三、現有研究及其評價

在人才興校的熱潮下，無論是國內高等教育研究領域還是發展實踐，人們對高層次人才的關注度一直非常高。因此，有關這方面的理論和實踐研究成果頗豐，歸納起來主要集中在六個重要方面。

（一）對高層人才及其范圍的劃定

一些研究者對核心概念“高層次人才”分別進行了不同角度的探討。韓昱卓提出了“十一類型”①說：①院士；②千人計劃人選；③長江學者特聘教授；④國家有突出貢獻專家；⑤國家級重大項目負責人；⑥國家杰出青年基金獲得者；⑦“新世紀百千萬人才工程”國家級人選；⑧享受國務院特殊津貼專家；⑨教育部“跨世紀優秀人才培養計劃”入選人員；⑩國家教學名師；?各省的各類人才計劃入選人員。他認為符合這11種身份的人才可稱為高層次人才?？铝纸热说摹秶鴥纫涣鞔髮W戰略人才發展指數構建與檢驗》基于問卷調查，得出國內42所一流大學戰略人才發展指數，并將這些指數與武書連版和中國校友會網中國大學排名進行比較分析，結果顯示該指數與這兩個排名具有一定的契合性。② 這也從一個側面說明了此種戰略人才的劃分與類別基本得到國內大學的廣泛認同，如表1-3所示。

表1-3 國內一流大學高層次人才發展指數

此表在統計高層次人才存量時將高層次人才的類型劃分為12類，并給不同類型人才的重要性賦予不同的值，不但認定了高層次人才所包含的類型，而且指出了各類人才的分量與重要程度。

邱衛軍對高層次人才進行了廣義與狹義兩種解釋，認為廣義高層次人才是指我國人才隊伍中最杰出的群體，是社會科學、自然科學各個領域中具有典范作用和領軍能力的核心人物；狹義高層次人才是指在某一行業、地域或某一單位內，具有高級職稱或高學歷，掌握和從事高、尖、精技術的科學領軍人群，在教學資歷、學術水平、科研成果等方面達到一定層次和具有較突出成果的專門性人才。相應的，高校高層次人才是指在高校中最杰出的群體，即具有高職稱或高學歷，學術造詣高深，研究領域在國內外居于學科前沿，并具備較強的學科梯隊建設能力和組織領導能力的核心人物和專門性人才。① 徐振魯也從廣義與狹義兩方面闡述了院校高層次人才，并通過“七高”來劃定范圍。② 他認為廣義的高校高層次人才是指在高等院校人才隊伍中層次較高的各類人才，包括學校的高級管理者、學術精英、優秀教師以及高層次的服務型人才等。狹義的高校高層次人才指知識層次較高、在某一學科或領域具有較深造詣、創新能力強、在學科發展及學校教學科研活動中發揮統領或骨干作用的高層次腦力勞動者，他們是高等教育發展的核心力量，其數量和質量決定著其所在院校在國內和國際的競爭地位，因而也是各高校人才引進的重點。他還將高層次人才的特征歸納為兩個方面，一個是核心特征，包括高學歷、高職稱、高水平；二是一般特征，包括事業上的高進取性、科研上的高創造性、需求上的高稀缺性、地域上的高流動性。

