2.2 基本薪酬支付及依據

2.2.1 職位薪酬與補償性工資理論

（一）職位薪酬是一種傳統且主流的基本薪酬支付依據

實現最優的“人職匹配”一直是人力資源管理者們追求的最佳境界。作為組織體系中與人發生直接聯系和一一對應關系的單位，職位是人們實施和展開各項管理工作的重要基礎。

顧名思義，職位薪酬（position-basedpay/job-basedpay）①就是一種以職位（價值）為基礎的薪酬方式。國際上，基于職位的薪酬往往被認為是具有傳統性的薪酬體系。如下表21所示。

表2 1 薪酬體系的發展歷史 ②

可見，從20世紀50年代起，職位薪酬就已成為西方發達國家最主要的薪酬體系。盡管在過去的50年里薪酬體系發生了許多變化，出現了許多新的技術方法，但無論是從應用時間的跨度上，還是從應用范圍的廣度上，職位薪酬體系都扮演著無可爭議的主流角色。特別是職位薪酬體系中包含的職位分析（positionanalysis）和職位評價（positionevaluation）等技術，作為非常成熟的技術體系，它們既為職位薪酬的主流地位提供了技術支持，也能夠為其他新的薪酬方式提供方法基礎。1996年，美國薪酬協會對200多個組織進行的調查表明，超過80%的組織仍把傳統的職位分析和職位評價方案作為薪酬決策時最重要的考慮和選擇①。

（二）補償性工資差別理論關于職位特征對個人薪酬影響的分析

補償性工資差別理論最早可以追溯到經濟學之父亞當·斯密，他在《國富論》中用了相當的篇幅來論述這個問題。他指出：“一方面對某些職業的微薄貨幣報酬給予補償，另一方面又對一些職業的優厚報酬加以抵消。”②歸納起來，斯密提出的形成工資差別的五個因素是：工資因職業有難易、有污潔、有尊卑而不相同；工資因學習業務有難易和學費多少而不同；工資因職業的穩定程度各異而不同；工資因賦予一個職業的責任大小而不同；工資隨勝任職業的可能性大小而不同。

斯密所講的補償性工資差別產生的根本原因，用現代規范的經濟學語言來表達，就是員工的主觀偏好不同。有一些員工寧愿從事低工資但更愉快的工作，于是會出現補償性工資差別。這可以用以下簡單的經濟分析描述。

首先，我們假定所有員工偏好都是相同的情況，即大家都同等程度地喜歡或厭惡一種工作的特征。假設有A和B兩種工作，兩者對人力資本的要求沒有差別。假如工作特征上也不存在相應的差別，A和B的工資相等，如圖21所示。此圖表明對工作A的員工供給是A與B相對工資（WA/7B）的函數。供給曲線S1代表偏好相同而且沒有工作特征差別的情況，因為在所需技能或工作特征上沒有相應的差別，S1曲線位于相對工資為1 （WA=WB）的地方；又因為偏好同一，S1是水平的。如果大家都認為工作A不滿意，供給曲線就較高（但仍舊是水平的），如S2所示。高出的那部分工資是吸引人們接受不愉快工作條件所必需的差別補償。如果A工作更令人愉快，則結果正好相反。此時，A的供給曲線S3位置較低，補償性工作差別則由B工作中的工人獲得。

圖2 1 員工偏好一致時的補償性工資差別

在員工追求效用最大化的假設下，補償性工資可能會由于粉塵、噪音、輻射、高溫、高速和危險性等工作條件因素而產生，也可能是由于職位所承擔的工作職責而產生，甚至于由獲取職位所需的知識、經驗和技能對所需要付出的努力帶來的負效用而產生。在一定程度上，作為因特定職位的職責、技能、工作條件等因素而支付的報酬，職位薪酬在很大程度上可以從補償性工資角度加以解釋。

