二、研究的意義

（一）從大學發展經驗來看，高層次人才是辦好大學的戰略因素

首先，高層次人才的數量和質量狀況對高校的可持續發展具有戰略意義。教育部前部長周濟在一次報告中指出，從世界范圍來看，我國與世界一流大學存在的最大差距，不在硬件而在軟件，特別是在教師隊伍創新能力方面存在較大差距。加快高層次人才隊伍建設，通過外部引進、自身培養等方式積累與造就大批具有高水準的學術大師、名師和戰略型人才群體，是我國建設高水平一流大學與一流學科專業的必然要求，也是我國高等教育騰飛發展的必然要求。由此看來，高校應當更好地實施人才強校戰略，而建設一支結構合理、素質全面、業務精湛的師資隊伍是高校人才建設的核心，更是一所高校賴以生存、發展壯大乃至聞名于世界的根本保證。我國清華大學原校長梅貽琦指出，“大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”。這也強調了高層次人才對于高校建設與發展的意義。聯系到高校建設實際，我們會發現高層次人才隊伍是高校師資隊伍中有活力、有創新的群體，他們在提升教學科研能力、創建新興學科和專業的過程中發揮著引領作用，他們是一所高校未來發展壯大的核心力量，也是一所高校得以持續發展的不竭動力源，更是一所高校在全球高校之林中實力和地位的體現。所以，目前國內許多省份的普通高校和軍事院校都不約而同地實施各種類型的“人才工程”，以期為拔尖人才的脫穎而出創造條件，如陜西省的“三秦學者”、福建省的“閩江學者”、山東省的“泰山學者”、湖北省的“楚天學者”等，還有一些高校人才計劃，如華東師范大學的“紫江學者”、浙江大學的“求是學者”和南京農業大學的“鐘山學者”等。這些進入“人才工程”的人員都是所在高校人才中的翹楚，他們所擁有的共同點是：在同學科的教師中學術水平最高，在國際國內具有一定影響力，并代表著高校的學術聲譽。有研究者發現，在一流高校中這類人才一般可占到教師總數的25%左右，符合管理學上常說的“二八定律”，即20%的人創造出80%的效益。有鑒于此，普通高校和軍事院校高層次人才隊伍建設應當基于人才成長規律及人才競爭的激烈化狀況，與時俱進地對人才觀念和人才引進、管理機制進行深入創新，把高等教育的有限資源投入獲益最高的地方，調動各層次人才的積極性和創造性，營造整體上愛才、惜才的政策環境和治校氛圍，形成人才引進與管理的良好運行機制，為高校的可持續發展提供源源不斷的“活水”。

其次，高層次人才的質量決定著高校的整體實力與水平。正是由于院校人才建設中的“二八定律”，所以引進和管理好高層次人才，可以促進高校學科間的交融，并創辦新的學科，有利于提升高校科學研究的實力。而且，高層次人才帶來的新理念、新方向和新方法，能促進校本教師的學識水平快速提升，從而拉動校本人才的科研水平。另外，還應當看到，引進的高層次人才還會給校本人才帶來競爭壓力，促使他們不懈進取，最終促進整個高校學術上的整體推進。在這一過程當中，高層次人才的學術水平也在融合之中得到了提高。更為重要的是，建設好高層次人才隊伍，可以使高校迅速組建和帶動一批學科達到科學研究的前沿，顯著地影響高校的未來發展方向。由此觀之，高層次人才的這種重要性被高等教育界稱為戰略型人才就不足為奇了。眾多普通高校為加大高層次人才引進的力度，加大了對此項工作的研究與經驗總結，探尋其中的規律與本質問題，以期為成功引進人才提供理論支持與實踐指導。軍事院校理應學習這些理論，并加入研究與探討人才引進的行列，與軍事院校實際相結合，通過不斷努力獲得適合本行業院校的經驗與理論，為實際引進工作服務。

（二）高層次人才流動出現新動向，探討引才攬才新策略很迫切

其一，我國逐漸成為人才回流與聚集的目的地。教育部統計資料顯示，近兩年來中國將成為最大的人才回流國，越來越多的高層次人才愿意為祖國奉獻自己的聰明才智。特別是近年來“四青學者”入選人數呈逐年增長態勢，從一個側面證實了這一趨勢。據統計，自2008年國家“青年千人計劃”實施以來，各地區、各部門引進人才項目累計引進高層次人才超過4萬名，引進教授層次人才數量是1978—2008年引進總量的20余倍，帶動并形成了新中國成立以來最大規模的海外人才回歸潮。與此相反，如今出國與回國人數比例已從2006年的3.15∶1下降到2015年的1.28∶1，且呈現出人才加速回流的態勢。另據人社部副部長湯濤透露，截至2016年年底，我國留學回國人員總數達265.11萬人，其中2016年回國43.25萬人，黨的十八大以來回國人數占到70%，完成學業后選擇回國發展的留學人員比例由2012年的72.38%增長到2016年的82.23%，形成了我國歷史上最大規模的留學人才歸國潮。有專家預測，未來5年，我國將迎來“進大于出”的人才歷史拐點，從世界最大的人才流出國轉變為主要的人才回流國，逐步成為國際人才競爭格局中的重要一極。① 由此觀之，我國對海外人才顯示出強大的“人才磁鐵”效應，我們也可以預見，海歸群體將成為我國在多個領域進行更深層次變革的“催化劑”。

