推薦序四 重啟組織，讓世界更美好

鄒衛(wèi)國

《經(jīng)濟觀察報》副總編輯、管理創(chuàng)新案例研究院院長

《組織重啟：讓員工關(guān)系更美好》的出版，恰逢全球新冠肺炎疫情肆虐之際。

疫情阻斷了很多產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，所有的行業(yè)不得不走入線上以持續(xù)運營。很多人也將疫情的沖擊看作是全球化斷裂的實驗，疫情已經(jīng)顛覆了人們的很多認知，從工作方式、產(chǎn)業(yè)發(fā)展到全球化，我們過去習以為常的東西正在被重新審視。

與此同時，全球科技革命和產(chǎn)業(yè)變革正處在持續(xù)發(fā)展的過程中。這次產(chǎn)業(yè)變革，除了數(shù)字化進一步發(fā)展之外，在科技的很多領(lǐng)域都醞釀著顛覆性技術(shù)的爆發(fā)。人造肉的浪潮已經(jīng)清晰可見；航天科技的商業(yè)應用、衛(wèi)星經(jīng)濟正在成為新興的投資熱點；對人腦的認知，從投資、學術(shù)到產(chǎn)業(yè)界，都在積極作為……

這些現(xiàn)象無疑預示著一個巨變的時代。

8年前，有關(guān)新一輪產(chǎn)業(yè)變革的概念就已經(jīng)開始廣泛傳播，無論德國力推的工業(yè)4.0，還是美國力推的產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)，這些前瞻性思考都昭示著，這些變化并不是過去范式的延續(xù)，而是在新的技術(shù)基點上的重新展開。

8年后的現(xiàn)在，這些對于人類社會生活影響極為深遠的事件已經(jīng)發(fā)生。我們已經(jīng)深刻感受到，既有的經(jīng)驗，并不一定能讓我們在競爭中走向成功。我們已經(jīng)看到的現(xiàn)象是：諾基亞在“沒有犯任何決策錯誤”的情況下失敗；小米居然讓插線板企業(yè)感受到生存危機；互聯(lián)網(wǎng)寡頭涉足諸多行業(yè)，遠遠超出了用多元化理論解釋的邊界。

我們正在經(jīng)歷的是新一輪的產(chǎn)業(yè)范式變遷。對于具體的企業(yè)，如何跨越這個歷史時期，以獲得長青，是一個重大課題。求解這個課題，將注意力放到人身上，是一個共識。如魏浩征所言，在數(shù)字經(jīng)濟時代，人力資本將成為唯一有意義的資源。

企業(yè)在組織方面面臨的各種變化和挑戰(zhàn)，只是應對這種范式變遷過程的一小部分。魏浩征以組織重啟來描述這個過程，非常貼合這個正在發(fā)生的改變。

在不遠的未來，標準化的勞動關(guān)系無疑會逐步瓦解，并逐步為新的雇傭范式所替代。不過，雇傭關(guān)系從舊的范式轉(zhuǎn)變?yōu)樾碌姆妒剑苯用媾R的問題就是既有法律體系的約束。魏浩征說：“不同用工模式背后對應的是不同的法律關(guān)系，不同的法律關(guān)系背后對應的結(jié)算邏輯、財稅社保等政策成本也是完全不同的。”

新舊范式的變遷過程，一定也包括法律規(guī)范體系的變遷。而在當下，我們必須直面法律規(guī)范體系的各種約束，這對于實操是決定性的。所以，魏浩征的法律背景，為這本書增彩不少。在一定意義上講，他是站在法律實踐和新范式下組織思想理論的交叉點上。這個意義上看，《組織重啟：讓員工關(guān)系更美好》的出版，有著獨特的價值和意義。

結(jié)合這本書提到的組織重啟、塞氏變革、雇傭革命的概念，我也談一下我個人的一些見解。

當資產(chǎn)成為負累

很多人將上下游關(guān)系、產(chǎn)業(yè)鏈、專利、土地、廠房等資產(chǎn)作為優(yōu)勢。在制定戰(zhàn)略，做SWOT（企業(yè)戰(zhàn)略分析方法）分析的時候，這些經(jīng)常被列為優(yōu)勢的來源。有些時候確實如此，這些有形、無形的資產(chǎn)，積累越多，越具規(guī)模，確實可能更具備競爭力，或許還是對手們不可逾越的“護城河”。