2.2.2 能力薪酬與人力資本理論

（一）能力薪酬的含義

在廣義的“能力薪酬”（或“能力工資”）范疇下，其包括了技能工資（payforskills）、知識工資（payforknowledge）和勝任力工資（payforcompetency）這些主要的工資計劃。技能工資主要用于從事專業技術勞動的員工，也就是我們通常所說的“藍領”技術工人①，主要用以鼓勵他們在技能的專業化上不斷深化（加強技能的深度）以成為專家和在技能的廣泛性上不斷拓展（擴展技能的廣度）以具備更多的技能，而這些技能一般都要求與具體的工作內容密切聯系。知識工資通常和技能工資有著密切的聯系，因為技能工資計劃在鼓勵員工去學習多技能時，一般都需與相應的培訓計劃緊密掛鉤，因此知識工資和技能工資也往往被認為是同一種工資體系②，然而純粹的知識工資計劃是直接基于培訓設置的課程模塊（classblocks）來支付報酬的，也有的以結合了技能等級和知識等級的任職資格（qualificationsystem）系統作為報酬基礎。勝任力工資作為廣義能力工資范疇下的一種工資計劃，相對于以上兩種工資計劃來說是一種新的方案，伴隨著人們對“勝任力”的關注而逐步得到開發和應用。如果說以上兩種計劃所關注的“技能”和“知識”還被要求與具體的工作內容密切聯系的話，這里所關注的“勝任力”則相對抽象且與具體的技術要求離得相對較遠；相應地，它離整個組織的愿景、使命、價值觀及戰略目標對該職位所提出的要求接近很多。因此它往往被應用于企業中的中高級管理者、技術專家等層次相對高端的各種知識性、專業性人才，以關注對他們深層素質、內在特質與動機的開發與引導。20世紀70、80年代以來逐步得到運用的素質模型（competencymodels）技術為這種能力工資計劃提供了方法基礎，但在管理實務中這種能力工資的開發方法尚未形成相對穩定的主流方法體系。

（二）人力資本理論對能力工資的分析

20世紀勞動經濟學最重要的突破和貢獻之一是從勞動供給角度出發的人力資本理論。創立于20世紀60年代的人力資本理論突破了傳統的經濟學分析框架，為我們揭示出經濟增長中人力資本超出物質資本的巨大貢獻，開辟了人類關于人的生產能力分析的新思路。順著這一思路，人力資本理論對工資差別的成因也有一番經典的解釋。該解釋建立在三個基本假設之上：（1）市場是完全競爭的，邊際產品等于工資；（2）人力資本投資最主要的兩個途徑是教育和“干中學”，員工的人力資本存量會隨著教育水平和工作經驗的提高而提高；（3）人力資本投資能帶來員工生產率的提高。

基于上述三個假設，人力資本理論認為，員工工資隨著年齡、經驗和教育水平變動的根本原因在于他的人力資本存量，進而他的邊際生產率會隨著這幾個變量的變化而變化。進一步而言，員工之間的工資差距主要是他們在年齡、經驗、教育水平等人力資本稟賦上的差異所致。

人力資本理論在解釋基于個人特征的工資差別方面做出了巨大的貢獻，而且它的許多推論都得到了實證的驗證。例如，教育人力資本投資與員工的終身工資水平的正相關關系；教育水平的差異對工資差別的影響；人們在進行人力資本投資時對收益和成本的權衡等。學者們通常采用的實證方法是借助于明瑟（Mincer,1974）的工資函數：