其二，高層次人才爭奪漸酣。國內許多高校深諳人才流動的趨勢，并力圖抓住人才回流這一機遇，積極作為，主動出擊，為高層次人才提供各項優惠政策，充分吸引其大量流入。一些普通高等院校在“雙一流”的競爭中，大招實招迭出，促使高層次人才流動呈現新的動向。各地人才計劃密集出臺，加劇人才流動?！半p一流”建設伊始，各地紛紛提前布局、對接“雙一流”建設。如上海市從2015年開始就推進高峰高原學科建設計劃。這個計劃分兩個建設周期：第一階段是2014—2017年，第二階段是2018—2020年。其中，市級財政在第一階段投入36億元，這些經費50%用于和學科建設有關的人員，并劃出相當比例的專項經費專門用于人才引進。除此之外，其他許多省份，如四川、山東等省也提出了各類人才計劃，甚至落后地區也開始意識到高層次人才對于科技與經濟發展的關鍵作用，不惜重金攬才，甚至一次就從其他地方挖走整個團隊。類似這樣的制度設計勢必會促進高層次人才的流動。目前，各大名校之間圍繞“杰出青年科學基金”“青年千人計劃”等優秀人才的爭奪已經白熱化，有資料顯示，在工程科技類的青年人才爭奪戰中，引才前15名的高校，除了上?？萍即髮W和南方科技大學外，其余均為“985”高校。上海某高校人事處負責人坦言，該校在過去的幾年中被外地高校挖走了20多位“杰出青年科學基金”“優秀青年科學基金”和“青年千人計劃”學者。該校有個青年教授，剛剛參評入選“優秀青年科學基金”，就被位于西南的一所“985”大學挖走了。而剛從上海高校被挖到中部高校的一位環境領域的“青年千人計劃”學者則表示，當地高校給出的優惠條件著實令人難以拒絕：學校專門為其成立了研究中心，省政府和校方提供經費近千萬元，而且由他在當地自主組建超級團隊。

其三，軍事院校高層次人才競爭力出現頹勢。在此番人才流動與集聚的大勢中，有資料顯示，軍事院校的競爭劣勢已經逐漸凸顯出來。

表1-1 “杰出青年科學基金”獲得者流出最多的高校統計

資料來源：程瑩．中國高端人才流動情況的統計分析與思考．“院校研究與高等教育質量提升”國際會議暨2016年中國院校研究年會，2016-07-09.

注：第二軍醫大學與第四軍醫大學于2017年7月分別改名為海軍軍醫大學和空軍軍醫大學。

表1-1中以“杰出青年科學基金”獲得者的流動為研究指標，發現中部地區“985”院校和軍事院校的“杰出青年科學基金”獲得者流失嚴重。盡管入選的只有兩所軍事院校，但從全軍院校來衡量，擁有“杰出青年科學基金”獲得者的院校數量非常少，從這個簡單樣本中就能說明問題。

表1-2 “老青比”大于2的10所院校

續表

資料來源：軟科數據庫。

表1-2列出了單所大學所擁有的“四老學者”和“青年學者”間的數量比值。在十所大學中有三所軍事院校的兩類人才比值大于2，這說明青年學者數量偏少，且教師隊伍老化現象突出。另外，從比值來看再次說明單所大學的高層次人才隊伍發展勢頭遠不及以前，這也給這些軍事院校提出了警示。

面對上述情況，軍事院校在這樣的新態勢下，如果不積極主動出擊，可能會更進一步加深其人才劣勢，從而導致其辦學水平與院校學術聲譽一落再落。事實上，軍事院校在高層次人才引進工作中常常有“皇帝的女兒不愁嫁”的傳統思想和自我封閉意識，不去主動吸引人才而是等著高層次人才找上門來。軍事院校應當遵循現代社會人才市場的特點，克服自身在人才引進過程中所遇到的機制問題、資金短缺等問題，利用好自身優勢，抓住機遇，改善院校的人才引進方式和引進的后續管理，從封閉辦學走向開放辦學，盡最大努力引進人才，切實加快軍事院校高層次人才引進的步伐。所以探討高層次人才引進問題，特別是提出引進的合適策略和解決引進當中存在的實際困難的應對措施，就顯得尤為必要。

（三）探索軍事院校高層次人才引進與管理問題的破解途徑

軍事院校自20世紀80年代初期重新走上正規化辦學之路后，多年來在人才積累方面取得了不少成績，但正如前面所分析的那樣，除了長期以來客觀上形成的人才引進效果不佳外，還有一些主觀原因造成的問題，同樣影響到了人才引進的效果，主要表現在如下幾個方面。

