前言

“激勵”一詞源自心理學術語，指的是持續激發人的動機的心理過程。將激勵用于管理，就是通常意義上說的調動人的積極性，開發人的潛在力，激發人的創造力。

激勵總體而言是激勵人的心理和行為，最終形成行動的動力。因此，激勵既是心理的鑰匙，又是行為的按鈕。打開哪一把心理的鎖，就會釋放什么樣的思維；按動什么樣的按鈕，就會產生什么樣的行為。

每個人都需要得到親人、朋友、同事、團隊、組織等方面的激勵。相互之間的激勵可以提升個體對自我的認知度，為自我激勵打下基礎；自我激勵能夠讓自己更有信心地處在集體中，為相互激勵創造條件。可見，相互激勵與自我激勵是相輔相成的。因此，激勵是個體活動或組織活動中不可缺少的。

企業管理者要充分認識激勵的重要作用，因為在現代企業管理中，激勵已經融為了管理企業的必要部分。美國哈佛大學的威廉·詹姆斯教授在對員工激勵的研究中發現：按時計酬的分配制度僅能讓員工發揮出20%～30%的能力；受到不充分激勵后，員工的能力可以發揮出50%～60%；受到充分激勵后，員工的能力可以發揮出80%～90%。三種情況之間有高達60%的差距，激勵就是“催化劑”。

通過威廉·詹姆斯的進一步研究發現，員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數，即績效=F（能力×激勵）。如果把激勵制度對員工的創造性、革新精神和主動提高自身素質的意愿的影響考慮進去，激勵對工作績效的影響將更大。

管理學大師彼得·德魯克認為：每一個組織都需要三方面的績效，即直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效，組織都將不能長存。而這三者都離不開激勵工作，激勵到位則直接的結果必定提升，價值的實現必定超額，未來的人力發展必定令人滿意。

世界頂級戰略大師加里·哈默爾一直密切關注激勵與企業對外競爭兩者之間的聯系。他率先提出了戰略意圖、核心競爭力、戰略構筑、行業前瞻等一系列影響深遠的革命性概念，改變了企業的戰略重心和戰略內容。但這些概念的構筑基礎都離不開激勵，他堅定地認為“激勵是成功企業競爭優勢長存的必要條件之一”。

社會心理學家戴維·麥克利蘭在提出成就激勵理論的同時，對激勵的有效性進行了定義，他認為激勵的有效性必須做到四個滿足，即滿足激勵方法與設定目標相一致，滿足物質激勵與精神激勵的同時，滿足正向激勵與負向激勵相結合，滿足按需激勵和保持公正同時有效。

正因為激勵如此重要，那些競爭力強、實力雄厚的企業，都會注重在企業發展過程中始終通過不斷地實施各種激勵制度保持員工高昂的斗志。

想增強企業凝聚力，想了解員工目標、想滿足員工需求，想招攬高能人才，想留住核心人才，想讓員工發揮出潛能，想讓員工具有創造性，就必須在企業內部正確推行激勵。

想高效管理企業，想實現既定目標，想提高企業績效，想提升產品質量，想增強市場競爭力，想拓寬市場領域，也必須在企業內部高效推行激勵。

因此，激勵對于企業而言，可以高度概括為“內聚人心，外塑形象”。

作者

2020年3月