ln W =α+β1 SC H+β2 EX P+β3 EX P 2+μ

式中：

SCH為受教育程度；

EXP為工作年限；

EXP2為工作年限的平方項；

β2和β3分別代表工作年限和工作年限的平方項對收益的影響，一般而言，前者的符號為正，后者的符號為負；

β1為教育的回報率，也即多受一年教育帶來工資收入的變化。

明瑟（Mincer,1974）在解釋收入差異時，認為教育和工作年限是最重要的因素，明瑟收益率也成為教育經濟學領域中研究個人人力資本投資收益率的最重要指標。

上述結論為企業薪酬管理實踐提供了很多重要的啟示。例如，由于只有當預期收益的現值至少等于現在支出的現值時，人們才愿意做出人力資本投資，即人力資本投資必須得到補償。因此，在企業的薪酬體系設計中，高學歷者的初始薪酬水平應高于低學歷者的初始薪酬水平，特別是對進行了較高層次專項人力資本投資的員工，應在盡可能短的時間內，使他們的收入能夠抵補或超過學習成本，否則就不會有很多人愿意投資于教育，以提升自己的人力資本。同時，對稀缺的通過大量人力資本投資才能形成的專業技術人才（包括高級技術工人、管理人才等），要設計具有市場競爭力的薪酬，以形成一種促進人們努力提高專業技術素質的學習行為，即促進人力資本投資的機制。另一方面，生產力產出受教育水平和工作經驗影響，員工入職伊始的工資是受教育程度的遞增函數，受教育水平越高，工資就越高；而且受教育水平越高的員工，一般來說，其學習能力提高得也快，人力資本積累快，他受到提升的幾率相對就大。根據員工學習能力的不同而導致的員工人力資本提升速度的不同，組織就可以對未來員工的薪酬水平進行調整。

隨著新經濟時代的到來，人力資本理論在工資分配領域表現出更為重要的意義。經濟學的要素分配理論認為，員工按照勞動獲得勞動報酬，而出資者按照資本獲得資本收益。根據人力資本理論，將員工所付出的勞動視為其人力資本的貢獻，員工所獲得的工資收入就成了人力資本的收益。這種收益的多少主要取決于人力資本和物質資本力量的博弈。

在現代社會，企業內部競爭力的提高以及知識和技術的創造、利用和增值越來越需要通過依存于人主體中的人力資本來實現，而人力資本承載者具有較強的流動意愿，由追求就業終身飯碗轉為追求終身就業能力。對個體而言，流動是人的內在需求，是為了追求人的價值增值。然而，對企業而言，人才的頻繁流動，特別是關鍵人員的流失，則給企業帶來深重危機。因此，在人力資本和物質資本的力量博弈中，人力資本占有的優勢越來越大。

2.2.3 年功薪酬與生產率生命周期 ①

年功薪酬的常見形式是年功序列工資制。年功序列工資制起源于第二次世界大戰，20世紀50年代在日本廣為流行。年功序列工資制在日本最初實施的時候，效益比較顯著，對一些企業的經濟效益起到了積極的促進作用。這種工資制度的顯著優點就是最大限度地穩定了企業雇員，增強雇員對企業的認同感和歸屬感，這對戰后日本的經濟復蘇和企業發展是至關重要的。

年功序列工資制是日本企業的傳統工資制度，是一種簡單而傳統的工資制度，其主要內涵是員工的基本工資隨員工本人的年齡和企業工齡的增長而每年增加，而且增加工資有一定的序列，按各企業自行規定的年功工資表次序增加，故稱年功序列工資制。

年功序列工資制的基本思路是員工的業務能力和技術熟練程度與員工本人的年齡和企業工齡成正比，本人年齡越大，企業工齡越長，對企業的貢獻也越大，功勞也越高，因此，員工的工資也要逐年增加；同時，考慮到隨著員工年齡的增長，生活開支也會有所增加，所以員工的工資和生活補貼在一定的年齡段也要每年增加。

年功薪酬在一定程度上可以由人力資本理論來解釋，但又與能力工資有著明顯的差別，因為能力不可能隨著年齡一直增長下去。那么，為什么會存在年功薪酬呢？

為了把事情變得簡單些，我們假定企業中的員工可以選擇高水平的努力或者選擇低水平的努力。一名高水平努力的員工將生產出圖2 2中標為V的產出曲線。隨著該員工在企業中經驗的增長，我們可以預計其產量將提高至某一點，隨后下降。另一方面，這名員工也可以選擇低水平的產量，這時他生產出V′。同V一樣，V′也是先升后降，但整條曲線均低于V。在整個職業生涯內，低水平的努力將導致低水平的產量。

圖2 2 年功薪酬與工作積極性

還有另外一條標為Alt的路徑，反映該員工使用時間的替代方式。當員工接近退休時，最好的替代方式可能就是閑暇。這樣，T就是員工應該退休的日期。換一個角度看，產量為V的自雇傭員工也會在T點自愿退休，因為這一天閑暇的價值開始由低于產量的價值變為高于產量的價值。一名僅帶回家V產出的自雇傭員工將覺得不值得超過T點繼續工作。

