推薦序三 成就他人，人生喜悅

賈國龍

西貝餐飲集團創始人、董事長

2018年的6月，西貝曾邀請魏浩征老師來為我們的高管們做集中培訓，當時培訓的主題就是“組織重啟”和用工方面的問題，魏老師的培訓給我們提供了很多組織發展的新思路、新方法，這讓我得到不少啟發，也留下了深刻的印象。

知道魏老師要出一本關于“組織重啟”的書，并邀我寫序，我欣然接受，因為如何維系員工與組織的關系，如何打造公開透明的企業文化，更好地激勵員工，也是我一直在潛心思考的問題。尤其是2020年新冠肺炎疫情的沖擊，讓我們直面企業發展的“脆弱性”，讓我們能夠回到基本面審視自己，也意識到企業在這樣的特殊環境下要有反脆弱的重啟能力。

西貝的終極產品，不是菜，而是人。某種程度上，各行各業的老板都在經營一件事——人，組織的目的就是發展人。如何讓組織內每一個人都能不懈怠，充滿斗志、充滿意義，喜悅地去工作、去奮斗？如何在逆境中還能保持旺盛的戰斗力？西貝在尋找這兩個問題答案的道路上一直在探索，《組織重啟：讓員工關系更美好》一書中也針對這兩個問題總結出了很具體的內容，特別是關于自驅動型組織的討論，令我深受啟發。

此外，集體學習對于組織發展，讓企業獲得組織紅利，也非常有幫助。集體學習就是一個企業組織能力構建、應對未來競爭的過程。企業可以通過集體學習、討論來更好地達成組織共識。西貝在集體學習方面歷來都是重投入，以組織整體的成長和共識來實現發展目標，所以集體學習是西貝取得目前發展成果的重要因素之一。《組織重啟：讓員工關系更美好》一書中專門有一章“達成高度共識，同欲者勝”，詳細闡述了達成共識的三大支柱。

同時，西貝通過“創業合伙人制”明確給有能力和有決心成長的人一個實現自身價值的平臺，并給予各創業合伙人足夠的尊重、支持和信任：公司允許失敗，且愿意承擔試錯成本。企業就是造一個“場”，夢想的“場”，文化的“場”，制度的“場”。在這些“場”里，大家比、學、趕、幫、超，實現組織整體進步，一起進化。西貝的“容錯文化”被魏老師寫進了《組織重啟：讓員工關系更美好》一書中，希望能給大家一些參考價值。

很多人都看過《西貝的服務員為什么總愛笑》這本書，書中記錄了西貝的快樂奮斗文化，記錄了西貝在獲得組織發展成果的同時，還培養出持續推動組織進步、成就自我與他人的人，這也是西貝奮斗的重大意義。這種企業與個人、個人與個人互相成就的關系不僅美好，而且可持續、可傳播、可復制。在西貝內部有一個理念：我們要把小西貝辦成大西貝，把大西貝辦成大家的西貝。如何讓員工喜悅，讓顧客喜悅，是西貝人快樂奮斗的意義所在、驅動所在。為了實現“喜悅奮斗”的理念，西貝一直在不斷改變自己，以至于別人總說西貝愛折騰。但說起來折騰，我的折騰是敢放手讓員工折騰。因為人都是練出來的，給員工充分信任，敢于放手讓員工折騰，才能更大限度地激發員工潛能，讓員工獲得爆發式成長。《組織重啟：讓員工關系更美好》中提到，信任是組織發展的基石，我深以為然。

西貝的“折騰”是在尋求創新，創新是企業持續發展的生命力。創新除了需要意愿，還需要有好的環境，《組織重啟：讓員工關系更美好》一書中有一章專門論述如何塑造持續創新的工作氛圍，其中“公開透明”是重中之重，這也是西貝組織文化中的重要內容。我在湖畔大學曾分享過一個實例，西貝的季度會很真實：獲了獎的員工，就上臺講自己憑什么獲獎，成功經驗是什么；被淘汰的店長，就上去說自己錯在哪兒，哪些事做得不對，最后才導致了這個結果。大家都必須真實地講，大干部和小干部一視同仁，我們的高管干部就經常被掛在臺上，你做對了得講，做錯了也得講。形成這種公開、真實的文化后，很多問題就化解掉了，組織內的溝通成本就變得很低。其實，企業內最怕的就是裝，場面上什么都不講，私下潛伏暗流，那就麻煩了。組織越大，其實越需要透明的文化。

2020年，我想把西貝徹底打開，大家想看什么就看什么，包括外部的顧客和同行，因為我覺得透明本身就是一個很好的監督。

信任和公開透明，敢于放手讓員工折騰，才能讓他們發揮才智，取得突破創新。西貝三代店的誕生，正是敢于放手讓員工折騰產生的創新。當然只有這點創新是遠遠不夠的，我們必須不停地向前繼續探索。

書中提到塞氏企業的成功變革，初衷是為了讓員工快樂起來，我非常有共鳴。西貝發展的初衷也是想讓每一位在西貝工作的伙伴能在成長中收獲喜悅，讓顧客、合作伙伴等每一位與西貝有關的人在與西貝的交往中獲得喜悅，《組織重啟：讓員工關系更美好》也正是探討幫助組織喜悅發展的一本書，讓企業獲得重啟，共享更大的喜悅紅利。

未來始于當下，祝打開魏老師這本書的各位同仁，不僅能夠有所得，還能夠在未來獲得更多的喜悅，取得更大的發展成就。