W illia m son, Oliver E., The Economic Institutions of Capitalism, Free Press,1985.