再有另一條標為W 的路徑，是一條工資可能曲線。它是按照從時間零點到T點的W 現值等于從時間零點到T點的V現值來繪制的。按V線獲得報酬的員工總是得到等于他或她的產量的報酬。按W 線獲得報酬的員工幾乎從來得不到與他或她產量一致的報酬。在時間t0之前，該員工的所得一致低于所值，在t0之后，他的所得將超過所值。但在他整個職業生涯中，他的工資報酬加起來會等于他的產出。為什么要費神把工資曲線畫成這種樣子？原因是兩條曲線產生的激勵大相徑庭，按W 線付酬產生的刺激要大于按V線付酬產生的刺激。實際上，一名按V線獲得報酬的員工將在低于V產出水平的情況下中止工作。

其中的推理過程如下。

假定一名員工將在時間T退休，在退休前一天，這名員工進行了下述思考計算：明天我就退休了，今天我既可以努力工作，又可以選擇偷懶。如果我偷懶，最壞的結果就是被辭退，如果我被辭退，我明天就不能上班，損失為VT美元。但如果我被辭退，明天就可以休息，明天我閑暇的價值是VT，因為在退休那天替代價值等于我工作產生的價值。所以，我偷懶也不會損失什么。即使被辭退，我可以從閑暇中補回我工資的損失，我將選擇偷懶。

如果讀者憑直覺也這么想，那是很有道理的。企業不會在退休前一天對員工有什么太高的要求，除非這名員工偷懶會造成重大損失。

現在，我們再來考慮另一種情況。如果員工按W 獲得報酬，只要他工作到退休日期T，他所得報酬的現值將等于他按V獲得報酬所得的數額。跟以前一樣，如果抽象掉資本市場的因素（這些因素已經暗含在現值計算之中了），路徑V和W 對員工們應該是無差異的。但是，即使兩條路徑提供總額一樣的勞動報酬，按W 付給時，工作的積極性將不同于按V付給時的積極性。讓我們重復一次即將退休員工的思考過程，不過現在我們假設他獲得的是W 而不是V。

明天我就退休了。今天我既可以努力工作，又可以選擇偷懶。如果我偷懶，最壞的結果就是被辭退，如果我被辭退，明天就不能去上班，損失為WT美元。但如果我被辭退，明天就可以休息。明天我閑暇的價值是VT，因為在退休那天的替代價值等于我工作產出的價值。所以，我會有些損失。由于WT大于VT，我明天上班所得將大于我不上班的損失。不工作的話，我損失的工資價值大于我的閑暇價值。我工作有動力了，我想今天我要努力工作，我可以在退休之后好好享受閑暇。

這名員工意識到了偷懶會帶來失去高工資的風險。既然高工資大于他的閑暇價值，偷懶的愿望減少了。實際上，這條工資曲線越陡峭，偷懶的愿望就越小，只要這條工資曲線足夠陡峭，偷懶就可以被消除。

通過付給年輕員工低于其產量價值的工資和付給年老員工高于其產量價值的工資，工資曲線就變陡峭了。只要員工能利用資本市場的支持在年輕時進行消費，同時，只要企業保證在員工年老時支付原定工資，陡峭的工資曲線就沒有什么成本。

為什么員工會選擇陡峭的工資曲線？他們難道不喜歡另一家在員工職業生涯中僅簡單地支付V的企業嗎？答案是否定的，這里有兩個原因。首先，既然W的現值與V的現值相等，就沒有理由去偏愛相對平緩的工資曲線。更為重要的原因在于一家提供相對平緩的V工資曲線的企業實際上不可能真正支付V。由于V工資曲線誘使員工偷懶，當員工按V獲得報酬時，其整個生產量曲線將低于按W獲得報酬的生產量曲線。實際上，一名按V獲得報酬的員工會選擇按低努力水平工作，只能生產出V′。可是這意味著這家企業必須假定這名員工只會生產出V′，并且相應地支付工資。于是，員工面臨的不再是W和V之間的選擇，而是W加上高努力和V′加上低努力之間的選擇了。相對平穩的工資曲線付給員工一生的報酬更少，并且比陡峭工資曲線更易引起低努力水平。在各種不同的情況下，員工都會偏愛陡峭的工資曲線。