但是，在產(chǎn)業(yè)范式變遷的背景下，資產(chǎn)經(jīng)常是企業(yè)成功的障礙物，而不是優(yōu)勢。資產(chǎn)有其專用性，是某種技術(shù)的物質(zhì)呈現(xiàn)，天然具有保守的性質(zhì)。有一個現(xiàn)象是，在產(chǎn)業(yè)革命發(fā)生的時候，往往是后進者取得了領(lǐng)導地位。

英國在工業(yè)革命早期形成了龐大資產(chǎn)，并壟斷了全球市場。這些阻礙了其在第二次工業(yè)革命時期的進步。隨后，德國用化學染料顛覆了英國的植物染料，英國的鋼鐵也被新的煉鋼技術(shù)所擊敗。

這個現(xiàn)象對于企業(yè)的啟發(fā)是，當我們面對正在進行的科技革命和產(chǎn)業(yè)變革之際，必須對企業(yè)賴以立足的各種生產(chǎn)要素予以重新審視。

產(chǎn)業(yè)的范式變遷一旦發(fā)生，既有的上下游關(guān)系、產(chǎn)業(yè)鏈、專利、土地、廠房等，都有可能面臨急劇貶值的威脅，并且這種威脅極有可能在企業(yè)沒有意識到的領(lǐng)域突然發(fā)生。

在這種情況下，企業(yè)找尋生存的利基并開啟價值增長之路，其根本還是要回歸到人，回歸到人的組織上去。

這是“組織重啟”的重要背景。資產(chǎn)成為負累的時候，我們不得不以重啟的方式來激活企業(yè)的組織紅利。

企業(yè)的命運，不是取決于漸進主義在過去軌道上的延伸和優(yōu)化，而是取決于企業(yè)在新的軌道上的變革式躍遷。

附屬于人還是附屬于機器

其實自從泰勒主義開始，人就一直處在管理視野的中央。管理之錨，一直都在人、人與機器以及人與人之間的關(guān)系上。

泰勒主義的根本思路是通過工作流程的標準化，降低對操作者的要求。這一思想的自然延伸就是全自動化生產(chǎn)線。全自動生產(chǎn)線將人驅(qū)逐出生產(chǎn)現(xiàn)場，在機器的工作區(qū)域，人通常是被禁止進入的。人的作用只是監(jiān)控機器自動工作。

“自動化的諷刺”已經(jīng)表明了這種愿景的局限。人與機器越隔離，當問題發(fā)生的時候，人就越?jīng)]有辦法去修復問題。

當然，爭論至今還在繼續(xù)：人是操作者的角色，還是被操作的生產(chǎn)資源？人是被機器替代的對象，還是被機器支持的對象？

魏浩征所推薦的“塞氏變革”的核心，就是對這個問題的另一個方向的回答。“塞氏變革”處在泰勒主義的另一側(cè)，試圖讓機器服從人，而不是讓人服從機器。

泰勒主義的本質(zhì)是將知識和技術(shù)固化在機器和流程里，通過人的簡單動作配合機器生產(chǎn)，以增進效率。隨著各個領(lǐng)域持續(xù)進步，各種技術(shù)交叉影響，技術(shù)進步越來越快，需求的多變等，使得將知識、技術(shù)固化到機器的做法已經(jīng)不再有效率。

無論是面向下游的需求，還是生產(chǎn)技術(shù)本身，都要求機器自身可進化、可重新組合，制造活動已經(jīng)從一個以體力勞動為主，變成以知識勞動為主。就像當下最流行的生產(chǎn)力工具——個人計算機一樣，面對這個同樣的工具，不同的人及其組合會產(chǎn)出差異極大的產(chǎn)品來。這個差異的過程就是創(chuàng)新的過程，創(chuàng)新前所未有地成為決定企業(yè)命運的核心要素。

