技能點3 招聘渠道選擇

對于企業來說，建立一支高水平的人才隊伍是十分重要的。而招聘作為企業吸收和引進人才的手段，也就成為人力資源部門工作至關重要的一環。人力資源部門要為企業制訂符合企業實際情況的用人標準，站在戰略的高度，開展有效的招聘工作，為企業實現戰略目標提供人才保證，讓企業站在發展的前沿，保持前進的速度。

什么樣的招聘渠道能夠為企業帶來更多的人才？怎樣選擇一個好的招聘渠道？這些問題一直困擾著許多人力資源從業者。簡單來說，好的招聘渠道應該擁有以下一些特征：

（1）目的明確。招聘渠道一定要有明確的目的，即在選擇招聘渠道的時候要看它是否能夠實現企業招聘的目的，是否能夠滿足企業的人才需求。然后，根據崗位的需求來選擇合適的招聘渠道，做到有的放矢。

（2）成本最低。任何企業在招聘的時候都希望能以最小的成本招到最優秀的人才，一個好的招聘渠道必然能夠使企業的招聘成本低于其他渠道。當然，招聘成本的高低不僅與企業所需人才的層次和專業性有著緊密的聯系，也與招聘周期的長短密切相關。

（3）切實可行。人力資源總監在選擇招聘渠道的時候要充分考慮企業的實際情況，好的招聘渠道一定能夠滿足企業的需求，符合企業的實際情況。

常見的招聘渠道主要有以下幾種。

一、現場招聘

現場招聘是指企業在一定的場所，設置專門的招聘門面，接收應聘人員的簡歷，并且進行企業和應聘人員的雙向交流，現場完成招聘的初步工作。比較常見的現場招聘方式有招聘會及人才市場招聘兩種。

招聘會是由政府或其管轄的人才機構、高校就業中心組織的相對正規的招聘方式。招聘會有很多種，常見的有應屆生招聘會、行業人才招聘會（比如文化傳播類人才專場、計算機技術人才專場等）、大型綜合招聘會等。

招聘會一般要對學歷層次、專業類別及工作經驗等內容進行區分，因此，在人力資源總監安排人員參加招聘會之前，要對招聘會所針對的行業和性質有所了解，然后再選擇參加適合本企業的招聘會。

人才市場與招聘會在招聘方式上大致相同，但與招聘會會期短、集中等特點不同的是，人才市場長期存在，舉辦的地點也比較固定。所以，當人力資源總監需要進行長期招聘的時候，可以考慮采用人才市場招聘的方式。

二、網絡招聘

隨著互聯網的發展，網絡招聘逐漸成為很多人力資源總監在選擇招聘渠道的時候優先考慮的方式。網絡招聘指的是人力資源部門在網絡上發布企業的招聘信息，接受簡歷投遞，然后進行篩選后通知應聘者進行筆試和面試，最后確定合適人選。網絡招聘主要包括三種方式：

第一，在企業的網站、微博、微信公眾號、今日頭條等企業官方自媒體平臺上發布招聘信息，構建一個完善的招聘系統。但這種方式通常要伴隨其他的宣傳手段，否則受眾太小，招聘信息較難為目標人群所知。

第二，在綜合性的招聘網站上發布信息，或在這些網站上搜索簡歷，主動尋找符合企業要求的人才。目前比較大型的綜合性招聘網站主要有前程無憂、智聯招聘、中華人才網、58同城、獵聘網等。這類網站受眾廣泛、信息量大，美中不足的是針對性比較弱。

第三，通過行業性的招聘網站進行招聘。比如中國衛生人才網、中國酒店人才網、建筑英才網、世貿人才網等，這些網站針對的是各個行業的應聘者，能夠幫助企業找到需要的專業人才。

網絡招聘擺脫了傳統招聘方式的地域限制，受眾數量大，可以快捷地傳遞信息，時效性強，人力資源總監只要動動鼠標就能夠在很短的時間里獲得大量應聘者的信息。

但是，人力資源從業者也必須認識到網絡招聘的不足：在獲取的大量信息中摻雜著諸多虛假信息和無用信息，信息的真實度比較低。

因此，人力資源總監在簡歷篩選環節要對信息進行仔細辨認。

三、校園招聘

相對于具有一定工作經驗的應聘者，應屆生具有更大的可塑性，學習能力強、易于創新，而且充滿干勁，能夠全身心投入到工作中。正因如此，很多企業都把高校看成一個巨大的人才儲備庫，校園招聘也成為眾多人力資源總監喜愛采用的一種招聘方式。