圖2 3 倒閉和賴賬的風險

當員工接受W 工資曲線時面臨的問題是工資中相當大一部分被企業占用了。圖2 3中，在時間t0處，員工借給企業的錢相當于斜線三角形陰影面積。點狀三角形是企業所欠的數額，從t0起，企業就要開始支付高于員工所值的報酬。因此，企業希望在t0處把員工開除。

是什么阻止企業不去辭掉它承諾將要償付的員工呢？聲譽可能是主要的原因。假如一個企業由于在承諾的報酬還沒償付給員工之前就開除員工而變得聲名狼藉的話，它以后就很可能難以找到新員工。盡管聲譽會起作用，但如果工資曲線足夠陡峭，員工就會有很多的錢被企業截留。即使一個聲譽良好的企業，也會發現如果在某一時間點上開除員工，把圖23中本該還給員工的點狀三角形據為己有是很劃算的事情。這樣，工資曲線越是陡峭，企業越有可能拒絕向員工還錢。

即使是愛護自己聲譽的企業，也有可能不承擔償還責任。如果經濟形勢惡化，企業就可能倒閉，無法履行償還諾言。工資曲線越陡峭，企業欠員工的就越多。這是相對平緩的工資曲線得到推行的另一個原因。

既然無論有意無意，任何企業都存在不履行支付隱形工資責任的可能，因此，當員工生產出圖23中的V而得到W 時就不會輕信企業的許諾。因此，陡峭的年齡—工資報酬曲線通常用于處在上升階段或穩定階段且已經建立起良好聲譽的老企業。還沒有誠實信譽的新企業只能使用相對平緩的工資曲線，容忍低下的生產率，也許，他們不得不尋找其他方法來激勵員工。過去沒有建立起聲譽的企業會發現，靠許諾將來支付高工資以補償現在的低工資的辦法很難吸引到員工。同樣，衰落行業的企業也發現，它的員工也不愿意接受今天低工資而未來高工資的許諾。即使有良好聲譽的優秀企業也無法控制可能導致自己倒閉的外部因素，這些企業倒閉也會使他們無力履行對員工的諾言。衰退行業的企業必須使用相對平穩的工資曲線，并且要把雇傭規模一直縮減到員工的邊際產量足以支付市場工資為止，否則企業就很難吸引員工。

① 在西方主流教科書和文獻中，職位薪酬所對應的英文多為“job-basedpay”，也有“position-basedpay”。雖然“job/工作”和“position/職位”這兩個概念有著明確的區別，但在作為概念使用時人們更傾向于忽略兩者的區別。本書將使用“職位”這樣一種表達，并取其廣義，既包含“job”的意義，也包含“position”的具體含義。本書其后所使用的概念也將相應采用“職位分析”、“職位評價”的說法（而非“工作分析”、“工作評價”）。另一個經常使用的詞是“崗位”，本書在引用的文獻中將保持原文獻所使用的“崗位”概念。

② Martin G.Wolf, Compensation:An Overview, the Compensation Handbook（4th Edition）, p.41.

① Raisingthebar:Using Competenciesto Enhance Employee Performance（Scottsdale, A Z:A C A,1966）。

② 亞當·斯密，《國民財富的性質與原因的研究》，商務印書館，2007年，第92頁。

① 在美國，技能工資計劃往往被應用于技術性的非豁免員工（nonexemptemployees）。見GeraldE. Ledford, “pay for skills, kno wledge, and co m petencies”, TheCompensation Handbook.4th Edition,2000。

② 由于基本原理相似，GeraldE.Ledford將知識工資和技能工資看作一回事。JosephJ.Martocchio則在其《StrategicCompensation》一書中將知識工資單獨列出，以強調其鼓勵員工進行學習的導向和工資計劃與培訓計劃的聯系性，在設計方法上知識工資與技能工資也略有不同。因此，本書將兩者分別列出。

① 本部分基本分析思路來自愛德華·拉齊爾，《人事管理經濟學》，第11章“針對資深員工的激勵方案”，北京大學出版社，2000年，第281～287頁。