留住人才是企業一大難題，除了金錢留人，我們還不得不提到“職位留人”。因為優秀的人才為公司效力不僅僅是為了賺錢，他們還想獲得與能力相匹配的職位，以更好地施展自己的才華，獲得大家的認可。

很多人的骨子里都有根深蒂固的“官本位”思想，隨著業績的不斷高升，他們也希望職務高升。舉個很簡單的例子，隨著業績的高升，銷售人員希望當主管；當上主管之后，他們希望當經理。因此，如果你了解人才的這種心理，不妨對能力出眾、業績突出的員工“封爵”，給他們榮譽和表揚。比如，企業可以設置杰出員工獎、銷售精英獎等稱號，鼓勵大家向先進者學習。在這方面，我們不妨借鑒一些知名的公司。

美國微軟公司為了留住人才，公司的人力資源部制定了“職業階梯”文件，把員工從進入公司之后，一級一級向上發展的所有可能的職位都列出來。每個職位要具備什么樣的工作能力、經驗和業績，相對應的薪金待遇是怎樣的，都有清楚的設定。

員工看到這個職位階梯之后，對自己今后的職業發展就有數了。在明確的晉升目標面前，他們往往會一步一個腳印地去行動，就像打仗一樣，攻克一座城池之后，繼續去攻克下一個城池。這樣他們會越來越有成就感，越來越有價值感。

當然，對于優秀的人才，管理者如果想把他留下來，僅僅按照“職位階梯”的規定來賦予他職位是不夠的，必要的時候，要勇于打破常規，破格晉升。這樣可以讓人才看到企業留他的誠意，對優秀人才是一種無上的榮耀，是一種強大的激勵。

物質對下屬的激勵并不是百分之百有效，隨著人們生活條件的改善，以及對金錢需求的弱化，管理者哪怕是漲工資也很難把員工們的積極性調動起來。工作能夠養活自己，但永遠不是為了養活自己，而是為了實現自身價值，所以管理者不妨給員工一個響亮的頭銜，盡管只是一個虛名，卻能很好地滿足他們的心理需求，從而激發出前所未有的工作激情。

對于企業管理者來說，合理地運用職位并不是一件壞事，反而迎合了下屬“歸屬感”“榮譽感”以及“存在感”的心理需求，人是群體性動物，需要周遭社會的接納和認可，這種認可度越高就越能激發其自信和責任感。所以，管理者要學會給員工帶上耀眼的光環。

杰克是美國一家大型工廠的經理，最近這段時間以來，每當他上下班進出工廠大門時，總是會聽到門衛的抱怨。

“經理，什么時候能漲點工資？你看，我每天要管如此多的人，還有很多車輛，忙忙碌碌，結果到月底才那么點薪水，實在是太低了，昨天旁邊工廠的哥們還在向我炫耀他的高工資呢……”杰克幾乎每天都能聽到門衛的抱怨，迫于門衛準備辭職的壓力，他不得不批準了該名員工的加薪要求。

本以為加薪能夠讓下屬閉上抱怨的嘴巴，從此安心認真地工作，誰知道才僅僅過去兩個月，他又動起來辭職的念頭。面對不盡如人意的加薪激勵效果，作為經理，杰克不得不另尋辦法來穩住門衛的工作情緒。

一周后，杰克給門衛安上了一個響亮的新頭銜——防衛工程師。這出乎意料地激發了門衛的工作熱情，其工作態度更是發生了翻天覆地的變化，從一開始的抱怨不滿，到后來的一絲不茍，一個不需要增加任何成本的漂亮頭銜，所起到的激勵效果，遠遠要比加薪更為顯著。

管理者在激發下屬工作積極性時，絕不能只盯著“金錢”。激勵的方式有很多種，單純的物質獎勵所起到的效果是不持久的，而且還會增加企業人力成本，不管是從企業員工的心理需求而言，還是出于降低企業成本的目的，給員工一個響亮的頭銜都是最佳的激勵方案。

無論下屬的工作對整個企業是否重要，他們都希望得到足夠多的重視，相關數據表明“虛名”對員工的激勵作用顯而易見，其效果等同于增加了10%的薪水。所以，管理者要學會恰當地使用職位，來提高下屬的工作積極性。