3.6　已發錄用Offer又不要該如何處理？

【問題提出】

Offer中文通常被稱為《聘用意向書》或《錄用通知書》，目前多數用人單位在與勞動者正式簽訂勞動合同前，都會先向正式錄用的應聘人員發Offer。如果發了Offer公司又食言，這個問題則會非常棘手。

那么企業給計劃錄用勞動者發Offer究竟有什么樣的法律意義？

【問題診斷】

Offer的法律性質是用人單位向勞動者發出的要約（類似合同的要約），Offer并不是勞動合同，而是用人單位單方向勞動者發出的聘用意向，是合同的一種意思表示。

需要注意的是盡管Offer并不是正式的合同但對用人單位而言同樣具有法律約束力。只要勞動者同意并符合Offer中的規定條件，用人單位就應當按照Offer中承諾的內容如期與勞動者訂立勞動合同。

【典型案例】

某企業是一個剛成立不久的項目型企業，前段時間該企業剛接了一個新項目，急需招聘一名項目經理，人力資源部李小姐按照企業的招聘需求順利確定了一名合格人選并發了Offer（錄用審批單老總已經簽字），約好近期來公司報到入職。

還沒等該員工入職，李小姐突然接到企業領導的吩咐，說公司接的項目臨時暫停就不需要招項目經理了，叫其通知這人不必來企業報到了。

人力資源部的李小姐聽到領導指示后超級郁悶，Offer都發了，該怎么辦呢？

【案例分析】

企業遇到這種問題通常有幾種協商解決途徑：

A：如果計劃錄取的員工還沒辭職并且原來企業極力挽留：與應聘者充分溝通取得理解和諒解。可以向應聘者真誠道歉，并告知對方以后如有合適的機會，定會優先考慮。如果應聘者不依不饒，可以協商一定限度內的經濟賠償金。

B：如果計劃錄取的員工已經辭職：

（1）由于Offer發出后用工雙方仍處于勞動合同的訂立過程中，此時如果勞動者在充分信任用人單位的基礎上已經為簽訂勞動合同做了必要的準備和相關投入（例如向原來企業已經提出辭職，開弓沒有回頭箭了），如果用人單位違反Offer約定，則需要承擔因違背“誠信原則”而導致的損害賠償責任（具體賠償以應聘者各種經濟損失為界限）；

（2）企業可考慮是否有其他職位可以安排，避免經濟損失。如果該員工確實是一名非常難得的人才，企業可以作為儲備干部來使用。如果是一般容易招聘到的人員，而企業又沒有儲備人員的安排，則以考慮與應聘者充分溝通，爭取能得到應聘者的理解為主。

風險防范小貼士

根據我國《合同法》的規定，“要約”就是希望和他人訂立合同的意思表示。這個“意思表示”是指內容應當具體確定，并且要約人一旦作出了承諾，就要受到“意思表示”的約束。