總體來看，盡管對于高層次人才的劃分，不同的研究者有不同的理解，但是人們對其所包含的人才類型基本認識是趨同的。這一點也是我們值得借鑒的。

（二）對引進高層次人才存在的問題、策略與機制進行研究

趙靈芝總結指出，高層次人才引進存在的主要問題有：高層次人才引進途徑單一，院校中存在重引進輕培養、重引進輕穩定、重引進輕使用的現象。高福安則認為高層次人才引進存在的問題是：思想重視不夠，引進與培養規劃不完善，引進與培養機制不合理，與海內外一流大學聯系溝通渠道不暢等。為此，他提出了改革高層次人才考核、評價體系，完善高層次人才遴選、崗位聘任和學術評價等制度。電子科技大學的李璞在其碩士論文《高校高層次人才的評價和管理研究》中指出，在引進高層次人才時缺乏與高校發展戰略相匹配的人才規劃、高層次人才的數量和質量難以適應高校的發展需要、評價標準不完善、評價機制不健全、高層次人才穩定難流失嚴重、人才的選拔和培養機制不夠健全、高層次人才的管理體制還不完善等問題。① 袁航在《軍事院校高層次人才引進策略》一文中對引進策略進行了闡述。他建議，軍事院校一般應當通過柔性引進、漸次引進和團隊引進策略達到人才的引進目的。② 一是柔性引進，即根據人才特點采用聘用制、合同制、客座研究、項目合作等方式引進。柔性引進在國內外高等教育人才引進中是比較多見的方式，如美國西點軍校的兼職教師比例達到10%。二是漸次引進。院校須保留一支穩定的高層次現役專家隊伍，確保在應對各種軍事或非戰爭任務中能拉得出、頂得上。因此，要注意發揮柔性引進方式的人才“預選”作用，通過一定周期的合同聘用或科研合作，培養和發現軍事科技人才，從柔性引進轉變成剛性引進，及時把他們充實到軍隊專業技術人才隊伍中來，確保院校軍事科技能力穩定增長。三是團體引進。引進一個優秀人才當然好，能引進一個優秀的團隊則更好，通過團隊引進可以縮短引進人才的成長周期，快速形成科研攻關的拳頭力量，從長遠看，也能減少引進的投入成本，提高人才引進工作效率。施宙在《創新高校高層次人才引進機制》一文中指出，高校應當通過科學合理的人才引進規劃機制、完善科學考評機制、創新考評激勵機制、創造良好環境機制、建立開發協調機制等五大機制，做好人才引進與管理問題。③ 張濤以近似的方式也探討了高層次人才的引進機制。他提出高校應當創新開放務實的引進機制，不斷滿足院校建設對高層次人才的需求；創新公正擇優的使用機制，充分發揮高層次人才的作用；創新以人為本的保留機制和優化高層次人才的成長環境。④

（三）探討高層次人才引進后的管理創新問題

多數研究者認為，要完善高層次人才的激勵機制、創新分配機制和建立與市場經濟接軌的薪酬體系，注重環境留人，為人才事業發展創造良好的工作環境和條件，并提出應向國外高校學習先進的管理模式。李永周基于激勵過程，剖析了高層次人才的需求特征、工作特征和價值特征，提出了基于工作參與、工作卷入、工作投入的分層遞進激勵模型，并對該模型進行了應用研究。① 另外，研究者還將注意力放在引進高層次人才與原有人才的融合與管理問題上。針對高層次人才引進與現有師資隊伍兩者融合過程中出現的人才流失、資源浪費等問題，林濤對影響兩者融合的待遇差異性矛盾、學術權威的互斥性等障礙性因素進行了理性分析，在借鑒人力資源配置理論的基礎上，提出了相應的對策建議。軍事院校學者探討此論題時，張濤談到了如何創新開放務實的引進機制，提出力求用當其人、用當其位、用當其時。袁航認為高層次人才引進存在的問題是“引不來，看不準，留不住和不平衡”②。李建新則從人力資源管理的角度，分析了人才興校理念、人才競爭理念，用以指導高層次人才的引進與管理。③

（四）從人才流動的視角研究人才的引進與管理問題

因為人才流動往往是人才引進的前提，故而可以將人才流動的研究作為人才引進研究的基礎探討。一些學者從不同視角對人才流動進行了研究。

1．生態學視閾中的高層次人才流動研究

21世紀初期，國內學術界開始將人才與生態兩個問題聯系起來，并將它們作為一個整體研究對象系統研究。經過近一個半世紀的發展，已形成了獨特的研究理念、理論體系和理論成果。其中最具有影響的研究成果有：曾德福教授撰寫的《科學家與科技人才群落》從群落生態的視角對科學家與科技人才成長與發展進行了專門研究。史繼忠專門對貴州人才的生態環境進行了研究。沈邦儀的《人才生態論》是國內人才生態學研究領域迄今為止第一本綜合性學術專著。這些研究將視角集中在構建人才生態學的基本理論、人才生態學運動的基本規律、人才生態工程與生態管理、人才生態環境等方面，并獲得了豐碩的成果。孫振華的碩士論文《基于生態理論的人才流動機理研究》從人才生態系統和人才生態角度對人才流動進行了分析考察，結合生態系統理論和數理推論，考察了人才流動的客觀原因和主觀原因，并簡要描述了人才流動的動態過程?；仡櫳鷳B論的人才流動研究過程，這一視角的研究在解釋人才流動機制和提出管理方式等方面發揮了不可替代的作用，而且從研究方法來看，生態學在研究人才發展與流動方面已經成為一種獨特的方法論，在此方法論的指導下，相應的成果將會不斷迭出。