采用校園招聘的方式，不僅能夠為企業招募到合適的人才，而且還能夠廣泛宣傳企業品牌，在許多學子心中樹立起企業的正面形象，有利于未來招聘工作的開展，更可以為將來的人才爭奪戰奠定基礎，可以說一舉兩得。

在進行校園招聘的時候，人力資源總監要隨時關注和了解大學生就業政策和方針，并根據政策變化來調整招聘工作。

四、傳統媒體廣告

媒體廣告是企業經常采用的一種招聘方式，在報紙、雜志、電視、電臺、公交車等媒體上登載、發布招聘信息，覆蓋面廣，受眾多，容易得到諸多應聘者的關注。同時，從另一個角度來看，刊登媒體招聘廣告也能夠起到宣傳企業的效果。

但是，通過傳統媒體廣告來進行招聘的方式只適用于招聘普通人才，中高層人才的招聘一般不會采用這種渠道。

五、職業介紹機構

很多人力資源部門也非常愿意與這種機構合作，因為這種方式十分便捷，人力資源總監只需要把企業的招聘需求提交給職業介紹機構，這些機構就會根據搜集到的信息，利用自身擁有的資源來尋找、考核人才，為企業推薦合適的人選。當然，由于職業介紹機構良莠不齊，需要提前考察資質。

六、內部招聘

內部招聘指的是當企業的職位出現空缺之后，人力資源部門向員工公布相關情況，鼓勵員工競爭上崗，從內部選擇適合的人才來填補空缺。對于企業而言，對內部員工比較了解，風險較小。采用內部招聘的方式有利于避免人才流失，使員工在企業內部進行有效流動。

另外，內部員工對企業的情況和業務已經有了詳細的了解，因此很快就能夠承擔新的工作，降低了企業的培訓成本。對員工來說，他們可以通過這種方式獲得晉升，所以內部招聘也是一種激勵手段，可以有效提高員工對企業的忠誠度和滿意度。

七、內部推薦

內部推薦指的是企業鼓勵員工推薦有才能的人來應聘。通過內部推薦的渠道來進行招聘，介紹人是關鍵，他既可以把自己了解的應聘者的真實情況向人力資源部門反映，又可以把企業的信息介紹給應聘者，從而使雙方掌握的信息達到對稱狀態。

很多員工都有自己的“關系圈”“同學圈”“同行圈”及之前的“同事圈”，這些都是企業可以認真考慮和利用的有效招聘資源。現在很多人力資源部門已經意識到了這種招聘方式的重要性，所以企業都會對推薦者提供一定的獎勵，從而激發員工推薦的積極性。

八、獵頭

怎樣才能為公司招聘到最優秀的人才，這是人力資源都面臨的一個難題。在當今人才競爭日益激烈的社會，常規的招聘渠道和方法已經不能滿足大多數企業的需求，因此，開辟獵頭合作這種直接邀請人才進行交流的方式成為許多企業人力資源部的選擇。

獵頭是指幫助企業獵取高級人才的人或機構，通過獵頭可以幫助優秀的企業找到高級人才和急需人才。相對來說，獵頭的招聘成本比較高，但針對性強，吻合度高，可以定點尋找到合適的候選人。簡歷搜集的速度會比一般的招聘方式快，符合程度也較高。高級人才在市場上會受到很多關注，擁有許多機會。因此，在其入職之前，人力資源部門要安排人員對他們的動態進行追蹤，并及時與他們交流、溝通。這樣可以加強高級人才對企業的了解，逐漸培養起他們對企業的認同感。總之，只要高級人才沒有真正入職并通過試用期，引進工作就沒有真正結束。

九、人才外包

人才外包也叫派遣招聘，利用勞務公司做勞務派遣或委托招聘。對于臨時需要的短缺型人才，企業可以與人才外包公司合作，在短期內快速主動搜尋到企業急需的人才。特別是一些基層的勞動密集型人員招聘，外包人員和人員需求企業不存在勞動關系，從一定意義上也可以減少企業的用工成本。

其他的招聘渠道還有線上線下的社交論壇、行業協會，以及當地的政府、黨委、工會、殘聯等渠道。

人力資源部門在為企業選擇招聘渠道的時候，不應該盲目地依賴某一種招聘渠道，而需要結合企業的實際情況和具體需求來綜合衡量。同時，招聘崗位的部門、類別、層次、資格要求等也應該在考慮范圍之內，只有這樣才能找到最適合的招聘渠道。