- 巢暖鳳來:高層次人才流動與軍事院校人才引進研究
- 張清 種艷艷 熊洋
- 793字
- 2021-12-31 13:52:06
第三章 軍事院校高層次人才發展戰略
人才之難萬冀一,一士其重九鼎輕。
——〔宋〕張耒《送杜君章守齊州》
如聞失一士,每食不下咽。人才何其鮮,求一于百千。
——〔宋〕張九成《辛未閏月即事》
戰略是應對競爭的方式與策略。在軍事上,戰略意為指導戰爭的方略,是駕馭戰爭的藝術。在《中國大百科全書·軍事》中,戰略的定義是:“戰爭指導者為達成戰爭的政治目的,依據戰爭規律所制訂和采取的準備和實施戰爭的方針、策略和方法?!贝呵飼r期,孫武所著《孫子兵法》一書,被認為是最早闡述戰略,即戰爭謀略問題的著作?,F代社會引申至政治、經濟、文化和社會領域的戰略,泛指“統領性的、全局性的、左右勝敗的謀略、方案和對策”。英語中的戰略(strategy)一詞,有兩個含義,一是軍隊或武裝力量的方略,二是為取得某項活動的成功而制訂的計劃。維基百科給出了廣義的戰略定義:為實現某種目標(如政治、經濟、軍事或國家利益方面的目標)而制訂的大規模、全方位的長期行動計劃。綜合考慮,在一般性宏觀高度,戰略可以理解為“規劃全局工作、決定整體發展、完成組織使命的方針和策略”。這個含義中體現了宏觀性、系統性、競爭性和技術性,其中,技術性需要智慧、知識和經驗來完善。在微觀層面,針對一個組織一定時期內競爭性和非競爭性目標實現而言,戰略的定義可以表述為“為了實現既定目標而制訂和采取行動策略與工作方式”。簡而言之,戰略就是“實現目標的策略與方式”。聯系到人才戰略,那就是為實現人才隊伍發展的目標而制訂和采取的行動策略與工作方式。一般來說,從大類上可以將人才戰略分為人才開發戰略和人才結構優化戰略,而在人才開發戰略中又包含引進人才和自身培養人才兩種戰略。對于特定的院校,由于其自身條件和外部環境的約束,對于戰略的選擇在側重點上會有所不同。因此,對于一個軍事院校而言,最好的戰略不是最高端的戰略,也不是最宏大的戰略,而是最符合自己實際的戰略,是最適合自己發展的戰略。
一、軍事院校人才發展戰略的選擇
從現有學術文獻來看,目前對高校人才戰略的分析都是從定性的角度進行研究,缺乏直觀的人才戰略選擇標準。為此,我們采用層次分析法(AHP, Analytic Hierarchy Process),選取實例從定量與定性相結合的角度,更為直觀地對院校的兩種人才策略選擇進行分析。AHP方法是20世紀70年代初期由美國著名運籌學家薩蒂首次提出,該方法是定量和定性分析結合的多屬性決策方法,能夠有效地分析目標準則體系層次間的非序列關系,有效地綜合測度決策主體的判決和比較。我們采用AHP來分析兩種戰略——自主培養高層次人才和引進外來高層次人才,用定量與定性相結合的方法來權衡兩種戰略的利弊。
第一步,我們將問題分解為組成因素;第二步,將這些因素按支配關系進行分組,形成遞階層次結構。通過兩兩比較的方法確定層次中諸因素的相對重要度,然后綜合各方面的判斷,確定戰略相對重要性的總排序。
(一)遞階層次結構的構造
應用層次分析法分析社會、經濟以及科學管理領域的問題,最為重要的是要把問題條理化、層次化,構造出一個層次分析結構的模型。這是因為構造一個好的層次結構對于問題的解決極為重要,它決定了分析結果的有效程度和可信性。通過對人才策略制訂中各個基本要素之間的分析,得到關于人才策略的評價結構模型。
這里按照AHP方法原理,建立人才評價系統的三層次結構:
圖3-1 人才策略評價結構模型
通過圖3-1可以看出,我們將人才策略評價結構模型分為三個層次,下面需要將同一層次各因素相對于上一層次某一準則的重要性進行兩兩比較,并進行一致性檢驗。