2．經濟學視野中的人才流動

自舒爾茨始，研究者將人才視為重要的一種資本——人力資本。舒爾茨把“個人和家庭適應于變換就業機會的遷移”列為人力資本投資活動之一。① 人力資本在社會進步中起著決定性的作用，但是人力的取得并不是無償的，人力資本需要不斷地消耗各種社會資源，需要不斷地對人力進行投資。繼舒爾茨之后，加里·貝克爾對人力資本的研究主要體現在微觀層面上，其著作《人力資本》強調人力資本的使用具有私有的性質，怎樣使用取決于個人，個人的努力程度直接影響到人力資本生產率的高低，適當有效的刺激可提高人力資本的使用效率；人力資本的投資如同物質資本一樣，包括時間上的投資、物質上的投資，而人力資本的流動也是人力資本實現其增值的過程。② 近年來，以勞動經濟學為代表，將人力資本的研究推向縱深發展，其中一個關注點在于對人力資本流動的研究上。如羅納德·伊蘭伯格在其《現代勞動經濟學》一書中就指出，人力資本模型將自愿流動看成一種投資，如果與流動相聯系的收效現值超過了與之有關的貨幣成本和心理成本的總和，我們就可以認為，勞動者將會決定改變工作，或是流動到另一個地區，或是既換工作又在地理上流動。③ 顯然，決定流動的凈收益現值的那些因素，是決定勞動者的流動決策因素。而決定流動凈收益的因素包括：個人從新工作中獲得的效用水平較高、個人在原來工作中所得到的快樂很少、與流動相聯系的直接成本很小等方面?，F代人才學研究關注到勞動經濟學所獲得的人力資本流動研究成果，并將其運用到人才的引進與管理。因為現代人才學認為，要想成功引進、培養和積累人才，首先要遵從人才的意愿，特別是要關照人才的流動與離職的意愿，只有人才愿意離職并進而同意流動，此時才有人才引進的可能，也才有較高的成功引進率。南京大學的趙曙明等認為，從全社會的角度來看，人才流動是優化資源配置、開發人力資源的必然要求。各行業、各地區、各單位的發展是不平衡的，對人力資源的需求必然是不平衡的。為了使人力資源得到最充分的利用，提高人力資源的邊際貢獻率，必然要求人力資源從相對富裕的行業、地區及組織流入相對稀缺的行業、地區和組織。有這樣的流動事實，在客觀上是引進人才可依賴的儲備庫。山西財經大學馮子標教授以人力資本運營為核心，分別討論了人力資本的形成、流通和配置，運用經濟學的成本-收益分析法構建了人力資本流通的決策模型。在這個模型中，作者將影響人力資本流通的各種因素歸結為兩方面：流動成本和流動收益，通過流動成本與流動收益的比較來描述人才流動現象，從中發現人才引進的有利條件，尋找比較好的策略。另外，有學者提出兩種機制運作理論，該理論強調要做到以市場機制為基礎，同時也要積極發揮行政機制的作用。一個國家的經濟發展與人才布局存在著其內在的發展規律性，其中最重要的一條是，人才無論向著哪個地區、哪個產業、哪個部門流動，前提是那個地區的產業或部門必須有足夠的“人才吸納能力”，否則就不能容納流進去的人才?！笆袌鰴C制加行政機制”恰恰能夠自然而然地通過“供求關系”調整所需人才的質量與數量，培育人才吸納能力。所以引進人才就要考慮到本地區、本單位的人才吸納能力，在尊重市場機制的基礎上提高、加強自身的吸納能力。

3．人口學與高層次人才流動

從人口學來看，在知識經濟時代，人力資本遷移表現為人力資本的流動。① 優質人口遷移不再是單一的人口問題，優質人口的流動已經成為國家競爭力的重要組成部分。優質人口流向一個國家，可提升這個國家的實力，相反，綜合國力的快速增長也是優質人口流動的結果之一。有研究者指出，美國政府具有競爭力的移民政策是吸引優質人才遷移到美國的重要變量，移民人才的技術外溢和同化加劇了優質人才集聚程度，進而加速了人才流向美國。這一趨勢不僅與美國自身經濟有關，也與世界其他國家的移民管理不力有關。由此看來，移民政策是影響一國吸引高層次人才的制度變量，有效率的移民政策降低了人才流動成本，流動成本降低促進了優質人才的集聚，人才的集聚成為國家經濟發展的必要條件。更進一步講，優質人才是國家保持競爭優勢的核心資源，人才自身價值實現的制度差異是影響流動的決定因素。