人的地位的這種變化，必然導致了管理的演進。但人是一個遠比機器復雜的東西。塞氏變革就是構(gòu)造與之匹配的管理體系的過程。

塞氏變革所形成的生產(chǎn)小組，就是這樣的一個以人為中心，機器處于服務地位的體系。

一定意義上，塞氏變革的思想觸及機器與人的關(guān)系的本質(zhì)。塞氏的業(yè)績表明，其變革是有效的。就制造業(yè)而言，下一代生產(chǎn)場景被稱為智能制造，這個場景絕非全自動化，而是一個技術(shù)系統(tǒng)增強人類能力的場景。通過智能的發(fā)展，機器協(xié)助人類以更富效率的工作達成目標的場景。

人欲與公益

當人屬于機器的附屬物，就要按照機器來管理，這是泰勒主義的思想。當企業(yè)的生存，需要充分發(fā)揮人的特性、天賦和能力，管理變革就發(fā)生了，這也是塞氏變革發(fā)端的源泉。

這些都離不開我們對于人欲的深刻理解。在哲學上，我們設(shè)定了“應然的人”，但是在實踐中，我們需要弄清楚“真實的人”。

人性金字塔為馬斯洛所發(fā)明，但是這種“財富越多越高尚”的人性論，實際上有很多反面的例子。擁有財富的罪惡并不少見。

人的本能并不會因為哲學的設(shè)定而改變，榮耀、財富、權(quán)力和性，都被認為是人生而欲之的東西。實際上，我們的社會面貌，取決于人的這些那些被認為有可能產(chǎn)生破壞性的欲望與美德之間的關(guān)聯(lián)。

用道德說教以塑造人的行為，在現(xiàn)實中的作用越來越式微。來自于現(xiàn)代社會的解決方案，是亞當·斯密描述的那只看不見的手。

亞當·斯密解碼了一種社會制度，在這種體系下，由于榮耀、權(quán)力、地位等都可以使更多的財富得到滿足，因此，欲望得以與利益結(jié)合起來。而個人為了獲得更多的財富，就必須滿足他人的需求。由此，個人對于自己私利的追求，就被引導到促進社會公益的道路上去了。

不久前，阿里巴巴創(chuàng)始人馬云做了一個演講，演講的主題是“商業(yè)本身就是最大的公益”，表達了馬云對若干問題的理解。但是，當這個演講被掛到一個視頻網(wǎng)站之后，便被一片批評的聲音淹沒。很多年輕人并不認為對財富的追求，對社會是有益的。對于商業(yè)本身的爭議，也表明了一個現(xiàn)實，說明了個人私利與社會公益之間的鏈條銜接上并不完美，存在著很多缺憾之處。

無論如何，當核心是人的時候，亞當·斯密提倡的社會解決方案，對于公司管理的解決方案是有啟發(fā)性的。我們需要一套方案，讓企業(yè)成員對美好生活的向往，與創(chuàng)新、企業(yè)成功等目標能夠完美地結(jié)合到一起。

看不見的手，如何在公司內(nèi)部的運作過程中發(fā)揮作用？如何讓個人利益與公司利益合一，驅(qū)動共贏的增長？在這個方面，《組織重啟：讓員工關(guān)系更美好》這本書為我們提供了一個完整的操作指南。

激勵、監(jiān)督、制衡等內(nèi)部控制的手段，只代表了硬幣的一面。讓工作富有意義，讓人對于榮耀、地位、權(quán)力等本源的欲望得到有序的釋放，這正是組織重啟這個概念在文化價值層面的重要意義。

我們每個人都從屬于某個體系，在社會轉(zhuǎn)動的齒輪中扮演角色。當我們賴以生存的商業(yè)組織，讓我們的工作富有意義，從而讓我們的天性和天賦有充分的機會釋放，那么對于整體社會而言，就實現(xiàn)了更高意義上的和諧。這也是組織重啟最大的社會價值所在。

從更長期的角度看，管理的這種進化，實際上也是人從擺脫工業(yè)化對人的異化，而最終回歸到“人”本身的歷史進程的一個部分。

我們不能低估這種潮流的力量。我們所有人都是建構(gòu)這一歷史進程的一分子。在我的理解中，這也是《組織重啟：讓員工關(guān)系更美好》這本書最為底層的價值所在。