(二)判斷矩陣的建立
判斷矩陣作為AHP基本信息的載體,是進行層次單排序權值計算和層次總排序的依據。將每個層次各個因素對上一層各因素的重要性進行兩兩比較做出判斷,并用數值表示判斷結果。數值反映了各測評指標因素的重要性程度,一般采用1—9標度方法,具體為表3-1所示。
表3-1 判斷矩陣標度
參照表3-1,判斷矩陣中數值的產生主要是通過專家咨詢法獲得,我們以某軍事院校的實際情況為例,由專家給出的意見來決定。如表3-2,根據專家的意見確定各指標的相對重要性,對于該院校,在影響人才策略選擇因素中,風險和價值相比,后者比較重要,取值1/4;而風險和可行性相比,差不多重要,取值為1;價值和可行性相比,價值比較重要,取值為5。這樣就可以確定矩陣數值。類似的,依次對于結構模型中層與層之間的關聯建立判斷矩陣,這里就不再一一列舉。
表3-2 判斷矩陣A-Bi
(三)層次單排序
要素相對權重W的一般計算方法有:求和法、方根法、特征向量法以及最小二乘法。本文采用方根法,也是單排序通常采用的方法,在這里假設判斷矩陣為表3-2中A-B i所示:A=(aij)3×3,方根法的求解步驟為:
①計算A的每一行元素之積Mi。
②計算Mi的n次方根。
③對向量做歸一化處理,令
,在本例中就是表3-2中最后一列的數值,得到的是各元素相對應的權重。
(四)層次總排序
計算各層次要素對系統總目標的總權重,并對各備選方案排序,得到的所有各要素的判斷矩陣及其有關分析見表3-3。
表3-3 人才策略選擇中各要素分析及結果
通過加權法將兩種方案的最終重要度進行計算,可以得出方案評價結果:
自主培養(C1)最終權重為0.328,外來引進(C2)最終權重為0.672,兩個方案的優劣順序為C2優于C1,也就是說,以這所軍事院校目前的情況來分析,引進高層次人才方案優于院校自主培養方案。
(五)一致性檢驗
這一步與判斷矩陣的構建是同時進行的,為了避免在構造判斷矩陣的時候受到專家系統的不完全性和評價系統復雜性的干擾,需要對判斷矩陣進行一致性檢驗,看其是否滿足一致性要求,對于不滿足一致性要求的,需要對其進行修正。本文的一致性檢驗方法參照文獻①,可以驗證所有判斷矩陣一致性比例都小于0.1,具有滿意的一致性,這里不再贅述。
結合上述分析,我們看到不僅僅是對一所軍事院校來說引進高層次人才是培養人才隊伍的最佳戰略選擇,從整體軍事院校的方陣來看,更是如此。因為許多軍事院校在自主培養高層次人才方面能力匱乏,且需要經歷相當長的時間進行積累,所以軍事院校選擇自主培養戰略不是最優選擇,相反,從地方院校(科研院所)、其他軍事院校引進高層次人才策略卻越來越重要,而且更容易在較短時間內取得成效。聯系我國軍事發展戰略,打贏信息化戰爭,需要采取超常規措施培養人才。軍事院校人才的數量和質量,決定著院校創新驅動戰略的成效,影響著整個強軍興軍的進程。在這種情況下,僅靠軍事院校校本培養高層次人才已經遠遠不夠。統籌利用社會人才培養資源,使軍事院校教育與國民教育深度融合,借助社會力量增加軍事院校高層次人才的數量與質量,走軍民融合式的高層次人才隊伍建設的路子,是大勢所趨、形勢所迫、任務所需和發展所系。
①最高層,即目標層,這一層次中只有一個因素,是我們分析問題的預定目標。
②中間層,即準則層,這一層中包括了兩個層次,分別為一級評價指標(風險、價值、可行性)和二級評價指標(成本收益、人職匹配……)。
③最低層,即方案層。這一層分為自主培養和外來引進,是對評價對象的具體化。具體的結構模型如圖3-1所示。
①汪應洛.系統工程理論、方法與應用[M].北京:高等教育出版社,1997:22.