4．組織行為學研究人才離職與流動

在研究高校高層次人才引進時，一些研究者的重點研究方向為人才流動與離職。他們認為除了接收高校應屆畢業生外，高校要接收成熟的高層次人才必須將引進對象的流動意愿與離職可能性作為前提條件來考慮，他們還認為大學的健康發展通過高層次人才流動能夠帶來一些效應。高層次人才的流出會對原有高校產生顯著不利影響，但是從另外一方面來說，高校優質教師的流動與離職又為其他高校的人才引進創造了前提條件。因此，高校教師的離職行為則成為組織行為學研究的重點問題之一。相關研究認為，離職行為是受離職傾向內在驅動的社會事實，而離職傾向則是人員想要離開目前工作崗位并尋找其他工作的意愿，更多的表現為一種心理動機。許多研究表明，離職意愿是測量離職行為的最佳指標，兩者的相關度高達0.5以上。目前，對于高校優秀人才流動的研究主要集中在兩個方面：一是高校人才引進及留用對策；二是高校教師離職的個體決策過程。Johnsrud等人的研究指出，組織文化是影響高校教師離職傾向的顯著因素；① 還有研究者認為對公平的認知、工作士氣、組織承諾及工作滿意度等社會心理因素對高校教師的離職與否有顯著影響；此外，還有研究者進一步研究認為，工作薪酬、工作時間及個人特性等因素也會對高校教師的離職產生影響。總之，在研究高校教師的行為時，運用組織行為學將人才流動與離職的研究作為人才引進研究的基礎，視角獨特，特點鮮明。

綜觀當前國內現有研究，研究者多數描述行業中一般人才流動的現狀，或者是基于全國或某一地區，從較為宏觀的層面探討一般人才的流動原因和流動機制。我國高校蘊藏著豐厚的高端人力資源，是我國高層次人才最為集中的地方。這里的高層次人才流動既有一般意義上人才流動的共性，也有其流動的特殊性，這是因為高層次人才所具有的稀缺性、高創造性和趨高性，因此此類人才群體的流動特征與機制更具典型性。為此，本書將研究高層人才的流動與引進作為研究論題，以期呈現其間的流動樣態，剖析流動原因，在此基礎上提出相應的治理策略，為我國高等教育領域中的高層次人才管理提供借鑒。

（五）探討海外高層次人才引進與培養的問題

在倡導人才建設的國際化理念下，世界一流大學為保持學術競爭力，在人才引進中，都力圖營造既博采眾長又大膽求異的創新環境，紛紛采取開放流動的人才招聘政策面向全球招賢納士，吸引世界各地的優秀學者。一些學者為提高高校人才引進的成功率，對其間存在的問題進行了剖析，并提出了建設性建議。周建華針對海外人才引進存在的問題，提出了解決問題的措施。一是通過適時調整移民政策，引進各類海外人才；二是簽發居留許可，為海外人才提供便利條件；三是吸引和留住外國留學生，作為本國人才后備力量；四是以優厚的工作條件和生活待遇聘請外國人才；五是發展獵頭公司，促進全球選才。② 陸道坤主張對海外人才“內涵式”引進。他指出高校一是必須結合學科、實驗室以及科研平臺規劃引進海外高層次人才，“用好”和“留住”人才。將學科發展與人才引進相匹配，完善用才機制，杜絕引進后“無處用”和“用不到”現象的出現。二是不斷創新科研機制，促進創新團隊的形成。三是與時俱進，完善發現機制和評價機制，推進海外高層次人才引進年輕化。四是加大人文社科類海外高層次人才的引進力度，不斷提升人文社科方面的創新水平。① 閻光才教授在《海外高層次學術人才引進的方略與對策》一文中指出改進海外人才引進的建議應從三個方面進行突破。第一，真正對海外高水平人才構成吸引力的不僅僅是政策優惠，還在于在為其提供基本生活待遇的前提下，營造一個有利于其學術成長和發展的國內學術環境和科研文化氛圍，尤其對那些有學術抱負者更是如此。第二，根據人才成長的階段性特征，提供差異化政策支持，但政策支持的重心傾向于有潛質的年輕學者。第三，在高端人才的培養和使用上，應當樹立全球化戰略意識。在當今經濟全球化的時代，對高端人才的培養和使用不能僅僅立足于本土引進和培養，還要善于捕捉全球化所提供的機遇，充分利用他國人才資源為我服務。②