想引引不來。正如我們所見，高層次人才對一所大學的發展所起到的作用眾所周知。如今許多軍事院校對高層次人才的需求則更為迫切，因為經過近些年院校大范圍的改革與調整，以聯合作戰院校為核心、以兵種專業院校為基礎、以軍地融合培養為補充的院校格局將在不遠的時期內形成，整合后的新院校、新學科和新專業都極需要這類人才加入進來并起到骨干和引領作用。實際上，許多軍事院校多年來孜孜以求努力嘗試引進高層次人才，但一直以來效果不佳，長期存在“想引引不進來”的問題，其中最為關鍵的原因是與地方院校相比，軍事院校在投入與相關配套措施上存在很大差距，在高層次人才市場的競爭中常常處于下風。

想留留不住。軍事院?，F有的一些高層次引進人才曾大多長期在國內外科研院所工作，對軍事院校的運作模式和干部管理體制認識不多，對投身國防建設的思想準備不足，在實際工作中易產生期望與現實環境的落差，如不能及時引導，幫助其解決實際困難，容易造成人才引進后又流失的情況。即使新接收的高層次人才，如地方大學的博士進入現役或文職崗位后，經過一段時間的工作，他們中的一些人員會發現志趣與部隊院校特點格格不入，常常會產生抱怨、不滿等消極情緒，也會產生在部隊院校沒有學術發展機會、沒有可資利用的科研平臺、受重視程度非常不夠、成就感極低等想法，這些是人才離職最為直接的原因。還有一些院校在引進高層次人才時僅為裝點門面，不考慮人才規格與院校發展狀況是否匹配，盲目引進的人才及其規格遠遠高于院校本身所需，造成“蛟龍入池”的狀況，使人才閑置，出現英雄無用武之地的窘境，最終他們不得不選擇離開。

想管管不好。盡管長期以來院校在人才管理上制訂了一些行之有效的管理辦法，但是在管理過程中還是存在無差別管理辦法現象，即對人才不能根據其特點和層次進行針對化的區別性管理，而是用一個方案、一套措施對所有人員進行統一要求、統一管控，這既造成了管理效果不好，又造成高層次人才“馬力”開動不足的情形。探尋多年來院校在高層次人才管理上存在的不足，歸納起來主要有以下幾個方面需要改進。

一是欠缺對高層次人才的使用規劃。不少院校善于做上篇文章，卻沒有做好下篇文章，即重視人才引進規劃，往往忽視人才使用規劃。接收和引進人才后不能很好地做出崗位分析，不能利用能級原理將這些人才安排在相應的崗位，缺失了關注人才與崗位的匹配這個環節。除此之外，也沒有對人才職責與貢獻做出規定，即沒有明晰對人才的責、權、利，這樣不僅缺少對人才的激勵措施，還缺少對人才的獎懲指標，管理起來很難將定性與定量結合起來對人才做出客觀評價。另外，院校還存在引入而不考慮崗位統籌培養的問題。在對人才的學術發展、層次定位、培養規劃方面沒有全面統籌考慮，往往是引入后讓其自我設計、自我奮斗，實施放養式管理。

二是不能依據高層次人才的特點實施相應管理措施。高層次人才經過了完整的學科培養與訓練，在科研過程中逐漸養成了求真的價值追求，長期的教研生活則促使他們形成了唯真理念，這一點不同于部隊院校嚴格服從的傳統要求。這類高層次人才享有良好的學術聲望，然而，院校常有的管理政策與管理措施未能充分考慮這類人才的特殊性，往往用一個制度、一個文件、一把尺子丈量所有的教職員工，這樣會導致將高層次人才與其他人才拉平一起來考核，結果使考評的起點變低了，對高層次人才的要求也變低了，長此以往高層次人才群體的整體實力也會隨之下降。另外，軍事院校管理有整齊劃一、要求一律的優良管理傳統，但面對這類人才，院校的管理特別是學術管理缺少靈活性與變通性，常常造成這些人才對管理的不適應。如若他們不能很好地調整自己以適應院校的管理，長此以往會形成離職的動因。如何在管理與被管理之間做好恰當的調適，做好對這類人才的管理是我們研究的應有之意。

三是管理方式創新不夠。實際上，院校管理創新欠缺是導致上述問題的原因之一。許多“985”高校在引進與管理此類人才上確實已形成了非常有效的管理經驗，在管理者與被管理者之間形成了良好的管理生態，既構建了高層次人才成長的有利環境，也形成了高層次人才為院校做出最大貢獻的機制，管理主體與管理對象之間處于良好的互動之中。由于軍事院校具有軍事組織的特殊性，在辦學中常會走向封閉，與外界缺少交流，不能借鑒地方普通高校多年來形成的非常成熟的管理經驗。軍事院?？筛鶕娛侣殬I和軍事院校的特點，因地制宜地開發出適合軍事院校高層次人才引進與管理的有效措施。由此看來，探究軍事院校高層次人才管理如何創新就顯得尤為必要。

①孫忠法．中國將迎來人才“進大于出”的歷史拐點[N]．中國組織人事報，2017-04-14.