（六）國外對高層次人才流動的研究現狀

國外高層次人才流動研究，可歸納為如下特點：

1．研究范式的調整與演進

對高端人才跨國流動的關注，最早可追溯到20世紀60年代英國皇家學會提出的“人才流失論”（brain drain）。其后20年間，人才跨國流動研究僅零星出現在一些第三世界研究文獻中，且囿于新古典經濟學等人口遷移研究的傳統范式。20世紀90年代，跨國高端人才成為西方人口遷移研究的新熱點。這段時期的研究以定量為主，數據來源于官方統計和大規模的社會調查。研究范式方面，奉行“經濟決定論”，從企業和個人經濟收益最大化的角度出發，探討人才跨國流動的成因；奉行“結構決定論”，強調國際勞動分工、經濟一體化以及跨國企業擴張等外在的力量，忽視跨國人才自身的能動性。進入21世紀，西方跨國人才研究日趨多元化，微觀視角成為一股潮流。在研究方法上，深度訪談等定性方法開始受到重視。同時，學者開始反思舊有的經濟和結構決定論范式，其關注點轉向流動者的能動性和根植于日常生活的政治文化實踐，及其跨國流動過程所蘊含的種族、國籍和性別權力關系。首先，對人才跨國流動的探討擴大到非經濟的日常生活領域，尤其關注身份認同、文化沖突和跨國社會網絡等熱點話題。其次，跨國人才的能動性得到關注。斯克萊爾（Sklair）的“跨國資本家階層”理論指出，金融界、政界和文化界的跨國精英借助于跨國公司的擴張和消費主義的傳播，控制全球的資本主義體系并維持其順利運轉。史密斯（Smith）批評前人忽視了遷移者在跨國活動過程中自下而上的政治與文化實踐，呼吁學界對跨國流動者日常生活的關注。再次，透過性別、國籍和種族等維度，學者深入探討了跨國流動過程中的權力不平等。一方面，男性被認為是流動的、進取的，女性被認為是靜止的、保守的，跨國公司在挑選外派雇員的時候優先考慮男性，因此男性比女性有更多的晉升機會和鍛煉機會；另一方面，許多職業女性作為隨行家屬來到異國，不僅放棄了原有的事業，還因為非工作簽證的限制而淪為全職家庭主婦，造成人力資源浪費。

2．探究高端科技人才流動原因

研究者們認為通常一些發達國家為吸引人才流入，能夠為其提供較為優厚的科研、生活等物質條件及入籍后享受福利的待遇。英國意圖通過給歐元區和非歐元區科技人才辦理移民，建立具有國際影響力的倫敦人才市場（Beaverstock,2012）。優越的科研條件和發展前景則吸引中國和印度的人才前往硅谷（Solimano,2008）。而各國人才流出的原因各不相同。東歐國家在劇變之后，第二產業競爭乏力、科研工作停滯或遭到削弱，因此造成科技人才流失（Jeong,2008）。在非洲國家，人才外流是由于國內政治不穩定、科技人才無法學以致用、國內科研環境較差等（Ishumi, 1982）。在對企業或行業間流動原因的研究中，工資不平等曾經被認為是主要原因，研究者利用1970—1990年美國特別職業人員流動率證明這一點（Kambourov,2009）。但近來的研究則更加強調高端科技人才的社會地位以及其他非工資因素，即是否有機會通過學習或培訓，提高自己的社會地位，并獲得更高的薪水，也是科技人才選擇企業或行業的一個因素（Oleksiyenko,2013）。

3．外軍研究高層次人才流動與引進的重點關注方向

在外軍教育研究中，美國學者勞倫斯·克羅克總結了美軍院校高層次人才引進與管理的做法，共歸納出六種措施。① 美國學者瑟爾·高斯從人力資源管理理論與實踐視角出發，將定量分析方法成功地運用到軍隊及其院校的人力資源長遠規劃中，他把人才管理中需要考慮的很多因素都進行了量化處理，② 無論在研究方法還是在指導實際工作上都具有突破性。

這些研究探討了高層次人才論題的一些基本問題，是我們展開研究的重要理論基礎和參考依據。因為軍事院校具有保密的工作性質，在現實中接收與引進海外人才數量非常少，所以其中有關海外高層次人才引進的研究對軍事院校的人才引進與管理實踐相關性非常小。通過上述回顧可見，在論及高層次人才引進與管理的問題時，現有論述還比較寬泛，缺乏深層剖析，還需要進一步挖掘。正如我們前面所認為的那樣，對于特定院校來說，高層次人才隊伍建設對于院校自身的長足發展有著戰略意義。那么，什么樣的人才是我們認同的高層次人才？高層次人才要立足于本院校來培養還是要著眼于從外部來引進，哪個戰略更具優勢？這就存在人才戰略選擇的問題。另外，如若引進高層次人才是更優戰略，那么對于特定院校來說，這類人才如何愿意被引進來，即這類人才愿意放棄原有單位而投奔目標單位的動機是如何來的？也就是說，高層次人才產生流動意愿和被引進的意愿是如何產生的？從這些問題來追問，可以更全面更深刻地探討軍事院校的高層次人才培養與引進問題。

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